怎样管理好一个店铺的员工

一是，店铺员工的起点较低，从而造成了难以招到优秀的员工。

一般的店铺招聘都是“年满18周岁，高中以上学历，身高160cm以上，五官端正”，所以尤其是对于一些没有工作经验的人来讲，便选择做导购作为过渡；二是，店铺员工的工作相对比较辛苦，而且工资一般，从而造成了员工的流失率较大。

在取得了一定的交际能力和胆识以后，很多员工可能会做出其他选择；三是，不能给予店铺员工一定的薪资和能力方面的上升空间，从而使得店铺员工的个人发展有一定的局限性，让员工对自身的发展失去了期望，这很大程度上制约了优秀员工的发展；四是，随着中国家庭经济的发展，一般的家庭都可以承受开设一家服装店的成本投入，这样使得部分优秀的员工到了一定的时间后选择自行投资；五是，店铺之间的人员聘用竞争。

那么，我们将如何作出对策呢？

重视员工

（1）顾客是员工的上帝，员工是老板的上帝

不论我们买一件一万块的LV，还是买一件100块的美特斯邦威；不论我们买一辆200万的BMW，还是买一辆200块的自行车……我们所面对的永远都是员工，员工是一个企业和品牌最直接面对顾客的，一个员工的形象和素质直接影响到一家店铺和品牌的形象，所以对于一家店铺来讲，员工是最最重要的组成部分。

店铺的经营管理者是无法直接面对顾客的，所以应该是我们注重对员工的培养、激励和关心，而让员工有更好的心态和更好的服务面对顾客，从而提高店铺的销售业绩。

（2）重视员工不表示宠员工

也有一些店铺经营管理者因为员工难招也难留，所以总是惧怕因为管理太严而使员工流失。

其实因为管理而使员工流失的不是因为管得太严，而是管理的方法上存在问题，这是两回事情。

重视员工只表现在对员工的培养、激励、关心等方面，而不是宠员工。

事实证明，越是宠员工，管理越松散，员工的流失率就越大。

相反，管理严格的店铺，其员工的流失率相对就小的多。

（3）让员工成为店铺的主人

中国目前的很多加盟商是“夫妻老婆店”，这跟中国服装的发展进程和中国企业形式有关。

随着品牌竞争与市场形式的变化，这种形式的店铺将逐渐被淘汰，并且无法扩张。

把店铺交给店长和店铺的其他员工，是作为品牌专卖店生存和发展必然的选择。

店铺的老板离开业绩就下滑，这不是员工的问题，而是老板的管理问题。

把店铺的经营管理完全交给店长和其他员工，是需要一个投资的过程的。

店长和店铺的其他员工来经营管理一家店铺，一开始的时候业绩可能会出现一点下滑，但很快就会走上正轨，并让员工培养起一种主人翁的态度和忠诚度，即使某位员工有特殊原因需要离开，店铺也不会受到一点影响，提升了员工流失的抗风险能力。

招聘员工

人们常常感叹员工是多么地难招，好的员工更是难上加难。

那么，如何才能招到自己理想的员工呢？首先我们要了解招聘的途径。

常见的招聘员工的途径主要有几下几种。

（1）通过职业中介机构招聘

随着经济的发展、社会的进步，人才流动现象越来越普遍，越来越活跃。

为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。

这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。

通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。

一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使招聘企业感到放心。

针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。

（2）通过现场招聘会招聘

现场招聘是公司和店铺招聘常用的一种渠道。

在招聘会上，店铺和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了店铺和应聘者的时间，还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。

现场招聘由于应聘者集中，人才分布领域广泛，用人单位的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策、人力需求情况。

但通过这一渠道的应聘者水平相对参差不齐，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

（3）媒体广告招聘

在报纸杂志或者电视、网络上刊登招聘信息，有受众面广的优点，同时也可以起到宣传店铺和品牌的作用。

一般会收到较多的应聘资料，但报纸杂志或电视类的广告的应聘者相对真实性较难辨别，而且对于中小城市来讲，专业的报纸杂志和电视等媒体在招聘方面还不够专业。

而目前中国的店铺员工通过网络找工作的方式还不太普遍。

（4）店铺门前张贴招聘广告

在实际的店铺招聘中这种方式运用较多。

由于张贴在店铺门口，应聘者对该店铺和品牌的风格定位和招聘职位一般比较了解，所以相对而言该类应聘者针对性较强，招聘的成功率较高，而且该类员工在入职后的工作中也会有较好的表现。

