劳动关系论文-我的毕业论文想写劳动法方面的劳务派遣问题,请问从

有关劳务派遣法律规制与传统劳动关系理论辩析（供你参考吧）摘要：劳务派遣的合法性受到传统劳动关系理论的质疑，《劳动合同法》确认其合法性的同时，通过特别的规定对劳务派遣进行法律规制，《劳动合同法》对劳动派遣的法律规制与传统劳动关系理论实质上具有一致性。

关键词：劳务派遣法律规制劳动关系理论 一、传统劳动关系理论的主要内容1。劳动关系的含义及特征 劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。

[1]劳动关系建立的前提条件，一是劳动者（劳动力所有者）能够在法律上享有独立的人格主体地位，享有人身自由；二是按照劳动者的社会地位和身份不得不向生产资料所有者让渡自己劳动力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。[2]劳动关系具有以下特征： （1）形式上的财产关系和实际上的人身关系 劳动关系作为一种社会经济关系，以财产交换关系为起点，劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资，用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权，从形式上看是一种财产交换关系。

但劳动关系一旦建立，用人单位即获得劳动者劳动力的使用权，劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中，劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。因此，在现实的劳动关系中，财产关系的意义只在于劳动者作为劳动力的所有者，是一个可以自由处置自己的劳动力的独立的自由人，可以自由出卖自己的劳动力。

一旦劳动者与用人单位之间的劳动关系建立，财产关系便转换为人身关系。[3] (2)形式上的平等关系和实际上的从属关系，实质上的不平等关系 劳动者是劳动力的所有者，用人单位是生产资料的所有者，从表面上看，双方作为各自独立的财产所有者，有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系，形式上具有平等性。

但劳动者不拥有生产资料，必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者，并且一旦劳动关系建立起来，作为劳动者个人与用人单位之间的平等关系即告结束，劳动者必须服从用人单位的支配或指挥，完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运行中，劳动者与用人单位之间的关系并无平等性，而只有从属性。

这种从属关系具体表现为人格上的从属性，即劳动者在劳动过程式中必需服从用人单位的指挥监督；经济上的从属性，即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料；组织上的从属性，即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序，从属性决定了实质上的不平等性。 2。

劳动关系的特征决定了劳动关系必须由社会法性质的劳动法来调整 （1）民事法律无法调整实质上不平等的劳动关系 平等是民事法律关系的本质特征，也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志。在平等的基础上，当事各方才能真正做到意思自治，如果主体之间只是表面上的平等实质上的不平等，则当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿，弱者的无奈，而非真正的自由表达。

民事法律设计的前提是主体平等，是在平等这一前提下分配权利义务，而主体实质上不平等时，再用民事法律去分配权利义务实际上就是通过法律保护实质上的不平等，违背了立法的本意，使法律在相当存度上非但不是实现正义的手段，反而甚至成为不正义的源泉。[4] (2)劳动关系应当由社会法性制质的劳动法来调整 社会法是国家为了保障社会公众利益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法，它所体现的是社会公众利益，它的法律原则是通过对不平等社会关系中处于弱势地位的当事方进行倾斜保护，从而达到矫正不平等社会关系的目的，实现社会正义。

劳动法就是顺应对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整而产生的社会法。 3。

劳动法对劳动关系的调整 劳动法对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整，主要体现在对劳动关系中的弱者劳动者的倾斜保护上，劳动法规定了劳动者享有平等就业的权利、依法签订劳动合同的权利、获得劳动报酬且报酬不低于国家规定最低标准的权利、依法解除劳动合同并获得经济补偿的权利、享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利，同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务，为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力，劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制，只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。 一旦劳动者与用人单位劳动关系建立，则用人单位必须承担对劳动者的义务，这种义务不得通过双方契约的方式排除或减轻。

为防止用人单位利用其强势地位，运用所谓契约自由原则来减轻甚至排除其应当承担的法定义务，劳动法对劳动合同的契约自由原则做出了严格的限制，对劳动合同的内容做出了明确的规定，确保劳动者的劳动权益在劳动合同中得到充分体现。 并且，在劳动关系的确认上，劳动法以劳动。

