一、怎么和领导说换岗位

目前找个和领导熟悉的人去说可以效果有限，原因有三：一是单位领导初来乍到，他对整体情况还不熟悉，即便有熟人找他，也不会立马办理；二是你们主任刚和他说了你们办公室缺人，不管真假，没有特别紧急，领导不会立马表态给人，但此时让你调出，概率很小；三是领导新来，你和他没有任何交往，对你一点印象没有，此时提出调换岗位，一般不会蓦然答应。

建议你从以下几方面努力寻找机会：一是争取现有主任认可和支持。认真做好现有工作，让主任充分认可你的能力和工作表现，因为他有更多机会接触领导，你的工作表现如果通过他让领导有所了解，对你今后调换工作非常有利；二是积极争取机会接触领导，让他对你有好的印象。如积极参加单位组织的各种活动，既为科室争光，也会给领导留下好印象；三是适当时机通过可靠（领导认可）的熟人关系，向领导提出你换岗的要求，但一定要看准岗位，想好理由，让领导觉得不太难，没有可比性。总之，用心谋划，把握时机，注重方法，讲究策略，换岗是完全可能的。祝你心想事成！

二、入职两年公司感恩词

首先，感谢江。。我们这样一个平台，让我们有机会展现自己，

也感谢。..的每位领导和同事对我们进入。..这段时间来的照顾和

关心，让我们能更踏实的做事。美好的时光过得总是很快，一回首来到。..这个大家庭已经有两个月了，看到了很多，也学到了很多。

来到深圳分公司后，根据公司的安排，我们新来的四位工程类新员工，

分成两组实行轮岗实习，

我和陆伟先被分到技术质量处实习。

在技术质量处，

我们首先弄明白了技术质量处的职责以及其工作安排，技术处的同事经常带

我们去一些典型的项目部观看施工现场，其中感受最为震撼的还是玛丝菲尔

项目部，感觉自己看到的不是一座建筑的拔地而起，而是一件精雕细琢的艺

术品的诞生，同时也为我们公司的施工技术所深深地折服，另外还看了一些

验收规范。

我们感受到了榜样的力量，看到了奋斗的目标，向他们喝彩，为自己加油。

在这两个月内公司还给我们组织了八次培训，让我们再次感受到领导和

同事们对我们的关心，也加深了对专业知识的理解，在此向组织培训和培训

者们表示感谢，

也感谢公司给予我们这两个月美好的时光，

让我们了解公司，

“心中有梦，矢志不渝；脚踏实地，百炼成

钢。”

借此送给自己，也送给我们新来的几位员工。在这个大家庭里，我

愿挥洒青春，让自己的每一天都活的很踏实，有意义。

三、轮岗实训结业典礼上要安排一些节目和游戏,请问具体流程怎么安排,

.击鼓传花。

2.顶橘子，就是头上顶个橘子赛跑。

3.数青蛙。

游戏规则是人数不限，坐在一起，由一个人起头，一只青蛙一张嘴，两只眼四条腿。第二个人接着两只青蛙两张嘴，四只眼八条腿。到七只，后面的人接着从一只说起，讲错了的人或者卡住了的受罚。

4-a.三人抱团。

规则：每次参与活动为10人，听主持人的口令“三人抱成团”，参与者在最短的时间内找到两人抱好，这样就剩一人被淘汰。主持人可按实际情况喊口令。

4-b.老鹰捉小鸡。

5.绑脚联体赛跑，这个游戏还是比较考验团队合作能力的呦。

6.成语接龙，对情歌。

7.皇帝的旨意。

如果有20人的话，就准备20张小纸条，上面写好1-20的数字，折叠后以掩盖数字。大家每人上前抽签，谁抽到最大的数字（就是20），他就是皇帝。然后他可以随意安排一个任务，让其他的人去完成。比如，他说让10号以7号为垫子做20个俯卧撑（GG、MM组合效果最好啦），嘴里还必须发出“嗯嗯。"的配音。

8.突出重围。

男生围成一圈，女生都站在里面。当主持人喊“游戏开始”，女生要想尽一切办法挣脱圆圈，谁最后挣脱谁受罚。

9.丢手帕游戏，这个游戏勾起我儿时的回忆了。

10.集体造句。

规则：分成若干小组，每一小组第一位组员准备好一支笔和一张空白纸，游戏开始向每小组第一位组员随意在纸上写一个字，然后将笔和纸传给第二人，第二人按要求写完一个字后交给第三位组员……直到组成一个句子。句子写完后将所造的句子高举起来，最后以句子通顺，先举起造好句子的小组为胜。

