关于劳动合同解除的案例分析

某律师事务所是由律师李某、张某、刘某共同出资合伙成立的，因业务发展的需要，计划招聘一名会计人员。

王某毕业于国内某财经大学，从事多年的会计工作，业务能力出色，经过双方协商，王某于2010年1月1日与某律师事务所签订劳动合同，劳动合同期限为3年，工作岗位为从事会计工作。劳动合同文本一式两份，全部由律师事务所留存。

其中，双方在劳动合同中约定：王某若未履行完三年的劳动合同，而提前主动离职的，视为违反劳动合同约定，应当支付律师事务所违约金人民币5万元。 2010年10月20日，王某因故向某律师事务所提出辞职，要求律师事务所办理提前解除劳动合同的手续，某律师事务所为王某办理了解除劳动合同的证明，但要求王某应当按照劳动合同的约定，向律师事务所支付5万元违约金，双方当事人由此发生争议。

要求：根据上述情况，结合《劳动合同法》的有关规定，回答下列问题： （1）某律师事务所与王某签订的劳动合同，是否适用《劳动合同法》？ （2）某律师事务所与王某签订劳动合同，未将劳动合同文本交给王某一份，是否合法？为什么？ （3）对于某律师事务所未将劳动合同文本交付王某的行为，应当如何处理？ （4）某律师事务所与王某在劳动合同中约定的违约金条款是否合法？为什么？ 分析： 1、 根据劳动合同法第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

劳动合同法实施条例第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 所以律师事务所与王某签订劳动合同适用劳动合同法。

2、根据劳动合同法第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

合同不给王某，违反了本条规定。 3、如果单位承认签订劳动合同，应该将劳动合同交给王某一份；如果不承认签订劳动合同，应该按照劳动合同法第八十二条 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

的规定，支付双倍工资。 4、劳动合同法第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

因此，除了培训费和竞业限制规定之外，不得向王某收取违约金，劳动合同的该项条款违反劳动合同法，是无效条款。

关于劳动合同解除的案例分析

某律师事务所是由律师李某、张某、刘某共同出资合伙成立的，因业务发展的需要，计划招聘一名会计人员。王某毕业于国内某财经大学，从事多年的会计工作，业务能力出色，经过双方协商，王某于2010年1月1日与某律师事务所签订劳动合同，劳动合同期限为3年，工作岗位为从事会计工作。劳动合同文本一式两份，全部由律师事务所留存。其中，双方在劳动合同中约定：王某若未履行完三年的劳动合同，而提前主动离职的，视为违反劳动合同约定，应当支付律师事务所违约金人民币5万元。

2010年10月20日，王某因故向某律师事务所提出辞职，要求律师事务所办理提前解除劳动合同的手续，某律师事务所为王某办理了解除劳动合同的证明，但要求王某应当按照劳动合同的约定，向律师事务所支付5万元违约金，双方当事人由此发生争议。

要求：根据上述情况，结合《劳动合同法》的有关规定，回答下列问题：

(1)某律师事务所与王某签订的劳动合同，是否适用《劳动合同法》？

(2)某律师事务所与王某签订劳动合同，未将劳动合同文本交给王某一份，是否合法？为什么？

(3)对于某律师事务所未将劳动合同文本交付王某的行为，应当如何处理？

(4)某律师事务所与王某在劳动合同中约定的违约金条款是否合法？为什么？

分析：

1、 根据劳动合同法第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。劳动合同法实施条例第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 所以律师事务所与王某签订劳动合同适用劳动合同法。

2、根据劳动合同法第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。合同不给王某，违反了本条规定。

3、如果单位承认签订劳动合同，应该将劳动合同交给王某一份；如果不承认签订劳动合同，应该按照劳动合同法第八十二条 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”的规定，支付双倍工资。

4、劳动合同法第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，除了培训费和竞业限制规定之外，不得向王某收取违约金，劳动合同的该项条款违反劳动合同法，是无效条款。

解除合同的经济补偿金以及额外补偿金计算（案例分析）

1.支付了经济补偿金，就能解除劳动合同吗？ 【案例】2009年3月，老张像往常一样到公司上班，下午公司人事部经理突然来到他所在的部门，宣布公司因效益不好决定裁员，并告知老张被列入裁员名单，限他2小时内离开公司，同时承诺公司将按照高于法定标准，以“N+2”的方式支付经济补偿金。

所谓“N”即给予每工作一年补偿一个月工资的经济补偿金。老张在这家公司工作了将近5年，前十二个月平均工资约为5000元，照此计算可得到经济补偿金为35000元。

但这突然的变故还是让老张无法接受。 【说法】《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

如果公司是与有关员工逐一单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律是不禁止的。当然，用人单位应按规定向劳动者支付经济补偿。

