有没有 劳动合同法贯彻情况的调查报告 范文

新的 《劳动合同法》颁布一个月，尽管正式施行时间从2008年1月1日开始，但是一股学习《劳动合同法》的热潮正在企业人力资源管理者中蔓延。

“不签书面合同支付双倍工资”、“合同解除限制很多”、“员工违约成本几乎为零”……对以“颠覆传统用工”为标志新法的种种宣传介绍牵动着HR的神经。国内知名人力资源服务商日前展开的企业调查显示，“解读”和“应对”成为人力资源管理者面临的最紧要功课，而更大的挑战是企业人力资源管理者2008年后建立起的实行合法、高效的人力资源管理流程和管理方式。

前程无忧的调查显示，HR对《劳动合同法》的学习了解大大超过了企业其他员工。对105家企业的人事经理进行的调查访问显示，所有HR知道新法已经颁布并将于明年起实施，78%的人已经阅读了新法八章九十八条的内容。

已有38%的人参加了相关的学习培训，有77%的人表示将在2007年下半年继续学习新法； 85%的人感觉对新法了解不足两成，8%的人自称对新法内容了解30%左右，只有2人感觉自己比较了解新法，了解程度超过50%。而同期对150位不同企业的员工调查显示，知道《劳动合同法》的颁布和实行时间的人占82%，对新法内容毫无所知的人占62%， 对新法略知一二的人占24%，只有6%的人阅读过新法的法条内容。

务实接受新法 从一审到四审，经过了3年的时间，《劳动合同法》终于出台。现在再争论它是否应该“单保护”或者“过度保护”已经没有意义。

此间接受访问调查的HR们表现出了高度理性，“接受事实，先学习，参透内容，降低实务操作的法律风险是当务之急。” 而在对新法的了解学习之后，65%的HR表示，新法的实施的确会对企业现有的经营方式和人力资源管理带来一定程度的冲击，但也还没到令人感到忧虑的程度。

长期劳动合同增多， 试用期加长 由于新法规定，连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者，除特殊情况外，可与用人单位签订无固定期限劳动合同，而这次调查的73%HR所在企业劳动合同一年一签，为保持固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的合理比例，保持企业活力和员工工作积极性，可以预见，一年以上的长期劳动合同将越来越多。而长期合同和无固定期限劳动合同的增多，也会促使员工更多关注企业提供的福利、培训等带来的长远利益，增强工作的稳定性。

同时新法也规定，三年以上的固定期限劳动合同试用期不超过六个月，所以随着长期合同的增多，三个月以上的长试用期也会趋于普遍，这也给企业有更多时间考察新人，更合理地使用和培养人才。 违法成本增加， 管理制度趋严。

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1.了解.

2.说明在我国建立稳定和谐的劳动关系任重道远.

新实施的劳动合同法有望在这方面突破.

“首先，最大的亮点是，新法规定，建立劳动关系应当签订书面合同。”如果有单位想钻这方面的空子，劳动者完全可以理直气壮地拒绝；如果有单位存在不规范的问题，劳动者也有充分的救济渠道。

其次，新法明确规定了无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，并确定了无固定期限劳动合同的签订条件，有利于保护劳动者的就业权。“从现在的情况看，有固定期限的劳动合同占多数，新法实施后，无固定期限合同将成为主要的劳动合同类型。”

第三，员工的辞职权得到相当程度的保护，这是员工人身自由在劳动合同法上的具体体现。“新法明显扩大了员工辞职权限，即员工不需要任何理由，只要提前30天书面通知单位，单位不能以任何理由拒绝。”“当然，如果员工确实没有完成工作，或者没有交接工作，单位也可以从法律上找到救济途径，如暂扣经济补偿金等。”

第四，劳动者获得经济补偿金的适用范围扩大了，这是一个重大“利好”消息。在绝大多数情况下，只要解除、终止劳动合同，单位都要按照工作年限，向劳动者支付补偿金。“经济补偿金是对劳动者在单位贡献积累的回报，还能解决劳动者暂时失业的保障问题。经济补偿金一般是每满一年就要支付一个月的工资。”