关于一篇人力资源管理的毕业论文（本科）不少于8000字！

1毕业论文属于学术论文。

2只要不是抄的，你写出全世界最差的一篇论文就 可以。 3比着葫芦画瓢，找一篇去年毕业 同学的范文，格式样式，照着写就行了。

4毕业论文的实 质是读后感，选一本书，花一个星期读一遍。边读 边做笔记。

把笔记整理一下，按范文格式条理一下，就是很好的论文了。 5问题的关键是：你必须花一周的时间。

许多同学不愿花费这个时间，那就没辙了。别的也别谈了。

完了。 6有的同学找朋友帮忙，自已不写，让朋友替自己写一篇。

这当然好，但现在的朋友大都靠不住。你让他写一篇给你，他满口答应，没过两天就送给你一篇。

你千恩万谢。可是拿给老师一看，原来是从网上粘下来的，乱码都 还没改。

更可气者，一稿多用，他还把这篇“论文”送给好几个人，赚了好几顿饭，造成“雷同抄袭”、频烦吃饭。 7结论：只能自己写，花一周时 间。

8那位问了：“我写得不好怎么 办？”答：“这是伪问题。别管好坏，先写出来就行。

老师还怕都写好呢：没法分优良中差了！总之，你写出一篇全球最差的论文就行，只要不是抄的！” 9只要硬着头皮写，傻瓜都能写一篇。 第一章 选题 一、选题的原则 （一）有价值（有品位，内行） （二）有可行性（或操作性，大小适中，难易恰当） （三）有浓厚兴趣（兴趣是动力，必须是自己喜欢的。）

《论语·雍也篇》：“子曰：知之者不如好之者，好之者不如乐之者。” 如果你什么都不喜欢，那就更好办：让辅导老师给你一个题目就行。

（四）专业对口（专业专长） 二、 选题的 方法 （一）亟待解决的课题 （二）填补空白的课题 （三）有争议的课题 （四）有矛盾的课题 （五）可综述的课题 第二章 搜集资料 学术研究往往是在前人已有成果的基础上，有所突破。因此，搜集相关文献信息，非常重要。

要求能快 速、准确地搜集到所需的资料信息。 一、直接材料的搜集 第 一手材料 二、间接材料的搜集 从文献及网络查取的材料 （二手材料一定要注意核对。）

图书、期刊，纸本索引及网络检索GOOGL、百度网等，关键词检索。 三、材料的分析 让材料自然分类，类聚法。

第三章 写提纲 提纲尽可能详尽，条理清晰，条块分明。 （镶玻璃法： 把内容分成几块，一块块往上填内容就行了。）

一般分为序论、本论、结论三部分。 提出问题，分析问题，解决问题。

论证的形式，纵深式（递进式），平列式，综合式。 第四章 写论文 一、格式及要求：前置部分及主体部分 前置部分：标题、署名、指导教师、目录、摘要、关键词 （一）标题：对论文重点的直接呈现。

准确得体，通俗易懂，简短精练（不能 简短，可加副标题），符合规范。 （二）署名，在题下。

（三）指导教师：xxx （四）摘要（可复制文中关键句子，稍作修 饰、连缀即可） （五）关键 词，一般3—5个即可，以重要程度为序。 （六）目录 主体部分： 前言、正文、结论、参考文献、致谢 （一）前言（引言，序论，导言，绪言） （二）正文（本论，主体） （三）结论 （四）注释 （五）参考文献 （文献名，作者，出版社，版次） 二、具体方法与规 范 （一）写作的顺序 1按照提纲自首至尾 2先写思考成熟的部分，最后焊接起来。

（若不知从何写起，就这样写） 写此不管彼，只求一意法。 （二）引用材料的方法 1直接引用法 引证。

推论，尊重，显示自己并非标新立异，不乏同道。（拉赞助） 2先斩后奏法 先概述观点，然后指出某人某文已详言之（加注参见） 3映带法 崇山峻岭，又有清流急湍映带左右。

研究韩愈，不妨提及东坡；研究明清诗，也可上溯到汉魏。 4戒剽窃。

学会运用，而不是照抄。 （三）论文的整体要求 准确，概括、简练，严谨客观，平实，文采。

不可以孤立的看问题，要注意上下影响。 （四）段落、标点规范 （五）语体的要求 要简约典雅。

第五章 修改、定稿 文不厌改，要改得死去活来。 一、自己反复阅读， （1）改正错误的字、词、句（笔下误）。

（2）逻辑错误 （3）修正完善观点（4）论据错误（5）调整结构布局（完美，圆满，面团原理，增删 材料）（6）修饰词句。 面团原理：你如果原打算写五个部分，最后只写成三个部分；那你就说你本来就打算写三个部分，现在如期完成了，很“圆满”。

