员工工资提升表怎么写样本

工资发放表

编制单位： 皇庭翡翠湾 项目部 所属月份： 6月份 发放日期： 金额单位：元

序号 姓 名 应发工资 单位承担社会保险 其他应发 代扣款项 实发金额 签名

基本工资 加班工资 施工津贴 绩效考核 小计 养老保险21% 医疗保险8.5% 失业保险1% 工伤保险0.4% 生育保险0.7% 小计 个人所得税

1 王岁文 2,200.00 2,200.00 2,200.00

2 单红锋 2,200.00 2,200.00 2,200.00

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绩效奖金和年终奖怎么发

遵循原则： 管理科学 工业与商业管理方向 人力资源专业 具体的岗位绩效评估条条框框。

金额部部分，示各运营单元的运行情况而定是当然。 之外和之内，： 最优秀的公司，一定是有超过静利润46%的大比例的现金，用作员工作的提升和鼓励和学习进步和发展。

月奖； 双月奖； 季度奖； 半年奖； 年奖。 绩效工资部份，是在财富的账面，平衡到具体的单品的效比的里面。

把定在逐件的每一产出件的成本考量的内里的优势比例。 亦或，由CONTROLLER制定划账到奖金项目里，虽工资发放列明列名。

绩效工资怎样发放

绩效工资及部分津贴的计发

（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次（早 晚）自习发给津贴10元。

（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。

企业奖金发放制度

转载 企业奖金管理制度 （1）产量إ ①因不可抗力原因（如长时间限电或不可抗力的断料）的减产，由生产部门签呈总经理核定减产的量，降低产量的计算标准。

إ ②试制品不计产量，其因试制所发生的人工、费用，得经事业部经理核准后，按比例由计入效率奖金中的人工、费用扣除。إ （2）主要材料耗用量（或收率）。

إ （3）工缴（以可控制项目为主，包括直接人工、间接人工、主要器材消耗费、修护费、其他事务费、交通费、文具印刷、邮电费、车旅费、包括费等）。إ （4）品质。

إ （5）可归责于生产部门的客诉案件，所发生的折让及销货退回的折价差额，一律自利益项下扣除。إ （6）其他特定评核项目。

إ 以上1.至6.项奖金计算百分比由公司自订。إ （二）营业部门（直接销售人员）إ 1.按事业部目标利益达成率核发奖金，奖金比率自订。

إ 2.按利益中心以厂价为基准计算的目标利益达成率核发奖金，奖金比率自订，未设订利益中心或达成率未达80%，本项不计提奖金。إ 3.按各部门特定评核项目核发奖金，所称特定评核项目应包括如下：إ （1）营业额或销售量。

إ （2）推销费用（以可控制项目为主，包括薪资、陆运费、医药费、书报杂志、文具印刷、邮电费、车旅费、交际费、交通费、什项购置、什费、水电费、修护费、其他事务费等。）إ （3）应收帐款周转日数。

إ （4）可归责于营业部门的客诉案件，以公司受损金额计扣利益。إ （5）其他特定评核项目。

إ 以上营业部门1.至3.项奖金的计发，尚须受下列条件的限制：إ （1）最近3个月实际营业额达成率（未满3个月的月份实际按月份累计）示达80%，不计发营业部门奖金。إ （2）以合作外销产品，外销证件逾期未收额占该月底未收总额的比率达20%以上，不计发营业部门奖金。

إ （3）最近3个月的平均帐款回收率（分内、外销）低于90%，不计发营业部门奖金，其计算公式如下：إ 应收帐款回收率=最近3个月收现金及收票总额/最近3个月销货净额合计 上列计算式中收现及收票总额应扣除合作外销的退税证件未按规定期限取回时的内外销货差价，惟当月份销货额超过前2个月平均额部分，准延至次月15日补计达成率。因品质不良，而遭客户申诉，致无法收清者，得按特殊案件签呈总经理核准不列入计算。

إ 第七条 奖金计发限额إ （一）奖金发放除营业部门外，各核发部门平均每人最高不得超过固定基数的60%。إ （二）比照计算奖金部门，按该部门提供各独立计算部门的服务程度，比照独立计算奖金部门计发。

إ （三）平均计算奖金部门效率奖金的计算，以独立计算奖金部门的总平均计发。 第八条 目标的设订إ （一）本办法所称目标或计算的基准，系指经决策会通过的年度预算而言。

إ （二）寄库品未事先经呈总经理批准，视为未销售，其利益自当月份扣除，且不列入下月实绩。 إ 第九条 罚扣除特别休假及公假免予罚扣外，请假罚扣奖金比率应于效率奖金核发准则中明订。