我们在制作张贴广告时要做到美观、醒目、大气，而很多店铺却简简单单，有些甚至是练起了“中国书法”，认为只要能让应聘者认识字就行了。

其实这种广告也是店铺和品牌的形象，是留给应聘者的第一印象。

（5）挖人

挖人即到其他店铺里“挖”到您所理想的员工。

挖人有针对性强、员工素质和专业水平较高等优点，但有一定难度，而且一般来讲越是优秀的员工就越难“挖”，尤其是整个店铺的员工都比较优秀的情况下。

因为这样的店铺的经营者懂得培养人，也懂得留人，这里的员工的忠诚度相对较高。

当然，由于店铺员工的流动性较大，员工整体素质相对一般，所以如果讲究方法成功率还是比较高的。

挖人的重点就是拿您的店铺的优点来与他现在所不满的地方进行比较，如工作时间、培训机会、工资待遇等，而不是单纯的去以高工资挖人，这样反而成功率不是很高。

由于挖人不是一种特别“道德”的行为，但商业本来就是一种竞争的行业，所以对于挖人在此不提倡，也不反对。

认识员工

（1）观察新员工

新员工到岗以后由于对其工作能力和性格等方面不够了解，于是一般的店铺都设置了试用期，然而很多店铺经营者都把试用期当作压缩员工工资的一种途径，有的采用了超长试用期，更多的是在试用期期间不知道如何观察新员工。

观察新员工，可以这三个方面来实现：一是观察新员工的工作纪律（规章制度的执行等），二是观察新员工的工作表现（工作的主动性和个性等），三是观察新员工的一些细节表现。

一般来讲，新员工通常会表现得比他以后更加积极主动，其中有一类员工喜欢拍马屁，有些店铺经营者对这种马屁的进攻难以辨别。

那么，拍马屁的员工是一个什么样的员工呢？其实拍不拍马屁只是一个人的个性和为人处事的作风和特点问题，跟他的工作能力和成果是没有任何关系的，您只要清晰把他的这种性格和他的工作能力和积极性划分开来就可以。

（2）员工的四种形态和相应的管理方式

很好的完成工作、做出高效的工作业绩，必须同时具备工作能力（完成工作所必须的条件）和工作激情（愿意投入工作的态度）。

所以我们通过这两项因素把员工分为以下四种类型。

一是有能力、有激情。

这类员工少之又少，既具备完成工作的条件，同时又有良好的工作态度。

对于此类员工，店铺的经营管理者要表现出一种绝对的信任感，同时要尽可能的把他可以承担的责任和权利交给他，让他完全施展才华。

二是没能力、有激情。

这类员工有两种情况，一种是新员工，或者是刚刚进入服装店铺导购行业，或者从其他风格和品牌过来暂时还没适应现在的品牌的店铺运作；另一种是原本工作能力很强，但因为升职而适应不了更高级别的岗位。

对于第一种情况，如果是新到员工，通常都具备上进和积极的工作激情，作为店铺管理者应该给以良好的培训机会；对于第二种员工，同样也是给予培训。

三是有能力、没激情。

这类员工通常是有一定的工作经验，认为管理者的能力不如他、对公司管理、工资待遇等因素不满，或者因为长期从事同一行业或同一岗位而感到腻烦，从而失去了工作的积极性和主动性。

对于这一类员工，我们要不断地进行激励。

四是没能力、没激情。

这类员工也有两种情况，一种是家里的“惯宝宝”，因为实在玩得太无聊了，于是就随便找个服装店去混日子，另一种是因为升职后感到对更高的工作岗位无法适应，于是就对自己失去了信心，同时也失去了工作激情。

对于第一种情况，我们干脆不用，而对于第二种情况，我们应该先鼓励他，培养其工作激情和自信，然后再去培养他的工作能力

培训和激励员工

（1）培训员工的工作能力

员工的能力参差不齐，所以我们需要不断地培训我们的员工。

经过培训的员工对您的品牌风格特点和店铺运作极为熟悉，比新招进来能力较强的员工有“血统”更纯的优点。

同时因培训而使个人能力提升的员工一般会怀有感激之情，从而会更加努力地工作。

一是培训的形式。

不是说把员工召集到一起上一次课堂式的授课才叫培训，在实际工作中针对某位员工的某一项工作的及时指正也同样是一种培训的形式，而且这种针对性的实时性现场培训往往会给员工留下更深刻的印象。