第五，劳动合同法加强了对劳务派遣员工的保护。当前，不少劳务派遣员工被视为“二等公民”，造成的结果是用工单位、派遣单位赢了，员工和国家输了。新法就是要消除这种现象，实现同工同酬。派遣单位把员工派到用人单位，接受用人单位管理、考核，其实就是用人单位的员工。新法还规定，派遣单位、用人单位之间存在连带责任关系，互相之间不能“踢皮球”。

一部好的法律，只有很好地贯彻落实，才能真正发挥社会作用。劳动保障部门作为负责劳动合同制度实施的监管部门，将从三个方面抓好贯彻落实工作：

广泛开展劳动合同法的宣传普及工作。通过开展专门培训、专题研讨、发放宣传资料等多种方式，在广大用人单位、劳动者中广泛宣传和普及劳动合同法，使劳动保障部门工作人员以及用人单位、劳动者领会本法的精神，掌握本法的内容，自觉遵守和执行法律规定。

完善配套法规制度。组织各级劳动保障部门全面清理劳动合同法颁布之前制定的有关劳动合同制度的法规、规章和其他规范性文件，对需要废止的予以废止，对需要修改的予以修改；制定配套法规、规章和其他规范性文件。

大力加强劳动合同法的监察执法。劳动保障部会同全国总工会、中国企业联合会去年提出三年实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同，基本实现劳动合同管理的规范化、法制化。各级劳动保障部门将以此作为具体目标，加大劳动合同法的监察执法力度，组织开展依法订立劳动合同情况专项执法检查，做好受理投诉举报、开展日常巡视检查等工作，积极预防和及时查处违法行为，推动劳动合同法全面贯彻落实，维护广大劳动者合法权益。

有没有 劳动合同法贯彻情况的调查报告 范文

新的 《劳动合同法》颁布一个月，尽管正式施行时间从2008年1月1日开始，但是一股学习《劳动合同法》的热潮正在企业人力资源管理者中蔓延。“不签书面合同支付双倍工资”、“合同解除限制很多”、“员工违约成本几乎为零”……对以“颠覆传统用工”为标志新法的种种宣传介绍牵动着HR的神经。国内知名人力资源服务商日前展开的企业调查显示，“解读”和“应对”成为人力资源管理者面临的最紧要功课，而更大的挑战是企业人力资源管理者2008年后建立起的实行合法、高效的人力资源管理流程和管理方式。

前程无忧的调查显示，HR对《劳动合同法》的学习了解大大超过了企业其他员工。对105家企业的人事经理进行的调查访问显示，所有HR知道新法已经颁布并将于明年起实施，78%的人已经阅读了新法八章九十八条的内容。已有38%的人参加了相关的学习培训，有77%的人表示将在2007年下半年继续学习新法； 85%的人感觉对新法了解不足两成，8%的人自称对新法内容了解30%左右，只有2人感觉自己比较了解新法，了解程度超过50%。而同期对150位不同企业的员工调查显示，知道《劳动合同法》的颁布和实行时间的人占82%，对新法内容毫无所知的人占62%， 对新法略知一二的人占24%，只有6%的人阅读过新法的法条内容。

务实接受新法

从一审到四审，经过了3年的时间，《劳动合同法》终于出台。现在再争论它是否应该“单保护”或者“过度保护”已经没有意义。此间接受访问调查的HR们表现出了高度理性，“接受事实，先学习，参透内容，降低实务操作的法律风险是当务之急。” 而在对新法的了解学习之后，65%的HR表示，新法的实施的确会对企业现有的经营方式和人力资源管理带来一定程度的冲击，但也还没到令人感到忧虑的程度。

长期劳动合同增多，

试用期加长

由于新法规定，连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者，除特殊情况外，可与用人单位签订无固定期限劳动合同，而这次调查的73%HR所在企业劳动合同一年一签，为保持固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的合理比例，保持企业活力和员工工作积极性，可以预见，一年以上的长期劳动合同将越来越多。而长期合同和无固定期限劳动合同的增多，也会促使员工更多关注企业提供的福利、培训等带来的长远利益，增强工作的稳定性。

