如何看待同岗不同酬

遇上同工不同酬，隐忍？跳槽？如何选择？职业规划专家建议可从以下三点平考量：一、羽翼是否丰满；你的翅膀是否硬了？能单飞了？正常来说，在同行业同职位一两年的工作经验只能代表你曾有这方面的经历，并不能说明你具备的专业性。

在薪酬这件事上，想非常公平是很难的。向阳生涯职业规划专家认为，如果你在当前这个职业领域羽翼已经丰满，而高薪又是当前你所追求的，这时你可以选择另择高枝。

二、低薪的时间是否有价值；在现今的职场，同工不同酬的现象非常普遍。可是在诸如500强等名企，企业本身对你资料的提升，出国、外派、培训等机会又是非常吸引人。

这时，你就得思考，此刻的低薪时间是否值得？对你将来的发展是否有助益？若答案是肯定的，那现阶段就是你厚积溥发前的积蓄了，与其挣扎，不如有价值的忍一忍。三、薪酬差距是否在自己接受范围内所谓人比人，气死人。

退一步想，现在的工资能在解决你基本生存之需外仍有所结余，就你个人能力而言与此份薪水算是基本对等，接着就是你的兴趣性格、专业，还有企业的工作环境前景等都符合你的要求，在此行业你也有明确的职业规划，那可以发挥一下吃的苦中苦，方为人上人的精神。相信高薪就在不久的将来如约而至。

最后提醒：职场是动态的存在，不是一成不变的，试着用长远职业规划的视角看待当前所谓的困境。随着个人综合能力等内职业生涯的提升，个人发展了，薪酬一定会有更好的发展。

同岗不同酬,知道同岗位同事工资比你多1600,你会怎么办？

完全不理解楼上部分人士的莫名其妙的回帖。

。如果说同岗位，同时间进公司，然后薪酬标准相差太大，，的确是有违劳动法的行为，，但是！！如果对方进公司时间不同，比较早，那么工资差距比较大是非常正常的情况换位思考好了，你在一个企业一个岗位做了10年，从2000工资到3500工资，你熬了有10年，然后汃汃的一下来了个新人，试用期就拿3500，你怎么看？？姑且不论通货膨胀，，你怎么看？？同样的道理，在任何企业，只要不是刻意刻薄员工的，根据工作年限有工龄工资补助，是很平常的事情，有值得那么大惊小怪吗？？再回过头来说，一个员工，真的工作有10年之久，他还停留在10年前的工资水平，你干吗？谁愿意干吗？？好，就算真的有很多人愿意干，那这样又合理吗？（姑且不论合法不合法）再再回过头来说LZ的事情，毕竟你的事情说的不够详细，很多地方没有说到，所以无法给出确切的答案来。

例如你在什么岗位，做的什么事情，这个老员工又干了多久？？我举个例子，如果你是在技术岗位，而技术岗位中，老员工（熟练工）所创造的价值，理论上比你一个新人要大的多，那么加上他的工龄工资，和绩效工资，比你多近一倍工资实在太平常了。

很多公司，一个熟练老员工一个人创造的效益比5个新人都多，甚至更多新人的都多，也很常见，但是他的工资也不会有5个人-10个人加起来那么多，，对不对？？再再再用平常心来看待你这个事情，我还想说的是，同工同酬只是简单的四个字，不过其中包含的内容实在太多了，不同情况确实有很多种答案，现在是个自由的社会，如果你觉得自己创造的价值远远大于别人，而别人工资反而远远大于你，你可以选择有很多种选择，包括离开。

不是吗？另外补充一点。

你毕竟是新到一个企业，你的经验，，还有待公司考量。

如果你确定你去的这个公司一直是比较正规的公司（你都工作这么多年了，不会是那种随意跳槽的人吧，我想不是）那么，在公司发现你的价值后，，也许会很快提升你的工资也不一定。

薪酬：应该同岗不同酬 吗？

一般情况下，同一岗位的最高级别与最低级分别与本岗位上、下的薪酬岗位等级互相连接、重叠。

不便于评定级别的组织，也可以根据多级别的薪酬进行分级。

我们还要注意的是，薪酬和绩效的区分。很多企业在套岗的时候会不自觉的与绩效中的内容混在一起，其实薪酬就是薪酬，和绩效中的内容没有关系。绩效是多级薪酬的后端产品，是为绩效结果的运用做了支撑。

多层级薪酬也作为绩效结果的使用，进行有效的分布。对于员工晋升与淘汰提供了一种通道。

因此企业中的人力资源管理者在薪酬设计上运用一定的工具方法，解决企业薪酬工作上的难题。

下面介绍一下宽带式薪酬方法，在同岗位中的具体使用。

二、宽带式多级工资薪酬法

1. 什么是多级工资薪酬法

岗位月薪不是一个固定值，而是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为多个等级工资。这多个等级工资的制定方法就是多级工资薪酬法。

2. 多级分别代表什么含义

比如：一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。企业可以根据自己的实际情况设计自己的岗位薪酬等级，但建议设计数量在四至六个等级左右，设计太多和太少都会影响整体薪酬的实施。

3. 多层级薪酬特点

同一岗位多层级薪酬应在同一递进比例中，也就是宽带式薪酬中的职级越高薪酬极差比例越大。

公司在原有薪酬同岗不同酬,薪资标准不通一的情况下,如何制定薪酬

答：1、薪等薪级可以使用，他是对岗位价值的体现，与工作量、绩效、提成无关。

2、薪点数的计算方法比较复杂，需要参看邮件内容，计算公式是：X=(A-G-R)/∑D÷12X点：点值（单位：元）；D：职工个人岗位薪点总数；A：本年度上级核定的工资总额；G：预算奖金总数；R：工资含量内津贴补贴的年度总数。由于企业工资总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。

3.几等几级根据公司具体情况。4.根据岗位特性和需要激励的程度来设定比例。

若销售类岗位，浮动的比例可以大些。