因为没有人知道你的原计划，也 没有人想知道，所以没必要告诉他人。 二、他人审校（吸收他人意见；自己的错误往往看不出）。

互相审阅，互相挑毛病。 第六章 答辩 虚心点就行。

自己写的，也不用心虚。

毕业论文题目人力资源管理方向,求毕业论文题目

1猎头公司运行现状、问题和对策2汽车销售人员薪酬设计3减少组织政治知觉的晋升措施研究4针对裁员后在职员工心理问题的人力资源对策研究5企业并购中目标企业员工压力管理研究6建筑行业项目经理薪酬管理研究7团队建设培训研究8国有企业内外部招聘合并的可行性研究9绩效考核造成企业员工过度竞争的问题研究10证券分析师的薪酬设计11沟通在降低招聘风险中的作用研究12企业在招聘中的形象管理研究13职业生涯发展研究14非盈利组织入职员工培训研究15体育用品行业销售人员薪酬设计16人才测评软件应用研究17行业工资差距研究18末位淘汰制研究19中小企业薪酬制度重构—以浙江为例20单位缴纳住房公积金对员工生活保障的现实意义21小企业绩效考核实施的方法和困难22国有企业年金制度研究23从薪酬中寻找绩效24新员工入职培训中的组织社会化问题25企业大学在我国的发展及问题研究26绩效管理中的目标管理27企业文化的树立对员工绩效的影响28MBTI职业测试在人事测量中的应用29法制日报社绩效管理个案研究30中小企业人员流动问题研究31猎头行业在我国的发展状况及前景分析32培训效果评估问题研究33人力资源管理中的员工激励34管理培训生制度在我国的适应性35劳动合同法实施对企业人力资源管理的影响36物流公司人力资源管理研究37国有企业技术人员的职业生涯管理38导师制的发展及其对我国的借鉴意义39对于金融危机中全球高管限薪现象的思考40经济危机下的员工激励41国企内部员工薪酬差距过大问题研究42事业单位岗位设置问题研究43小红帽发行股份有限公司站长职业生涯管理研究44我国中小型民营企业薪酬管理研究45我国老年人力资源开发存在的问题及解决对策研究46培训后人才流失问题研究47生产制造业特殊工时制度问题研究48我国零售业销售人员的招募与甄选49绩效考评风险管理研究50劳务派遣中人员招募甄选流程研究51高新技术企业研发人员薪酬模式设计52创业初期企业的人力资源战略问题53我国导游薪酬管理研究54以EVA为核心的国企经营者绩效考评指标体系研究55我国广告公司核心员工流动问题研究56西部油田企业生产工人薪酬管理57导师制在新员工入职培训中的应用58证券经纪人绩效管理体系研究59中国银行北京分行绩效管理问题研究60关于企业实施薪酬公开制度的研究 本回答被提问者采纳。

有关竞业限制的毕业论文可以写哪些题目

《离职后竞业限制立法研究》《劳动合同担保制度研究》《电信企业竞业限制规定的运用浅析》1.《劳动合同法》性质研究2.劳动合同与民事合同比较研究3.《劳动合同法》的适用范围研究4.《劳动法》之劳动者研究5.无固定期限合同制度研究6.违约金制度研究7.竞业限制之研究8.事实劳动关系研究9.试用期制度研究10.劳动者辞职制度研究11.用人单位规章制度研究12.劳动合同变更制度研究13.劳务派遣法律制度研究14.劳务派遣制度之比较研究15.非全日制用工研究16.《劳动合同法》与和谐劳动关系的构建17.《劳动合同法》对我国劳动关系的影响18.工会在贯彻执行《劳动合同法》之作用研究19.《劳动法》性质研究20.《就业促进法》与大学生就业21.特殊工时制度之探讨22.论休假制度的最发展23.加班工资之探讨24.集体合同制度的比较研究25.论我国集体合同制度的完善26.论妇女劳动权益的法律保护27.多重劳动关系之研究28.论劳动法的基本原则29.劳动监察研究30.劳动法之法律责任研究可以用来答辩的题解意思大概描述1 、 主题陈述2、 商业秘密有哪些特征？3、 商业秘密罪有哪些侵犯对象？ 离职时有无义务签定竞业限制合同？5、 法定的竞业限制在《公司法》 中有哪些规定？41、什么人可以签订“竞业限制”协议？ 解答：根据《劳动合同法》规定，竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则该约定就是无效的。