同时新法也规定，三年以上的固定期限劳动合同试用期不超过六个月，所以随着长期合同的增多，三个月以上的长试用期也会趋于普遍，这也给企业有更多时间考察新人，更合理地使用和培养人才。

违法成本增加，

管理制度趋严

新劳动法的自查报告

新劳动合同法贯彻执行情况自查报告

`

我公司自成立以来，始终将员工的利益放在第一位，特别是新劳动法实施以来，尽管在一定程度上增加了企业成本及员工管理难度，但是公司迎难而上，为切实有效地保障员工的合法权益，在组织机构、基本保障，监察监督等方面做了大量工作，切实维护员工利益，让每个员工都能把公司当作自己的家，使员工的发展和公司的发展融为一体。总的来看，在贯彻《劳动合同法》工作中，做到了领导重视，机构落实，制度健全，工作扎实，效果明显。现将相关情况汇报如下：

一、加强领导，完善相关配套制度。

新《劳动合同法》实施以来，公司领导非常重视，为更好地促进《劳动合同法》的贯彻实施，构建和谐劳动关系，公司专门召开办公会议，按照《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》等文件精神，讨论、完善了公司的《考勤制度》、《年休假制度》，修改完善了劳动协议书内容，力求在制度上保证相关劳动法规的贯彻实施。

二、是认真做好新劳动合同法的宣传贯彻工作。

公司首先对人力资源管理人员进行了用工政策的培训，并专门组织各科室、驻地办负责人召开会议，宣讲新劳动合同法相关内容，并要求各科室、驻地办将新劳动法核心内容在各驻地办召开全体监理人员会议予以普及。另外，公司积极利用“厂务公开”栏、“学习园地”等宣传阵地对《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》进行宣传，使广大员工对有关劳动法规有了更全面的认识。

三、根据新劳动合同法精神，落实相关政策，将维护职工利益真正落到实处。

新劳动法中，更好地保护劳动合同中处于弱势一方的劳动者的合法权益，预示着劳动用工管理和人力资源管理法律化时代的到来。新劳动法的实施，对本公司的影响较大，因交通监理行业的特殊性，公司外聘人员流动性很大，使得社保的缴纳、带薪休假制度的落实、无固定期限合同的签订等工作的落实上非常繁琐，大大增加了公司人力资源部门的用人难度和管理成本的支出。

但为了使员工的合法权益有法律保障，公司积极按照《劳动法》及最新出台的《劳动合同法》等规定，对符合条件每一位员工包括外聘人员签订了无期限合同。

四、认真做好《劳动合同法》监督工作，切实维护企业和劳动者的合法权益。

公司工会组织和党支部，负责对公司的各项劳动保障执行情况进行跟进和监督，认真核查人力资源部门的劳动聘用程序规范化工作，劳动合同建档立制工作，对人员劳动合同内容进行认真审查，对违反《劳动法》有关条款的，坚决予以纠正。对于职工提出的劳动争议，认真予以解答与维护，积极稳妥地做好劳动争议仲裁，化解矛盾，切实维护劳动者的合法权益。

总之，在过去的工作中，我公司在贯彻实施新《劳动合同法》方面做了大量的工作。但是，法律的全面落实仍然任重而道远，前进的道路上仍然困难重重。我们坚信，在省、市上级业务部门的指导下，在各有关部门及社会各界的大力支持下，公司的新劳动合同法贯彻工作将不断改进，做得更好。

劳动安全卫生合同的调研报告总结怎么写

案例经过：甲与乙是同乡，2001年12月乙投资新公司，邀请甲加盟新公司担任副总经理，约定月薪为5000元。

碍于情面，甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义（事实上与公司不存在任何关系）签领工资。

同时，乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由，要求甲自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分）。甲默许。

2003年5月，因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境，乙决定裁减员工以减少日常开支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。

乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：1、公司给予10000元的经济补偿金（相当于二个月工资）；2、按《违反和解除劳动合同的经济补偿法》规定再给予5000元的额外经济补偿金；3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。