11.一反常态。

规则：上场的队员听主持人的号令，作出与号令相反的动作。比如，主持人说举右手，队员则举左手。

12.心有灵犀猜物品。

规则：准备一些写有物品名称的小纸条，以两人为一组。一个用肢体动作或语言（但不能说出物品中的任何一个字）向同伴提示。

13.占领阵地。

规则：每队六人要求游戏开始后先共同站在一张报纸上，各人身体的任何部位，不得碰地，成功后再撕去一半报纸站，接着再撕去一半……直至失败，最后以最佳办法能站进最小报纸的队为胜。

14.真假难辩。

规则：四个一样的杯子里只有一个杯子里装有果汁，其余三个装的是水，让参赛的队员猜谁喝的是果汁。

15.猪八戒背媳妇。

规则：男生站一排，女生站一排，两排相距50米左右。然后主持人发令开始，男生要以最快的速度跑到女生面前，背起她返回原地。哪一对最后完成受罚，人体垫子俯卧撑，哈哈。

16.你情我愿。

参加集体活动前每人准备一个礼物，再写一句祝福的话，互相赠送。礼物不一定要多么贵重，只要特别的就好，而且由抽签决定礼物受赠人。

17.摸手识人。

将某人的眼睛蒙起来，依次摸其他人的手，挑出目标为胜。

18.瞎子捉贼。

选一片平整的空地，将一人的眼睛蒙上，开始捉贼。

19.螃蟹跑。

规则：两人一组，背靠背，手挽手，身体下蹲，扮演螃蟹跑。最先到达终点的一组为胜。

20.做鬼脸。

人数不限，一起做鬼脸，看谁先笑谁就输了。

21.车上有一个很经典的游戏就是给客人一个什么动物，让他们选择吃动物的某个地方，说一下原因。这个可以把全车的气氛烘托起来。

游戏活动中的惩罚可以是真心话大冒险、男女拥抱、人体垫子俯卧撑、讲笑话、表演魔术、唱歌。

四、如何激励一盘散沙的员工

1、主题活动法

根据员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。

2、多设标兵法

拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。

3、感情投资法

感情因素对人的工作积极性有很大影响。可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家庭进行扶助等。

4、心理疏导法

由于企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。

5、轮岗激励法

员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。

6、兴趣激励法

兴趣是推动员工努力工作最好的动力。 根据员工个人兴趣以及工作需要，管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。

7、文体活动法

业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。 通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高企业凝聚力。

8、物质激励法

除了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定企业整体的利润分享制度也很重要。把每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。每年赚得越多，员工也就分得越多。

9、形象激励法

形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发员工的荣誉感、成就感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。

10、参与激励法

参与激励就是把员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与企业的管理和决策，吸收他们中的正确意见

五、怎样激励员工

第一招：工作上“共同进退”，互通情报

工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体发展目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

第二招：“倾听”员工意见，共同参与决策

倾听和讲话一样具有说服力。公司主管应该多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

第三招：尊重员工建议，缔造“交流”桥梁

成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等等。但是，专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，

或是能及时获得有效的回复。

第四招：做一个“投员工所好”的主管

作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。 第五招：兴趣为师，给员工更多工作机会

兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，就会发挥出更多的潜力。 第六招：“赞赏”，是最好的激励

赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱，能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。 第七招：从小事做起，了解员工的需要

每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。 第八招：让“业绩”为员工的晋升说话

目前，按照“资历”提拔员工的公司数不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

第九招：能者多得，给核心员工加薪

在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。

六、企业干部职工激励办法

转载 如何激励中层管理人员 戴尔&卡耐基说：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。

中层干部作为企业承上启下的中坚力量，在他们的肩上既有高层战略意图贯彻落实的重任，又有带领团队冲锋陷阵的责任，所以，针对中层干部在企业的特殊定位，对他们实行恰如其分的激励政策与措施，不仅关乎到中层干部队伍的健康成长，也关乎到企业的可持续发展和未来的竞争力。 长期激励中层的方法 企业在实行具有一定竞争力的薪酬制度的同时，还应该考虑长期留人的激励政策，只有这样，才能避免“中层断层”、“中层危机”现象的发生。