在“竞业限制”协议中，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 42、“竞业限制”的期限最长几年？ 解答：按照《劳动合同法》规定，在解除或者终止劳动合同后，符合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最长不得超过两年。

而且该期限应是连续计算的。 43、劳动者在哪些情况下需要承担违约责任？ 解答：违约金作为承担违约责任的主要形式，一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”。

但按照《劳动合同法》的规定，在用人单位和劳动者的劳动合同约定中，严格限定了违约金的约定条件，规定单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下，才能设定违约金。 也就是说，除非劳动者在约定的培训服务期满前离职，或违反了保密协议、竞业限制的约定，否则劳动者无需向单位支付任何违约金。

因此，明年1月1日《劳动合同法》实施之后，如果在不属于《劳动合同法》规定的需承担违约责任的两种情况下，劳动者提出辞职，是无需向用人单位支付违约金的，想炒老板鱿鱼的劳动者尽可以“挥一挥衣袖不留下一分血汗钱了”。 44、什么样的劳动合同无效？ 解答：劳动合同法规定，下列劳动合同无效或者部分无效： 1。

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 2。用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 3。

违反法律、行政法规强制性规定的。 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

45、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗？ 解答：林女士大学毕业后被某公司聘用。公司要求她签订一份为期5年的劳动合同，其中有一条约定，她在合同期内不得生育，否则公司有权解除劳动合同。

当时林女士求职心切，虽然心里不满意，可还是在合同上签字了。后来她在合同期内怀孕了并打算要孩子，公司以其违反劳动合同为由将其辞退。

该公司的做法显然是错误的。根据《劳动合同法》规定，违反法律的规定无效，《劳动法》第18条也规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。

该公司限制林女士5年内不得生育违反了《婚姻法》的规定，所以是无效的，对合同双方均没有约束力，所以该公司不能以其违反此条约定为由将其辞退。 此外，有的单位规定员工在合同期内不能结婚，这也是无效的条款。

46、与《合同法》相比，《劳动合同法》在对劳动合同的无效或者部分无效的认定方面有哪些不同？ 解答：根据《合同法》规定，以欺诈、胁迫的手段订立合同，只有在损害国家利益的情况下，才认定为合同无效。 一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方可以请求法院或者仲裁机构变更或者撤销，并非直接认定为无效，而《劳动合同法》则认定无效。

可见《劳动合同法》扩大了合同无效的认定情形，更切实地保护了劳动者的基本权益。 47、劳动合同无效后，单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗？ 解答：对于劳动合同无效或者部分无效被认定以后的处理，《劳动法》并没有进一步作出明确的规定。

《劳动合同法》则明确规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。 劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

48、无效劳动合同由谁确认？ 解答：所谓无效劳动合同，是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生。

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新劳动合同法助推人力资源法制化管理 深圳华为和沃尔玛的“裁员事件”，引发公众各类争论。

除去这些不解、担忧、甚至愤怒的情绪，我们真正应该冷静思考的是，新劳动合同法对于企业人力资源管理更深远的影响。本期的四位专家从不同角度呈现了各自精彩的观点，帮助我们更理性地看待这个问题。

从民企标杆公司华为要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，以至近万名元老工龄归零，到“没有原则”的沃尔玛全球采购中心四个分部全部下达裁撤令，以及年初西门子、LG等跨国公司在中国区“争先裁老”的异动，即将于2008年1月1日正式生效的《中华人民共和国劳动合同法》（下简称新劳动合同法），再次引发了舆论对新旧劳动合同法交接之际劳资纠纷的关注。 为此，本期“上证商学院”特别邀请人力资源管理咨询机构以及法律界的专家，就目前舆论关注的“无固定期限劳动合同”、裁员的合法性、企业用人成本以及未来中国的引资前景等核心话题进行圆桌讨论，以期为读者提供进一步理解“新劳动合同法”实施意义的新契机。

新劳动法引发企业与社会内省 针对新劳动法的出台，企业在人力资源管理上的调整是肯定的，应该看到这其中有好的一面。 目前企业对无定期劳动合同的问题，表现得比较敏感，但凡事都有两面性，反过来这也促使企业在以下几方面采取了积极的应对措施： 第一，在招聘环节上，把握招聘质量，避免以往企业大量招人不满意再解雇的情况；第二，在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善。