双方争执的焦点在于：以何工资标准支付经济补偿金？甲方要求按5000元/月的标准支付，乙方只同意按800元/月的标准支付。仲裁委调解不成后裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，同时支付800元的额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。

甲方不服，向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为：1、“关于工资的说明”具有法律效力；2、乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，乙方也未为这些甲方的朋友缴纳社会保险，且他们的工资实际全为甲方领取，表明甲方实际领取的工资总额为5000元。

判定甲方胜诉，支持甲方的所有请求。分析：1、根据《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。

事实劳动关系在法律上虽不属于规范的劳动关系，但我国现行政策将事实劳动关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第2条明确规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”

现实中用人单位故意拖延不订立劳动合同或劳动者碍于情面和雇佣关系淡化劳动合同概念的情况普遍存在。如果上述案例中的甲与乙方公司事先订有劳动合同并在劳动合同中约定工资标准，就不会有发生劳动纠纷后的处理麻烦。

在就业市场上处于弱势地位的劳动者要学会用劳动合同保护自己。2、按《违反〈劳动法〉行政处罚法》、“关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿法》的通知”等的精神，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正，逾期不改的应给予通报批评；给劳动者造成损害的还应赔偿劳动者损失。

相应的，如果劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的，劳动者也应赔偿用人单位损失。可见，劳动合同规定了劳资双方的权利义务，是对双方合法权益的维护。

因此，用人单位既不能把劳动合同看成是可有可无的东西，也不要把劳动合同看成是约束企业的紧箍咒。3、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿法》第九条和第十条规定，用人单位裁减人员应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，未满一年的按一年计；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

因此，上述案例中甲方要求公司给予10000元的经济补偿金和5000元的额外经济补偿是有法律依据的，应当给予支持。4、缴纳个人所得税是每个有合法收入公民的义务。

虽然现实中确实也普遍（特别是在一些新的私营企业中）存在案例中乙方公司为劳动者偷逃个人所得税创造条件甚至主动为员工逃税的情况。为员工偷逃个人所得税是非法行为。

5、按法律规定缴纳社会保险是劳动者和用人单位应尽的义务。根据《社会保险费征缴暂行条例》规定，劳动者和用人单位都应按比例按时足额缴纳社会保险，违反规定的将受到相应的处罚。

关于劳动者保护权益的调查报告

关于劳动者权益保护专题调研报告 伴随着市场化的进程，非公有制经济得到了极大的发展，但是由于劳动力中买方市场的存在以及法制不完善等原因，劳动者权益受到了前所未有的挑战。

因此，必须树立法律意识，充分贯彻、实施劳动法律法规，加强和完善相关的法律法规，为劳动者权益保护做出贡献。针对我县自1995年1月1日实施《中华人民共和国劳动法》、推行劳动合同制至今，特别是近几年来，劳动和社会保障部门对《劳动法》及有关劳动法律法规的贯彻实施情况，维护劳动者合法权益，稳定劳动关系，促进劳动就业和社会保障方面的情况，政协社会法制、民宗委员会于二00七年八月二十二日，由政协副主席刘志成带队，政协常委、委员一行8人，到阜蒙县劳动和社会保障局及相关部门进行了专题调研。

我县劳动和社会保障部门在县委、县政府的正确领导下，在有关部门大力支持下，经过全局干部职工的共同努力取得了一定的成绩，为我县的稳定做出了应有的贡献，特别是近几年来为维护劳动者的全法权益、促进劳动关系的和谐，在劳动就业和社会保障方面做了大量的工作。 （一）、认真贯彻实施《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动法》是新中国成立以来第一部专门保障劳动者合法权益的基本法律，自1995年1月1日颁布实施以来，县、县政府高度重视《劳动法》的贯彻实施，劳动保障部门认真履行了其职能职责，采取切实的有效措施，狠抓各项工作的落实，各有关的部门也密切配合，协调推进，确保了《劳动法》在我县的顺利贯彻实施，为保护劳动者合法权益协调劳动关系，建立和维护适应市场经济的劳动制度，促进我县经济发展和社会稳定作出了贡献。