◎“金手铐”激励计划 所谓“金手铐”激励主要是指通过股票所有权计划，调动和激励中层干部与企业共命运的积极性。股权激励计划，既是一种激励制度，可以确保中层干部致力于公司的长期发展，激励他们做到最好，也是一种制约机制，通过提供长期利益的激励来吸引和留住中层管理人员，同时又加大了竞争对手“挖墙角”的成本，形成人才竞争的壁垒。

常见的股票所有权计划一般分为现股计划、期股计划、期权计划三类。三种方式都能使中层干部获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值收益。

年度结束时，公司依据年度绩效评估，将中层干部分成不同评定等级。有的企业分为四个等级：卓越贡献者、高成就者、成功者、需改进者，同时基于公司的奖励股票基数，给予相应数量股权，股权的数量取决于中层干部对公司作出的贡献和个人成长的潜力。

◎“银手铐”激励计划 企业要与中层骨干人才建立起长远的契约关系，除薪酬、股票期权等“金手铐”激励计划之外，以长期优厚的福利计划激励中层骨干的方法正在被很多企业所采用，这种方法也被人力资源专家成为“银手铐”激励计划。薪金一般被看成企业对人才劳动的补偿，而福利则表示企业对中层骨干人才的重视。

建立有效的福利激励计划，首先要让福利项目很好地满足中层干部不同的福利需求。在美国，甲骨文、波音和万豪等公司，利用内联网和自助呼叫中心，让中层干部和员工自己管理和选择自己的福利方案。

这既减少了企业设计福利方案的繁杂任务，更让中层干部自己选择更具个性化的福利方案，从而更有效地提高满意度和忠诚度。其次，福利计划要有弹性。

在雅戈尔公司，中层的腰包鼓起来之后，公司就在当地建了一片别墅，卖给企业的中层，并向他们提供贷款和担保，于是，努力工作，还清贷款，成为中层的新目标。很明显，这既是激励，又是约束。

之后，公司又鼓励中层员工的子女出国学习，以便为下一步雅戈尔的国际化储备人才，这无疑又给中层提出了一个更高的目标。第三，福利计划要不断创新，除了让中层自行设计福利计划之外，还可以根据中层的福利需要，推出“福利组合”，比如健康与心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游等，中层可以根据拥有的额度自由选择。

激励中层成长的方法 根据马斯洛的需求层次理论，中层在达到小康水平，有车有房之后，薪酬与福利的激励就会出现边际效应递减现象，这时候，他们更关注的就是自己的职业发展和职业能力的提升，所以，如何保证中层干部职业长青，进而实现企业基业长青？这就需要探索一些行之有效的帮助中层成长的激励方法。 ◎接班人激励 企业在高层接班人上没有一个明确的说法和规矩，必然造成无章可循，领导者凭感觉、凭喜好、凭关系亲疏或心血来潮选定接班人，势必影响接班人的质量，也极易造成内部权力争斗，产生内耗，很多中层干部因为看不到自己的职业前途就会产生跳槽的想法。

根据企业发展战略，要明确企业在未来的发展中需要什么样的接班人？需要多少接班人？应该建立一个怎样的接班人储备库？各个层级的接班人，比如：最高接班人、高层接班人、中层接班人、关键岗位接班人等，应该怎样形成一个互补、互动的接力接班链条？清晰地明确这些问题，既可以建立和完善企业关键人才的培养、开发和储备制度，更重要的是可以给中层干部打开成长的通道，清晰今后职业发展的方向、路径和目标，激发他们积极进取向上的内在动力。 ◎职业生涯支持激励 在惠普有一个专门针对中层干部的“向日葵计划”。

这是一个超常规发展的计划，中层干部在这个计划的支持和帮助下，不断强化专业管理技能，不断获得职业领导能力的进步和提升。英特尔公司采用了“一带一”的方法培养中层经理人。

公司CEO葛鲁夫曾多次说过，任何管理者的部分关键工作就是为继任者铺路，即当铺路者仍然工作的时候对继任者起推动作用。英特尔的高层经理会定期与主管的中层经理讨论其职业生涯发展的问题，共同检讨中层经理的绩效完成情况，职业学习进步，生涯发展障碍与解决对策，在共同的商讨中明确中层经理人下一步的努力重点，并给予大力协助和支持。