特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上重新进行梳理；第三，在劳动关系上，对大公司来说，劳动关系管理上会促使他们趋于法制化。我个人觉得，人力资源法制化管理的时代基本上是快要到来了。

因为与国外相比，过去中国的HR管理法制意识相对不够高，管理过程中没有压力，现在企业正慢慢察觉到这个问题。 我们调研的许多国内大企业中，HR部门的负责人在去年对新劳动法的出台表现得比较紧张，因为当时大家都处于接受的过程中。

而经过大半年的时间，现在逐渐趋于平静，适应了新的变化，同时大家也认为企业没有必要做螳臂当车的事情。 此外，HR部门的负责人现在开始考虑的是，如何积极应对现实问题。

就新法可能带来的一些制约——比如用人成本的上升和无固定期限的用工方式等方面——也迫使企业逐步提高企业内部的服务水平。目前最大的困惑在于处理劳动诉讼的时候，HR工作人员会担心，在新法倾向劳动者的整体原则会对企业的声誉带来影响。

从实践的情况分析，有时的确存在企业与员工在理解上的差异，如果出现这种情况，HR部门是有压力的，因此也希望国家在处理劳动仲裁的过程中能够做得更规范。 在应对措施上，很多企业并不会像华为那样做一个全员的调整行动，而会采取一些分步措施，比如对人员进行分类梳理，哪些人要保留，哪些人希望能慢慢转出去，总体原则是把影响面控制在最小。

未来一段时间，大企业中，小规模的裁员动作还会发生，另外也会出现通过劳务派遣等边缘化的方式来分流人员的做法。 我们不能忽视中国过去确实是依靠劳动力成本低廉的优势来吸引外资，但这并不代表长久的竞争力和卖点，而只可作为一种早期的引资策略。

从长远看，确实到了应该提升产业的竞争能力和创新力的阶段了。当然在这个过程中会有一些阵痛，也会付出一些代价，可能会有一些损失，但对国家和企业来说，这也是一个自我内省的过程。

我觉得新劳动法的出台有一个短期利益和长期利益的关系，并不是一件坏事。 大规模裁员风潮 不可能爆发 深圳华为和沃尔玛的“裁员事件”令很多人力资源的专家纷纷预言：今年年底，可能将爆发企业的大规模竞相裁员风潮。

对此笔者的看法是：爆发大规模的企业竞相裁员风潮的发生几率很小。 首先看国有企业，鉴于其所有制性质，一方面必须承担较高的社会责任，一方面必须考虑大规模裁员所带来的社会影响。

为此国有企业发生针对新劳动法的大规模裁员事件的可能性几乎为零。 其二，小规模的民营企业和个体企业是目前社会上用工最不规范的，这类企业规模小、数量多，劳动部门对其进行严格监管的难度很大，未来这些企业依然可以通过很低成本的违法违规操作来降低企业人工成本和保持企业用工的灵活性；另一方面在这类企业中服务超过10年的员工也极为有限。

因此可以预料，这些企业根本没有动力为了规避新劳动法而进行预先的裁员防范工作。 由此可见，有意愿同时有条件针对新劳动法而进行大规模裁员的企业主要集中在中大型民营企业和外资企业。

但是以笔者对这些企业的了解，这些企业集中采用裁员手段的可能性是很小的。 这是因为： 第一， 从企业内部管理来说，这些企业很多已经大规模的采用了人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。

大多数的外资企业在中国的中低端员工都是采用了这种方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。 可以说外资公司。

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论劳动法的新规定和不足 《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。

相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度 笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。

劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2.事实劳动关系的取消和代替 长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。

在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

（第82条） 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3.劳务合同身份的正式化 作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。

这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。

4.试用期的明显缩短 原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。

5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法 原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。

针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。

6.向人民法院申请支付令 原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。

7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择。 笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里。

劳动合同法小论文2000字

论合同的解除 随着社会主义市场经济体制的不断建立，经济生活中订立合同的形式表现多种多样，但合同有效成立后，也会因为各种原因而发生合同解除的情况，而我国的法律制度对合同解除方面的规定的不尽完善，在实际的实践中妨碍了合同解除权的正确行使。