2003年以来，县劳动监察大队进一步加大劳动保障执法监察力度，通过日常巡查检查、专项监察和举报专查等方式，依法查处职工工作时间、休息休假等各类侵害劳动者合法权益的违法行为，平均每年对近250家单位贯彻劳动保障法律、法规情况进行执法检查，共查处案件近260件，补签劳动合同1万余份，追缴社会保险费500万元，清理拖欠农民工工资近1000万元。 （二）、促进就业，发展职业教育 近两年来，我县的职业教育和培训工作取得了显著的成绩和长足的发展。

特别是在年2006年里，我县培训工作更是取得了长足的进步。根据《阜机关报市2006年普惠制就业培训工作方案》文件精神，我县申报认定县职业中专，博育职业技能培训学校、百志技校、利群职业技能培训学校、东方驾校、雅舒服装学校康太华职业技能培训学校等八家普惠就业培训基地。

阜蒙县全年就业培训任务为1750人，其中下岗失业人员为1000人，农村劳动力转移为750人。我县截止全年末共完成培训人数5171人。

其中下岗失业人员培训1469人，进城务工农民3702人；按产业类别划分一产1972人、二产1974人、三产1225人。就业率达70%以上。

其中，完成下岗失业任务的14%；完成进城务工农民任务的494%；总体完成任务的296人%，全面完成了市政府下达的任务。 2007年是我县普惠制就业培训工作开展的第二年，根据《阜新市2007年普惠制就业培训工作方案》文件精神，阜蒙县全年就业培训任务为2800人，其中下岗失业人员为1330人，农村劳动力转移为1470人。

在07年里我县就业培训主要做了以下几项工作：一、加强领导狠抓落实；加强基地建设，整合培训就业；三、加大第一产业的培训力度，开展有针对性的培训。截止2007年上半年，我县共培训下岗失业人员和农村劳动力转移人员1066人，共开设12个专业，25个班次，其中下岗失业人员培训157人，为市政府下达培训任务的12%，农村劳动力转移培训909人，为市政府下达培训任务的62%。

就业率达到70%以上。 （三）、积极推行劳动者社会保险和福利权益维护 为切实维护劳动者依法享受社会保险和福利的权利，我县自1989年推行国有企业社会养老保险统筹以来，在建立和完善社会保障体系方面应该说做了大量的工作，也投入了大量的财力。

特别是经历了2001年至2003三年全省完善城镇社保体系建设的宏伟工程，作为一个省级贫困县份，我县社保能力建设有了长足的发展，一个独立于企事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系的基本框架开始建立起来。从今年年初开始，为进一步加强社会保障能力建设，在市政府的统一领导下，我们举全县之力狠抓社会保险扩面，已经取得了显著的阶段性成果，扩面工作在全地区两县五区中位次领先，养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种协调推进，正在向应保尽保的目标迈进。

鉴于企业改革中职工福利保障问题的矛盾显现，我县在推进企业保险制度改革的过程中，始终注意把维护职工福利权益放在重要位置。从1998年全县大面积推行企业产权制度改革至今，无论是出台企业改制政策，或者是在日常保险福利工作管理中，总是把保险和福利统筹加以考虑，无论企业改革采取何种方式，职工包括离退休人员的医疗补助、冬季取暖补助、遗嘱补助等项福利一直被保留或变通一次性发放。

从2007年开始，我县对改制企业职工和退休人员的独生子女。

关于新劳动法的实施情况,调查

1，管理层对新的《劳动合同法》（2008.1颁布）是否了解？（本题选A的只需答1235题） C A，没有听过 B，听过但是没有了解 C，有一定了解2，在新《劳动合同法》出台前与员工签订合同的情况？（各位方便的话可以说明理由） CA，均未签过 B，与部分员工签过 C，全部都签订了 3，以前对员工的社保金（三金）的缴纳情况？ BA，没有交过 B，为部分人交过 C，全部交了 4，没有缴纳的原因何在？ AA，管理层原因 B，员工自身原因 5，有没有按照新劳动法规定与员工签订合同？ CA，均未签过 B，与部分员工签过 C，全部都签订了 6，新法出台后的社保金缴纳？ CA，没有交过 B，为部分人交过 C，全部交了 7，新法出台后未按新法缴纳社保的原因？ A，管理层原因 B，员工自身原因但是企业的压力很大，我就负责公司的人事工作，明显感觉出，为交纳保险前和缴纳保险后的差距。

