员工不辞而别？

好员工勤奋刻苦好员工忠诚敬业好员工尽职尽责好员工诚实正直好员工宽容大度好员工做事踏实好员工工作负责好员工忠于老板好员工知恩图报好员工不找借口好员工自动自发好员工理解老板的难处好员工虚心向老板学习好员工欣赏赞美自己的老板好员工能够执行指令好员工不会与老板对立好员工善于和老板沟通好员工以老板的心态对待工作好员工能虚心求教好员工不会背后说人长短好员工不忘给人留面子好员工善于交谈好员工善于倾听好员工不会轻易的批评别人好员工善于赞美别人好员工遵守办公礼仪好员工认真做好每一件事好员工每天多做一点好员工第一次就把事情做对好员工把每一项工作当成事业好员工做自己思想的主宰好员工将工作当成人生的乐趣好员工带着热情工作好员工拥有自制力好员工努力创新好员工会让自己变得不可替代好员工从优秀到卓越

员工不辞而别的话单位要怎么处理？

作为公司首先必须明白的是：员工不辞而别绝不等于自动离职！所以，公司针对此种情况，必须马上做出相应的反应，迅速履行以下相关手续，以避免承担劳资法律风险： 处理此类情况，公司有几点必须注意： 1。

公司在发出《解除劳动合同通知书》时应该事先将理由通知工会。 2。

该通知书至少应该载明这些内容：自该员工旷工期满之日起解除劳动合同；要求该员工在十五日之内办理档案、社保转移手续，否则后果由该员工本人承担；自该通知书开出之日起，该员工今后的所有行为均属于个人行为，与公司无关。 3。

员工正常的劳动报酬继续及时结算并发放给该员工。 建议企业分三步操作： 1、当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。

这是基于管理职责所做的一个行为，一个员工没来上班，企业作为管理一方，从人文关怀的角度也需要问问的。 2、《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定（缺勤达到一定天数解除劳动合同）做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。

3、向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。 以上操作，这样既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了劳动关系处于不确定状态或违法解雇的法律风险。

不辞而别的职工,其劳动关系如何处理？

《关于进一步规范劳动关系的通知》（京劳社关发（1999）34号）第七条规定：“企业对不辞而别的职工，可依照 原北京市劳动局《关于终止解除劳动合同有关问题处理意见的通 知》（京劳办发（1997）115号）规定，按自动离职处理，与其 解除劳动关系。”

对于解除劳动关系时需要办理的有关手续，可 依照北京市劳动局《关于终止、解除劳动合同有关问题处理意见 的通知》（京劳办发（1997）115号）第二条规定：“……在职工 不辞而别之前未建立养老保险等个人账户的可不再补办社会保险 手续，企业作出自动离职处理后，可将处理决定、处理过程记录 及职工档案按规定转移到职工户口所在地的区、县劳动局。”。

如何应对不辞而别的员工？

、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题，也是企业经常遇到的问题之一。

虽然此案在仲裁庭的主持下调解结案，但其中涉及的解除劳动关系的手续及劳动者不辞而别的法律风险问题需要引起足够的关注。 2、用人单位或劳动者在解除劳动关系时应履行以下手续： 1）用人单位与劳动者解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、39、40、41 条的规定，其中用人单位依据《劳动合同法》第40、41条的规定与劳动者解除劳动合同的，还应提前30天书面通知劳动者，如用人单位没有履行提前告知的义务，则需要按照员工上月工资的标准支付一个月的工资作为代通知金。

同时用人单位还应按照《劳动合同法》第50条1款的规定，在解除劳动合同时向劳动者出具解除劳动合同的证明。 2）劳动者与用人单位解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、37、38条为法律依据，其中劳动者根据《劳动合同法》第37条与用人单位解除劳动关系的，应当提前30天书面通知用人单位。

同时，劳动者还应当按照《劳动合同法》第50条第2款的规定，在劳动合同解除前与用人单位办理工作交接。 3、虽然法律明确规定了解除劳动劳动合同的相关手续，但是在实践中还是有员工一走了之不履行任何手续，如果企业不能在这种情况下与员工确定劳动合同的解除时间，则存在像本案这种情况：员工在不辞而别一段时间后，以用人单位未出具解除劳动合同的证明为由主张仍与公司存在劳动关系，并要求公司支付此段时间内的工资或基本生活费。

那么，劳动关系是否在员工不辞而别时解除呢？ 对于这个问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第1条的规定，“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 ”也就是说，劳动关系解除时间以劳动者主张的时间为准，如果用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系通知的时间，则要像本案一样承担相应的法律责任。

4、目前存在争议的问题是，劳动关系的解除是否以劳动关系解除或终止通知书为唯一证明标准呢？有观点认为，除劳动关系解除或终止通知外，劳动者提交的辞职书、离职转单等均可以证明双方劳动关系已经事实解除，而且还可以结合劳动者近期是否到公司工作，是否已在其它单位就业等方面来断定双方劳动关系是否解除。 但妥善起见，建议企业按照法律程序向员工发出劳动关系解除通知书，以避免法律风险。