但如果是用人单位单方解除劳动合同，则必须首先具备法定条件。《劳动合同法》规定裁员的法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了法律规定的实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法裁员。

如果公司没有法定理由或者没有与员工协商一致，就算给了经济补偿后实施解除，也会构成违法解除劳动合同，对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》有明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。《劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

这意味着老张可以选择恢复劳动关系，或者得到5000*5*2=50000元的赔偿金。 2.什么情况下经济补偿金不需分段计算？ 【案例】小李2007年12月到某工厂工作，月工资性收入为2000元。

2009年2月，工厂因客观情况发生重大变化与其解除合同，因其工作年限为1年又3个月，工厂支付他的经济补偿金为1个半月的工资3000元。但是小李认为，他的经济补偿应当分段计算，即2008年1月1日《劳动合同法》实施之前的半个月工资1000元加上实施之后的1个半月工资3000元总共4000元。

双方由此产生分歧。 【说法】经济补偿=基数*年限。

《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民ZF公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。同时还规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或终止的，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

但对于跨新法执行期的劳动合同在解除时，经济补偿金的支付标准是否也要“分段计算”的问题并未明确。 上海在裁审实践中明确规定：《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。

《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。而“当时有关规定”，主要是指《上海市劳动合同条例》规定的经济补偿总额“一般不超过劳动者十二个月的工资收入”的几种情形，包括：1.协商一致解除；2.不能胜任解除；3.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；4.未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。

有约定的从其约定。但以下几种不属于“一般不超过劳动者十二个月的工资收入”的情形：1.医疗期满解除；2.客观情况变化解除；3.经济性裁员；4.企业破产解散。

这实际上是规定了当劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，此种情况下经济补偿的基数和年限都不需分段计算。 小李月工资性收入在上年度职工月平均工资三倍以下，也不属于“当时有关规定”对于支付年限的限制情形，所以工厂对其经济补偿不分段计算并无不妥。

其实即使按照小李的说法分段计算，小李也未必能得到4000元的经济补偿，因为新法实施前后经济补偿金的计算方法有所区别，根据上海的老规定，工作年限未满半年是没有经济补偿的。所以无论是否分段计算，小李的经济补偿金都是3000元。

3、什么情况下劳动者主动辞职，也需要支付经济补偿？ 【案例】 在某房地产公司工作的张小姐与公司的劳动合同要2010年10月份才到期，但张小姐觉得公司待遇不称心，称公司对其一。

劳动合同案例分析

【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。

【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。

违法解除劳动合同案例

按照你的月工资赔偿6个月的工资，违法解除按双倍赔偿也就是赔偿你1年的工资。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

说的很清楚，单位无理由解除1900*12 合法解除1900*6

违法解除劳动合同,起诉状该如何写

一、法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除

根据《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

二、用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同

根据《劳动合同法》的规定，在相关条件满足的情况下，用人单位可以分别协议解除劳动合同、单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同。

（一）协议解除劳动合同的条件

根据《劳动合同法》第36条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如果用人单位打算协议解除劳动合同却没能与劳动者达成一致，则协议解除的条件不存在。如果此时用人单位强行解除劳动合同，用人单位应当承担相应的法律责任。

（二）用人单位单方即时解除劳动合同的条件

根据《劳动合同法》第39条，在存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同：

1、在使用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；

（三）用人单位单方预告解除劳动合同的条件

根据《劳动合同法》第40条和第41条，只有符合如下条件时，用人单位才可以单方预告解除劳动合同的条件：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

4、依照企业破产法规定进行重整的；

5、生产经营发生严重困难的；

6、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

7、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

三、用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定

为了保护劳动者的合法权利，防止用人单位滥用解除合同的权利，用人单位在解除劳动合同时应当遵循法律规定的程序。如果用人单位在解除劳动合同时不遵循法律规定的程序，其行为同样构成《劳动合同法》第48条规定的违法解除劳动合同，并因此承担相应的法律责任。

用人单位依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同的程序：用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资，同时用人单位应当事先将理由通知工会。应当注意的是，如果用人单位选择额外支付劳动者1个月工资，则用人单位无须提前30日书面通知劳动者本人即可解除劳动合同。微信关注国晖律师事务所，掌握更多法律知识。

用人单位《劳动合同法》第41条解除劳动合同的程序：用人单位提前30日向工会或者全体职工说嘛情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告。

关于一份《劳动合同书》的案例

1、根据《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

因此本案中《劳动合同书》约定了两次试用期，违反劳动合同法规定。2、根据《劳动合同法》第二十条规定，劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。