劳动合同法第14条实施情况的调研报告！！求助！！

劳动合同法第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动合同法小论文2000字

论合同的解除 随着社会主义市场经济体制的不断建立，经济生活中订立合同的形式表现多种多样，但合同有效成立后，也会因为各种原因而发生合同解除的情况，而我国的法律制度对合同解除方面的规定的不尽完善，在实际的实践中妨碍了合同解除权的正确行使。

一、合同解除的概念和特征 （一）合同解除的概念 合同解除，是指合同有效成立内，由于法定事由的出现或因当事人的意志而终止合同效力的行为。①根据这一规定可以看出合同解除权是形成权。

形成权是指当事人一方可以以自己的行为使法律关系发生变化的权利。合同解除包括协商解除、约定解除和法定解除。

1.协商解除，指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《合同法》第93条规定：“当事人协商一致，可以解除合同。”

根据合同自愿原则，当事人在法律规定范围内享有自愿解除合同的权利。协商解除是双方的法律行为，应当遵循合同订立的程序，即双方当事人应当对解除合同意思表示一致，协议未达成之前，原合同仍然有效。

如果协商解除违反了法律规定的合同有效成立的条件，比如，损害了国家利益和社会公共利益，解除合同的协议不能发生法律效力，原有的合同仍要履行。 2.约定解除，指当事人在合同中约定，合同履行过程中出现某种情况，当事人一方或者双方有解除合同。

我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”当事人可以在订立合同中约定，也可以在履行合同的过程中约定，可以约定一方享有解除合同的权利，也可以约定双方享有解除合同的权利，当解除合同的条件出现时，享有解除权的当事人可以行使解除权解除合同，而不必再与对方当事人协商。

比如甲乙双方签订了房屋租赁合同，两方可以约定，未经出租人同意，承租人允许第三人在该出租房屋居住的，出租人有权解除合同；也可以约定，出租房屋的设施出现问题，出租人不予以维修的，承租人有权解除合同。 3、合同的法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。

合同法定解除根本上是非违约方的一种救济措施，是法律赋予非违约方在对方违约的情况下保护自身利益的手段。我国《合同法》第94条规定了法定解除的条件，当事人有下列情形之一的可以解除合同：（1）因不可抗力致使不能实现合同目的；（2）在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要义务；（3）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行的；（4）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；（5）法律规定的其它情形。

从不同的角度对合同解除概念的解释也有差异，从作为一种合同法律制度角度讲，合同解除是提前终止合同当事人权利义务关系的一种情形。从作为当事人享有的权利角度讲，合同解除是指在合同有效成立以后，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系自始或仅向将来消灭的行为。

而从法院和仲裁机构享有合同解除权的角度来讲，合同解除是指在合同有效成立以后，履行完毕以前，因发生重大情况变化，致使继续履行合同很困难，若履行则显失公平，根据一方当事人的请求，裁判机关裁判解除合同使其消灭的现象。 （二）合同解除的特征 1.合同的解除适用于已有效成立的合同，对比一下解除劳动合同。

它以当事人之间存在有效合同为前提。 2.合同解除须达到一定条件。

合同依法成立后，便具有法律约束力，为满足自己的利益需要，当具备了一定条件时，法律也允许当事人解除合同，合同解除的条件，可以是当事人约定的，也可以是法律规定的。 3.合同的解除必须有解除行为。

具备了合同解除条件下，合同解除的当事人可以解除合同。但当事人解除合同必须实施一定的行为，即解除行为。

这种解除行为是一种法律行为。 值得注意的是，解除行为是由有解除权的人实施的，解除权是一种形成权，享有解除权的人依其单方面意思表示解除合同，因此解除行为是单方法律行为。