二是培训的内容。

店铺员工的培训内容主要包括公司文化、产品知识、陈列及服装搭配、营业流程、导购技巧等。

三是培训要有针对性。

不是任何培训材料都适合于每一位员工的，培训必须让员工能够听得懂。

四是培训要有计划性。

要分时间段进行计划，例如这一时间段主要培训哪一方面，下一时间段主要培训哪一方面。

五是培训要有目的性和成果总结。

例如这一次要培训什么内容，并预计可以达到什么样的效果，然后总结。

（2）激励员工的工作态度

同一个员工在同一个职位时其能力只可能会越来越高，而激情就可能会波动，可能一段时间高、一段时间低，这就需要我们不断的激励员工。

一是公开表扬，单独批评。

公开表扬工作表现好的员工，不但增强其荣誉感，对其他员工也可以起到一个榜样的作用。

而批评则永远不要在其他员工在场时进行，更不要在顾客的面前批评您的员工。

二是及时。

有些店铺经营者总喜欢说，“你们好好干，到了年底我会好好奖励你们的”。

这会让员工感到很遥远和不够信任，而且付出更多也不及及时鼓励的效果。

及时地对优秀员工进行物质或精神上的奖励，能让员工不断的提升其工作积极性和主动性。

三是准确。

尤其是物质方面的奖励，一定要做到准确，否则会让其他员工认为不公平，起到相反的效果。

四是让员工完全了解。

“这个月你们做的好每个人都有奖金”，这种说法就非常含糊，起不到激励的作用。

要明确告诉员工多少时间内、做到多少业绩、每个人各奖励多少……这样他们会不断地自我激励。

五是让员工忙起来。

让员工忙起来并不是说盲目的给员工分配任务，而是合理地分配员工的工作时间。

尤其是一些经营理念不好的店铺经营者，总喜欢苛扣员工的工作时间。

其实销售工作不同于生产，不是靠时间来积累销售量的，其心情和工作态度更为重要。

例如原本3个人可以应付的工作时间段，偏偏要安排5个人，这样会让员工较空闲，久而久之会使员工形成一种懒散的习惯，即使在忙的时候也不愿意主动接待顾客和其他工作。

所以，在排班上单纯的统班或者早晚轮班制都可能是不合理的，要根据店铺的实际情况和时间段、人流量等因素来排班，同样店铺的作习时间也不应该只根据周边店铺的情况，而要参照自身销售数据来安排。

让每一位员工都忙起来，长时间以后就形成了一种勤奋的良好习惯。

六是偶尔的放松员工。

例如在人流不太多的时间里，偶尔一次让某位员工提前几个小时下班，会起到非常突出的效果。

激励员工的工资制度

相同的工资额度，由于其工资计算方式不同，所起到的作用是完全不同的。

很多店铺经营者发现，自己店铺的员工工资不比其他店铺低，为什么自己的员工工作就是没有积极性呢？这可能就是工资制度的制订存在问题。

目前中国大部分店铺工资制度上都是基本工资加业绩提成的方式，而且对于基本工资和业绩提成的比例都没有一定的依据，这样的工资制度是非常不科学的，起不到激励员工的作用。

（1）店铺员工工资的组成部分

店铺的员工一般实行月薪制，月薪是由几项工资明细所组成的。

常见的工资明细主要有基本工资、全勤奖、级别工资、工作餐补贴、加班工资、业绩提成、目标达成奖励、工龄工资、处罚扣款等。

基本工资作为员工的基本保障，是根据出勤天数来计算的工资部分，可以起到稳固员工心理的作用；全勤奖为员工上满所有规定班次的工资部分，可以起到制约员工工作时间的规范性问题；加班工资作为员工加班的补贴，可以起到鼓励员工工作积极性的作用，通常的加班工资是指由公司（店铺经营者）所提出的正常上班额外的班次或国家法定节假日的班次；业绩提成是鼓励员工提高销售的工资部分。

以上几项是工资结构中所必需的，其他几项并不是说不需要，而是在一些工资制度当中将其列到其他工资明细中，如把工作餐补贴列到基本工资当中，把目标达成奖列到业绩提成中等等。

（2）是工资总额=工资明细之和，而不是工资明细之和=工资总额

很多店铺经营管理者在计算员工工资的时候把周边店铺的计算方法照抄过来，例如基本工资是多少、提成是多少。

由于每个店铺的员工人数、销售业绩、运营成本等因素都可能存在差异，这样就可能会使员工工资过高或过低，或者某段时间的工资过高或过低。

所以，我们应该先根据当地工资标准和自身店铺及品牌的实际情况，先计划出自己店铺每个员工的工资额度范围，然后根据这个工资范围划分到各项工资明细当中，这样工资总额就会在您所计划的范围内，即使某一个月的业绩冲得非常高，工资也是在您的运营成本所能承受的范围之内。

（3）激发员工激情的工资制度

激发员工激情的目的也就是提高销售额，提高销售额的方法,其实就在需要在浮动工资方面动一些脑筋。

一是增加业绩提成的比例。

增加了业绩提成的比例，固定工资部分自然就要降低，某些店铺经营管理者会担心因固定工资太低而使招聘员工存在困难。

新员工担心固定工资过低而影响整体工资的原因是不了解销售业绩能做到多少，这时只要把工资总额度范围计划好，再设置一个保底工资，就会免去新员工的担心。

二是团队提成与个人提成相结合的方式。

拿平均提成的缺点是吃大锅饭，难以提成员工的积极性；拿个人提成的缺点是容易激成员工之间的矛盾，使其缺乏团队精神。