罚扣的奖金额可充做各部门自行保管运用。 إ 第十条 特殊贡献 凡对公司有特殊贡献者，得专案呈请总经理核发特别奖金，金额不予限制。

إ 第十一条 准则的订定 各公司效率奖金核发准则由会计部门拟订，经会总管理处总经理室同意后，呈总经理批准公布实施，修改时亦同。 إ 第十二条 附则إ （一）奖金最高限额，视实际需要得每年修订一次。

إ （二）本办法经决策会通过后实施，修改时亦同。ؤإ □ 绩效奖金办法 （一）本公司绩效奖金办法的施行，系以鼓舞工作士气奖励工作绩效为目的，每月核算定期发给。

إ （二）本公司绩效奖金包括两项。第一项为生产绩效奖金发给对象包括现场主管、助理及模具制作保养人员。

第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及非属直接参加生产作业的职员作业员。但任何从业人员不得同时支领两项奖金。

إ （三）试用人员，当月份遭记过以上处分的人员及该月份未服务期满的从业人员，概不发给绩效奖金。إ 1.每人基本奖金的折算标准如表6.5.14 表6.5.14 全厂当月份的完工金额 每人基本奖金金额 600万以上（含） 1500 500万（含）~600万 1200 400万（含）~500万 900 350万（含）~400万 700 300万（含）~350万 500 250万（含）~300万 300 250万以下 0 但当月份无进度迟延的情形得以高一标准计算إ 2.每人应发金额的折算标准如表6.5.15 表6.5.15 当月份生产绩效 发给奖金金额（基本奖金倍数） 130%以上（含） 2.5倍 120%万（含）~130% 2.0倍 105%万（含）~120% 1.5倍 100%万（含）~105% 1.2倍 95%万（含）~100% 1.0倍 85%万（含）~95% 0.9倍 70%万（含）~85% 0.7倍 60%万（含）~70% 0.5倍 60%以下 0倍 （四）生产绩效奖的计算方式系以该月份完工部分的生产金额计算。

首先依表列折算每人基本奖金金额，再以此奖金基本额及各单位实际绩效计算每人应发的奖金。折算标准订定如下。

但各单位的助理，保养人员的奖金金额以其直接主管的奖金的六成计算。إ （五）工作绩效奖金以当月份净利润为计算标准。

发给幅度订定如表6.5.16。 表6.5.16 当月份净利润 每人奖金金额 5万以下 0 5万（含）~10万 100 10万（含）~15万 200 15。

如何发放奖金

胡百师 北京全景赛斯科技发展有限公司副总裁兼CTO发奖金是一种艺术，奖金要怎么发才能让发的人心甘情愿、领的人皆大欢喜或者说没有怨言呢？我想，直接涉及到的就是发奖金的参考数据：考绩。

记得我还是个小员工的时候，我所在的部门有百来号人，每次到了年底要发奖金之前，部门领导都要把自己关在他的房间里一整天，不许任何人去找他谈事，那一天他只干一件事，就是把奖金分配到每一个人，当时我们都戏称领导是在闭关修炼。我一直想不明白，为什么他要那么干？直到我也成了别人的领导之后，我才知道当时的他有多么为难。

“发奖金”的另外一面就是“看表现”，每家公司都会有“员工绩效考核办法”或相应的规定，一般来说这就是看表现的依据之一，但是绩效考核的结果，真的足以让领导很容易去发奖金吗？我的经验告诉我，没那么容易。如果真那么简单，那么用计算机套个公式就可以算得出来了。

当然，若是绩效考核能做到百分之百的客观，那就可以省掉很多“人为判断”的时间。我的做法很公开，但不一定公平，我会先将奖金分为几个档次，并做出各档次人员的百分比分配，再拿出该员工的考核结果，叫上相关的主管，直接讨论那个人该分到哪个档次。

每个人都依照此方法弄完后，再做一次全。胡百师 北京全景赛斯科技发展有限公司副总裁兼CTO发奖金是一种艺术，奖金要怎么发才能让发的人心甘情愿、领的人皆大欢喜或者说没有怨言呢？我想，直接涉及到的就是发奖金的参考数据：考绩。

记得我还是个小员工的时候，我所在的部门有百来号人，每次到了年底要发奖金之前，部门领导都要把自己关在他的房间里一整天，不许任何人去找他谈事，那一天他只干一件事，就是把奖金分配到每一个人，当时我们都戏称领导是在闭关修炼。我一直想不明白，为什么他要那么干？直到我也成了别人的领导之后，我才知道当时的他有多么为难。

“发奖金”的另外一面就是“看表现”，每家公司都会有“员工绩效考核办法”或相应的规定，一般来说这就是看表现的依据之一，但是绩效考核的结果，真的足以让领导很容易去发奖金吗？我的经验告诉我，没那么容易。如果真那么简单，那么用计算机套个公式就可以算得出来了。