一、合同解除的概念和特征 （一）合同解除的概念 合同解除，是指合同有效成立内，由于法定事由的出现或因当事人的意志而终止合同效力的行为。①根据这一规定可以看出合同解除权是形成权。

形成权是指当事人一方可以以自己的行为使法律关系发生变化的权利。合同解除包括协商解除、约定解除和法定解除。

1.协商解除，指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《合同法》第93条规定：“当事人协商一致，可以解除合同。”

根据合同自愿原则，当事人在法律规定范围内享有自愿解除合同的权利。协商解除是双方的法律行为，应当遵循合同订立的程序，即双方当事人应当对解除合同意思表示一致，协议未达成之前，原合同仍然有效。

如果协商解除违反了法律规定的合同有效成立的条件，比如，损害了国家利益和社会公共利益，解除合同的协议不能发生法律效力，原有的合同仍要履行。 2.约定解除，指当事人在合同中约定，合同履行过程中出现某种情况，当事人一方或者双方有解除合同。

我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”当事人可以在订立合同中约定，也可以在履行合同的过程中约定，可以约定一方享有解除合同的权利，也可以约定双方享有解除合同的权利，当解除合同的条件出现时，享有解除权的当事人可以行使解除权解除合同，而不必再与对方当事人协商。

比如甲乙双方签订了房屋租赁合同，两方可以约定，未经出租人同意，承租人允许第三人在该出租房屋居住的，出租人有权解除合同；也可以约定，出租房屋的设施出现问题，出租人不予以维修的，承租人有权解除合同。 3、合同的法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。

合同法定解除根本上是非违约方的一种救济措施，是法律赋予非违约方在对方违约的情况下保护自身利益的手段。我国《合同法》第94条规定了法定解除的条件，当事人有下列情形之一的可以解除合同：（1）因不可抗力致使不能实现合同目的；（2）在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要义务；（3）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行的；（4）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；（5）法律规定的其它情形。

从不同的角度对合同解除概念的解释也有差异，从作为一种合同法律制度角度讲，合同解除是提前终止合同当事人权利义务关系的一种情形。从作为当事人享有的权利角度讲，合同解除是指在合同有效成立以后，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系自始或仅向将来消灭的行为。

而从法院和仲裁机构享有合同解除权的角度来讲，合同解除是指在合同有效成立以后，履行完毕以前，因发生重大情况变化，致使继续履行合同很困难，若履行则显失公平，根据一方当事人的请求，裁判机关裁判解除合同使其消灭的现象。 （二）合同解除的特征 1.合同的解除适用于已有效成立的合同，对比一下解除劳动合同。

它以当事人之间存在有效合同为前提。 2.合同解除须达到一定条件。

合同依法成立后，便具有法律约束力，为满足自己的利益需要，当具备了一定条件时，法律也允许当事人解除合同，合同解除的条件，可以是当事人约定的，也可以是法律规定的。 3.合同的解除必须有解除行为。

具备了合同解除条件下，合同解除的当事人可以解除合同。但当事人解除合同必须实施一定的行为，即解除行为。

这种解除行为是一种法律行为。 值得注意的是，解除行为是由有解除权的人实施的，解除权是一种形成权，享有解除权的人依其单方面意思表示解除合同，因此解除行为是单方法律行为。

合同解除发生在合同生效后而尚未完全履行前，故合同未生效或已履行完毕，这时合同解除行为不发生。 二、合同解除与合同终止的区分 合同解除与合同终止的区分，在各国立法上存在不同的看法。

大陆法学者大多认为合同解除与合同终止有区别，认为两者都是形成权，但适用的范围和效力是不同的。还有一种观点认为，合同解除与合同终止是等同的，合同解除就是指当事人之间对提前终止合同所达成的协议。

尽管在立法和司法实践中，大都认为合同的解除与合同的终止是相同的，但我认为，二者仍然有区别： （一）法律效力不同。传统大陆法的规定，合同的解除要发生恢复原状的效力，合同的解除即向过去发生效力，同时由于合同关系消灭使当事人不再负履行义务，因此也是向将来发生效力。

而合同的终止只是使合同关系消灭，仅向将来发生效力，当事人不发生恢复原状的义务。也就是说，合同终止不具有溯及既往的效力，不能产生恢复原状的法律后果；而合同解除使合同关系发生既往消灭的效力，具有溯及既往的效力，因而对已履行。