合同解除发生在合同生效后而尚未完全履行前，故合同未生效或已履行完毕，这时合同解除行为不发生。 二、合同解除与合同终止的区分 合同解除与合同终止的区分，在各国立法上存在不同的看法。

大陆法学者大多认为合同解除与合同终止有区别，认为两者都是形成权，但适用的范围和效力是不同的。还有一种观点认为，合同解除与合同终止是等同的，合同解除就是指当事人之间对提前终止合同所达成的协议。

尽管在立法和司法实践中，大都认为合同的解除与合同的终止是相同的，但我认为，二者仍然有区别： （一）法律效力不同。传统大陆法的规定，合同的解除要发生恢复原状的效力，合同的解除即向过去发生效力，同时由于合同关系消灭使当事人不再负履行义务，因此也是向将来发生效力。

而合同的终止只是使合同关系消灭，仅向将来发生效力，当事人不发生恢复原状的义务。也就是说，合同终止不具有溯及既往的效力，不能产生恢复原状的法律后果；而合同解除使合同关系发生既往消灭的效力，具有溯及既往的效力，因而对已履行。

劳动合同法论文大家好,我想写一篇劳动合同法的毕业论文？我杂写啊

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2. 劳动合同是否适用合同法 施健 文献来自：山东劳动保障 2002年 第05期 但仅仅依靠劳动法来调整劳动合同法律关系是不够的。劳动法和合同法各有侧重.劳动法属于专门调整包括劳动合同关系在内的劳动法律关系的特别法，侧重于调整劳动合同的具体内容，很多都是强制性规定，斤在解决劳动关系这一特定领域的特性问题，它所要解 。

3. 《劳动合同法》出台在望 叶夏 文献来自：劳动报 2003年 当前情况下制订 出台《劳动合同法》技术上已经没有 难度了，因为各地的劳动合同法规 在此方面都做出了可喜的探索，如 果对共性问题的规定进行必要的梳 理，并结合新出现的情况认真研究， 对那些被实践 。 4. 本市开展劳动合同法执法检查 张启 文献来自：重庆日报 2000年 就违反了劳动合同法。

在大 检查中要及时指导、帮助企 业进行整改，对问题严重的 要严肃处理。 。

5. 《劳动合同法》已列入立法计划 贺劲松 刘铮 文献来自：新华每日电讯 2003年 国家已将《劳 动合同法》列入立法计划，要在调研论证的基础 上，制订《劳动合同法》，完善有关签订劳动合 同程序、合同期限、变更解除合同程序、企业经 济性裁员等条款的规定 。 6. 引用合同法原则处理劳动争议的尝试 柴黎平 文献来自：中国劳动 2002年 第11期 是在《合同法》中规定的原则；2.必须是运用它的基本原则，与劳动合同存有共性的，当然希望尽快出台《劳动合同法》。

引用合同法原则处理劳动争议的尝试@柴黎平$北京市劳动争议仲裁委员？。 7. 有关劳动合同法的案例评析（上） 自治区劳动和社会保障厅 文献来自：广西日报 2001年 企业不订立劳动合同也要履行劳动法规定的义务 $$ 余某经人介绍于1999年10月到某食品加工厂工作，单位安排其在包装车间工作，每月工资450元。

单位未与其签订劳动合同，也未为余某办理社会保险参保手续。2001年4月，因 。

8. 有关劳动合同法的案例评析（下） 自治区劳动和社会保障厅 文献来自：广西日报 2001年 企业不能因职工不入股而解除劳动合同 $$ 1998年5月某厂为扩大经营规模，决定由全厂职工集资入股，要求在职职工每人集资10000元，对不集资的职工一律解除劳动合同？。 9. 我国劳动合同制度与《合同法》关系初探 被引次数：2次 马晓艳 文献来自：广西政法管理干部学院学报 2002年 第S1期 进而提出了进行《劳动合同法》的单独立法要求。

但无论是在《劳动合同法》的制定中还是其出台之前对具体问题的解决 ，正视劳动合同固有的私法性因素 ，考虑在相关条款对《合同法》原理进行适用 ，均有其可行性。1、关于劳动合同的形式。

现行 。