当然，若是绩效考核能做到百分之百的客观，那就可以省掉很多“人为判断”的时间。我的做法很公开，但不一定公平，我会先将奖金分为几个档次，并做出各档次人员的百分比分配，再拿出该员工的考核结果，叫上相关的主管，直接讨论那个人该分到哪个档次。

每个人都依照此方法弄完后，再做一次全面的微调，基本上就算搞定。与主管讨论的内容，无非是参照考核的结果，说说该员工的整体表现、特殊事迹以及各主管对他的主观认定，请注意这里说的是“主观”，因为我认为很难做到客观。

另外有一个比较简单的方法，就是“授权”。把奖金按照你自己的数据来源（可以是员工的考绩，也可以是你自由心证的结果），对你所属的二级组织进行奖金总额分配，然后由各二级组织的主管去伤脑筋发放个人的奖金。

这样对你这个当领导的人来讲，是最省事的。其实，奖金不管怎么发，最主要的是要做到“发的人心甘情愿，领的人皆大欢喜”，这种体会相信会在每个人的心底找到说服自己的答案。

张静 深圳市万兴软件有限公司资深人力资源总监我们激励员工的方式方法应该说是全面的、周到的，从激励的层面上来讲，精神的、物质的都有；从激励的层次来看，高、中、基层员工都覆盖到了。我们设计了网状激励方案，除了公司的年终奖和季度绩效奖以外，还特别拨出一笔款项用于专项激励，而专项激励是分为部门级、体系级、公司级的，各部门、各体系可根据自身情况制定方案，公司审批通过后即可执行；针对重大的临时性的工作，还可以制定“临时重大项目奖励方案”。

软件公司员工最大的特点就是他们是知识型员工，不仅所从事的工作本身要求他们快速更新知识，员工自身也有很强的学习意愿，基于此，我们打造了 “4*4”的培训体系，按照人员类别分类进行课程设计和人员培养，有针对高层的“金星计划”、针对中层的“银星计划”、针对新任经理人的“启明星计划”、针对新员工的“新星计划”，同时从时间上保证每天、每周、每月、每季度都有课可学；设计了覆盖管理、技术和职能三大职类的职业生涯规划体系，为员工自我管理、能力提升、职业发展提供了重要依据和方向。此外，我们还为员工提供弹性工作时间、午休、免费体检、免费旅游、生日礼物、员工班车、员工宿舍等人性化的福利，并组建了员工俱乐部，使员工的业余生活更加丰富多彩。

为了解决中高层管理人员日常生活和工作交通问题，于2010年推行“出行无忧计划”，为部分管理人员配置了出行用车。以上这些措施都极大地激发了员工的工作积极性，也正因如此，万兴在2009年、2010年连续两年获得最佳雇主的荣誉称号。

方泉 用友畅捷通软件有限公司人事部经理奖金是对于员工绩效表现进行正向激励的重要手段。很多时候，员工和管理者会把奖金的概念聚焦于现金形式。

而事实上，随着人力资源管理理念的更新，奖金的形式除了传统概念上的绩效。

关于年终奖要如何制定发放呢

概念解说 一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

编写要点 员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容 （1）员工年终奖的考核； （2）员工年终奖的发放。

范文 **公司员工年终奖考核办法 一、考核宗旨 本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。 二、考核程序 1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3各单位主管考绩由总经理初复核； 4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制 l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 （1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； （2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者； （3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 （1）曾受记过以上处分未予撤销者； （2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者； （3）旷工奎年选2日以上（不合）者。

（4）人数限制： ①特等： 人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的单位（不舍），特等考绩人数最高限为2人。

初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8*80=640分。）

但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减 1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： （1）记大功或大过一次者：加减5分； （2）记小功或小过一次者：加减3分； （3）嘉奖或申诫一次者：加减1分； （4）旷工1日者：扣2分； （5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0 5分。 2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80~85分）限制之外。

六、奖励实施 注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。 倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4%）；得L 等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 （固定年终奖垒x4%） l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务； 2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。

中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。 九、附则 l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决； 2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

范文2 **公司员工年终奖发放办法 一、年终奖金计算 1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。

示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2~3年，考绩87分，则可得年终奖金为： 每点奖金数是15*O 25=3 75 3 75*11.5（累积点）=43.125≈43.13 年终奖金共计43.13uS$ 二、工作绩效考核 1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分； 2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）； 3各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

三、年资规定 1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期； 2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算； 3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。 四、年终奖金发放 年终奖金的发放原则上按第二条为准。

公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1~1 3倍计算（示例：某员工年终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400*1 2=480）。 五、附则 l考绩定等按考绩办法处理； 2年终奖金一律。