好员工为何不辞而别？

现在查工资极方便，ATM机，上网，手机皆可查询是否到帐。

他们连招呼都不打，甚至事先也没有任何征兆，部门在人手安排上必然陷入被动。通知休息人员回来加班也好，管理人员顶岗也罢，搞得你手忙脚乱。

至于补招新人更是远水解不了近渴，没个把月时间改变不了缺岗的现实。这一现象并非时至今日才出现，在我们的记忆里十多年以前就有了，数量也未大增，平均每月两三个左右，只是层面上却出现了细微的变化，引起我的注意。

以往这类“人间蒸发式”离职基本集中在表现较差或一般的员工身上，因为做得一般般，待遇一般般，被上级的关心也一般般，他们认为自己要酒店似乎可有可无，少了一个无所谓。离开这里或许会有一片新天地，我不再是今天的我了。

时间长了，我们也总结出一点经验，这类平时默默无闻的人是容易玩失踪的，心里便做好了思想准备，一旦真的发生，不会觉得太突然。当然从管理上我们也需要反思，是不是该重视的却重视不够，该培养的却没有培养，虽然没有哪家酒店能重视所有人，培养所有人，但至少可以给人一种重视他，培养他的感觉。

这个花点功夫应该不难。 现在的问题却麻烦，表现较好甚至非常好，被选酒店年度最佳的员工也搞起了模仿秀，一声不吭地消失了。

这对部门的人事管理打击极大，且不说基层骨干本身担当了一线挑大梁的角色，少一个人就少一个对客服务的能手，再培养一人起码需要一两年。同时，部门的人才梯队也会出现断层，未来的领班、主管缺少了足够的候选人。

另外，部门内其他员工的心理也极易发生波动，这么优秀的员工都离开了，是不是酒店出了什么问题？你得费许多口水去解释，还未必能收到成效。通过调查了解，我们发现除了获得外面更高的职位，更好的待遇，更大的发展机会外，离职谈话竟然是他们选择不告而别的主要原因。

人追求发展无可厚非，我们的管理人员基本上都不止跳过一两次槽，没有必须挡晚辈的财路，这一点大家都接受。“同事”只是人与人之间某个特定历史阶段的人际关系而已，不可能维持一辈子，同行或朋友的关系才能长期保持。

明明没有什么见不得人的机会，为何却不愿说出来呢？他们说，受不了部门管理人员的谈话，一旦我提出离职，整个部门内至少会有十个人来找我谈心。这个让考虑考虑，那个要我再想想。

部门谈完了，人力资源部又找我谈，特别重要的人员总经理也会找他谈，等到差不多该谈的人都谈过了，又到了下个月发工资的时间了。机会可不等人啦！只得对不起大家了，走了再说对不起。

实在是受不了离职谈话的感情攻势啊！原来我们都以为不辞而别是没有责任心的员工才有的举动，在八零后、九零后身上特别突出，酒店管理层要做的事情是不断地培养他们的责任心，做一个负责任的企业人和社会人。可这些好员工是完全没有责任心吗？不尽然。

一般的人报怨办理离职手续平均需要一个月左右的时间，他们等不急了，不如拿到工资走了，本月的十天工资贡献给酒店算了。这一点酒店可以检讨，能否把时间缩短些，当然该有的交接程序不能省。

个人以为以为，发生在个别好员工身上的一幕往往是由于一些部门管理人员离职谈话水平低下造成的。离职谈话是涉及员工个人隐私的保密谈话，一般不能超过三个人，直接上级，部门负责人和人力资源部。

参与谈话的人越多越容易搞得满城风雨，该员工走也不是，不走也不是。走了对不起的人太多，将来大家还是同行，见了面尴尬。

如果不走，好心人会问你，哦，你最终还是没走，是不是想获得领导更大的重视啊？除了保密问题，还需要相当的技巧，不管是哄骗也好，诚心诚意也好，你得搞清楚他选择离职的真正原因。我们许多管理者常常连都没弄清楚人家到底要去哪里，就坐下来一阵海吹，从公元前吹到世界灭亡，一句话，你不走就是给我面子，走了我们就是仇人。

有效果吗？ 跟好员工开展离职谈话需要一定层面的人出马，因为你认为的好员工常常也是竞争对手眼中的香饽饽，别人一定许以了优厚的待遇。如果谈话人自身没有足够的权限，只有情感，只有胡吹，没有令人信服的承诺，员工是听不进去的。

早知如此，还不如不谈，既浪费你的时间和感情，也浪费我的。直接上司主要应了解他离开的原因和真实的去向，不过对效果的期望值不能太高。

打算离职的员工通常不大爱对直接上司讲老实话，免得心生嫉妒。现在的年青人聪明极了，他们会盘算，你是我的领班，我跳出去做主管，你的心理会平衡吗？建立互信才是这一次谈话的首要目的。

部门负责人谈话往往能给予离职人一定的承诺，遇到超越权限时可以第一时间请示总经理，这一步非常关键。如有必须，总经理也可以亲自参加，以人为本的理念就是得想办法留住尽可能多的人才。

人力资源部作为相对公正的第三方，旁观者，也非常重要，有些部门内的矛盾员工不敢对自己的领导讲，人力资源部可以扮演倾听者的角色，帮助他们打开心中的纠结，进而指导部门改进人际关系和管理水平。即使该员工最终离开了，亡羊补牢，尤未为晚。

如果只有这三类人参与离职谈话，且注意做好保密工作的话，通常能收到一定的效果，部分可走可不走的人是留得下。