本案中《劳动合同书》试用期工资定为每月960元，低于每月工资2000元*80%=1600元，违反劳动合同法。3、根据《劳动合同法》规定，用人单位应该自用工之日起即自试用期起为劳动者缴纳社会保险，而《劳动合同书》约定试用期内的陈某社会劳动保险及其费用缴纳由陈某自理，属违反劳动法规定。

4、根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中约定，在试用期内，陈某不得单方提出解除劳动合同，违法。

5、根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中约定，试用期满后，如陈某要求解除劳动合同需提前60天书面通知厂方应征得同意，才能解除劳动合同关系，属于违法。

6、本案中，《劳动合同书》约定，如厂方要求解除劳动合同需提前3天书面通知陈某，即可解除劳动合同关系。违反劳动合同法规定，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动合同法实施条例》第十九条规定，不得随意解除。

7、根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在劳动关系终止或解除15日内为劳动者办理档案转移手续。本案中约定，如陈某要求解除劳动合同需提前60天书面通知厂方应征得同意，才能解除劳动合同关系，否则厂方不负责转移档案关系。

属于违反劳动合同法的行为。

大型企业招聘违反劳动合同案例我需要长一点的案例,非常感谢-百度

一、案情分析 孙某是2013年的应届毕业生，与某有限公司签订了一份劳动合同，约定合同期从2013年8月1日到2017年7月31日，其中前六个月为试用期。

该公司考虑到刚毕业的学生没有实践经验，于2013年9月出资送孙某等30余人去专门培训公司进行专业技能的培训。培训前，双方签订了五年期的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如果孙某在服务期内解除合同，则需支付违约金 5万元。

2013年11月11日，孙某通知用人单位解除劳动合同；2013年11月12日离职。2014年4月3日，某某公司提出劳动争议仲裁申请，经审查符合受理条件，仲裁委于2014年4月7日决定受理，并于2014年4月21日公开开庭审理了本案。

二、仲裁请求 某某公司请求：裁决孙某支付服务期违约金5万元。三、审理结果经仲裁委多次调解，双方不能达成一致，仲裁委遂于2014年5月5日作出裁决书，并送达当事人。

仲裁委裁决驳回某某公司的仲裁请求。四、案情分析本案的争议焦点之一：在于试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者辞职是否要支付违约金。

第一种观点认为，试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职应当支付违约金。《劳动合同法》第 25条对约定违约金的条件予以限制，规定只有在劳动者违反服务期提前离职和违反竞业限制规定时才可以约定违约金。

服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行在用人单位工作义务的期限。《劳动合同法》第 22条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”

该条第二款又规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”如劳动者违约时服务期已经履行一部分时，则应当扣除相应部分的违约金。

在本案中，某某公司与孙某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的，试用期也属于劳动合同期限的组成部分。同时，用人单位也实际为孙某花费了培训费用，送孙某到专业培训机构接受培训，根据《劳动合同法》第二十二条第二款的规定，孙某在服务期内离职，应该按照法律规定支付违约金。

第二种观点认为：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职不应支付违约金。虽然《劳动合同法》第 22条做出了相关规定，但该法对于试用期内出现了同类情况如何处理并未作明确规定。

当然，我们可以将试用期解释为劳动合同期限，从而适用《劳动合同法》的规定，但前提是其他法律、法规或者行政规章对此并未作明确规定。 根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

从关于试用期的性质规定来看，《劳动法》、《劳动合同法》一脉相承，对试用期的性质并没有作出变更，即原与《劳动法》配套实施的法律法规规章，《劳动合同法》实施后除后法明文废止或与后法相冲突默认废止外，仍具有法律效力。《劳动合同法》并未明确将该复函废止，而且该条也没有直接与《劳动合同法》的规定相冲突，所以该条对于试用期内用人单位为劳动者提供了专项培训并约定服务期，而劳动者违反约定辞职的情况还是有适用的空间的，此时用人单位不得以劳动者违约为由来主张违约金。

因此，本案中，该公司不得要求孙某支付该项培训费用。本案的争议焦点之二： 劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。

第一种观点：劳动者在试用期内辞职，用人单位可以以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。 劳动者违法解除劳动合同、违反劳动合同约定事项的行为，往往会影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。

劳动部《违反 <劳动法 >有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条除了规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的应承担赔偿外，还进一步规定损失的范围包括招收录用其所支付的费用、培训费用，以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。《劳动合同法》在第九十条中将劳动合同解除赔偿分为两类：一类是违约解除赔偿，即违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；一类是违法解除赔偿，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

但《劳动合同法》中并未明确规定劳动者损失赔偿的范围，可以适用劳动部《违反 <劳动法 >有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定。 本案中，孙某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，某某公司可以以造成培训费损失为由要求孙某承担赔偿责任。

第二种：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。 。