◎培训激励 鲍伯。科卡伦是美国通用电气公司副总裁兼首席教育官，负责GE全球经理人的培训与发展。

他介绍说，对于中层管理人员来说，GE向他们提供管理方面的专业培训，他们会有机会接触公司更高层的领导，身体力行地学会如何成为一个高层领导。

七、轮岗制度之高层轮岗有何弊端

【牛津管理评论-讯】轮岗之说由来已久，古今中外均已有之，绝非现代管理的首创。

在中国管理实践中，轮岗也绝非某些理论专家们所描述的“多元价值”和“双赢”，更恰当地说，轮岗已经演变为一种人治下的管理悲剧，更是一种彻头彻尾的管理倒退！ 一般来说，实施轮岗的组织不外两个目的：一是为组织培养人才，二是防止滋生管理腐败，除此无他。 可是，很多组织实施轮岗的事实却证明，轮岗不只不能培养人才，反而还成为很多组织逼岗、打击异己及残害组织的一种手段不听话的人就再有能耐也要借机把你调去没油水的部门或地区，让你自生自灭，类似案例上网一搜多了去了。

再从“防止腐败”的角度来说，监督腐败靠的是体制，查处靠的是系统流程，在机制不完善的情况下，一个想腐败的人，在任何地方都可以腐败，轮岗只能激发逆反心理，从而使其更腐败。 从管理发展的角度来看，高层轮岗至少有如下几个弊端： 一是浪费资源，降低效率。

在中国企业中，大部分的体制流程都不完善，几乎也没有优秀文化的沉淀，所以，每换一次领导，就等于要换一次制度和方法，所有的员工也都需要重新去适应，这个过程最低需要三个月，稍微有点管理常识的人进来算算账，看看这三个月对组织效率的影响有多大？这还不包括因为更换领导而导致的人心涣散和勾心斗角的成本浪费。 中国企业效率低下是尽人皆知，这在很大程度上就是因为频繁更换领导造成的。

二是让组织文化失去公平。在一个健康发展的组织中，每个人都应该有上升的空间和机会，要是把一些没有能力的人轮来轮去地培养，实际上就是剥夺了其他人的职业成长机会，也是对组织的犯罪！没有能力就应该直接淘汰，一个低能者只会阻碍其他人的成长和妨碍组织的进步。

而且，按照“老鼠屎”效应，一粒老鼠屎放到任何地方也都只能搞坏一锅粥！这么多年的轮岗教训已经很多了。正常的做法是，组织应该建立一种系统的人才机制，激励所有组织成员奋发向上，让每一个真正有能力的人都有机会出人头地。

第三，有违人伦常理。从组织管理角度来看，管理者或许可以为轮岗找到很多冠冕堂皇的理由。

可是，要是从人性的角度，对一个真正有实力的人而言，轮岗其实就是一种伤害和侮辱。背着这个包袱，被轮岗者因为不知道新的环境接纳程度怎样，更不知道要轮到什么时候，一开始无法适应，而刚一适应可能又要走了，所以，大多只能是被动应付，即使有能力的也会大打折扣，轮岗期间的很多方案大多都只能半途而废就是明证，这对个人来说也会是一种职业伤害。

第四，滋生腐败。在很多实施轮岗的组织中，有个理由是“防止腐败”。

这其实是管理对无能管理者的一种嘲笑，更是一种管理上的无能和无知。众所周知，防止腐败靠的是制度，是程序，轮岗治腐纯属是头痛医头，相反，还有可能会滋生更多的腐败，去年爆红网络的教师轮岗就是明证。

再说，很多本来就不贪的人在这种不信任的体制下，反而也会报复性的贪腐。这几年，很多组织对一些部门的一把手也都实施轮岗制，可是，现今的社会腐败程度怎样，有眼的人应该都看得明明白白了。

以前流行一句理念叫做“高薪养廉”，现在，管理者们工资都已经很高了，可是现实中我们还能找到一个廉洁的人吗？薪水越高人的贪腐欲望就越强！所以，“轮岗防腐”就必定沦落为一句忽悠人的“神话”！而把轮岗作为一种培训人才的形式，实际上也像“高薪养廉”一样的滑稽和无知。 说白了，轮岗实际上就是组织对自己管理能力的一种否定。