公司从不安全到安全,人员流失怎么写总结？

安全、检查与管理的重要。

没有范文。以下供参考，主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。

工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。所以应该写好几点：1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。

就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。

总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结的基本要求1.总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。

2.成绩和缺点。这是总结的主要内容。

总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。

3.经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。

。展开安全、检查与管理的重要。

没有范文。以下供参考，主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。

。

工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。所以应该写好几点：1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。

就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识5、上级喜欢主动工作的人。 你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。

总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结的基本要求1.总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。

2.成绩和缺点。这是总结的主要内容。

总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。

3.经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。

总结的注意事项： 1.一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。

2.条理要清楚。语句通顺，容易理解。

3.要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。

总结中的问题要有主次、详略之分。总结的基本格式： 1、标题 2、正文 开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。

主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。 结尾：分析问题，明确方向。

3、落款 署名与日期。收起。

社会调查例文我想写一份关于对某某公司人员流失率的社会调查报告,

■如何写社会调查报告■ 一、概念与特点 调查报告是对某项工作、某个事件、某个问题，经过深入细致的调查后，将调查中收集到的材料加以系统整理，分析研究，以书面形式向组织和领导汇报调查情况的一种文书。

调查报告有以下几个特点： （一）写实性。调查报告是在占有大量现实和历史资料的基础上，用叙述性的语言实事求是地反映某一客观事物。

充分了解实情和全面掌握真实可靠的素材是写好调查报告的基础。 （二）针对性。

调查报告一般有比较明确的意向，相关的调查取证都是针对和围绕某一综合性或是专题性问题展开的。所以，调查报告反映的问题集中而有深度。

（三）逻辑性。调查报告离不开确凿的事实，但又不是材料的机械堆砌，而是对核实无误的数据和事实进行严密的逻辑论证，探明事物发展变化的原因，预测事物发展变化的趋势，提示本质性和规律性的东西，得出科学的结论。

二、分类 调查报告的种类主要有以下几种： （一）情况调查报告。是比较系统地反映本地区、本单位基本情况的一种调查报告。

这种调查报告平方根是为了弄清情况，供决策者使用。 （二）典型经验调查报告。

是通过分析典型事例，总结工作中出现的新经验，从而指导和推动某方面工作的一种调查报告。 （三）问题调查报告。

是针对某一方面的问题，进行专项调查，澄清事实真相，判明问题的原因和性质，确定造成的危害，并提出解决问题的途径和建议，为问题的最后处理提供依据，也为其他有关方面提供参考和借鉴的一种调查报告。 三、写法 调查报告一般由标题和正文两部分组成。

（一）标题。标题可以有两种写法。

一种是规范化的标题格式，即“发文主题”加“文种”，基本格式为“**关于****的调查报告”、“关于****的调查报告”、“****调查”等。另一种是自由式标题，包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。

陈述式如《东北师范大学硕士毕业生就业情况调查》，提问式如《为什么大学毕业生择业倾向沿海和京津地区》，正副标题结合式，正题陈述调查报告的主要结论或提出中心问题，副题标明调查的对象、范围、问题，这实际上类似于“发文主题”加“文种”的规范格式，如《高校发展重在学科建设――****大学学科建设实践思考》等。作为公文，最好用规范化的标题格式或自由式中正副题结合式标题。

（二）正文。正文一般分前言、主体、结尾三部分。

1.前言。有几种写法：第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法，以及人员组成等调查本身的情况，从中引出中心问题或基本结论来；第二种是写明调查对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况，进而提出中心问题或主要观点来；第三种是开门见山，直接概括出调查的结果，如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。

前言起到画龙点睛的作用，要精练概括，直切主题。 2.主体。

这是调查报告最主要的部分，这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验，以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。 3.结尾。

结尾的写法也比较多，可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议；或总结全文的主要观点，进一步深化主题；或提出问题，引发人们的进一步思考；或展望前景，发出鼓舞和号召。

酒店人员流失量的论文

答：摘要] 人力资源管理是酒店业经营管理者关注的焦点和热点，近年来酒店行业人员流动率一直高居各行业之首，而酒店人力资源开发、管理的好坏，将直接影响酒店经营的成败。

本文在对星级酒店人力资源分析的基础上，提出对策，为酒店业的人力资源开发与管理提供科学依据。 [关键词] 星级酒店 人力资源 对策 一、星级酒店员工流失现状 近年来，酒店员工流失率一直居高不下。

一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在40%左右，一些酒店甚至达到了60%。江苏省旅游局一份调查表明，2001年~2005年间，江苏旅游饭店经营管理人员流失率在35%左右，基层工作人员流失率高达80%。

旅游从酒店的角度来看，员工流失意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失，员工流失，尤其是高素质员工的流失，已经给酒店的经营及持续发展带来了极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，建立有效的人力资源政策成为酒店工作的重点。

二、酒店员工流失给酒店经营带来的影响 研究表明，在酒店行业，18%左右的离职率是一个合理的幅度，合理的流失会促进酒店的员工新陈代谢，有利于酒店的长期发展，但如果离职率过高超过了合理的限度，则会给酒店带来很多负面影响。 1.成本损失 酒店员工流失成本主要包括以下几个方面，一是取得成本，它包括招募、选拔、雇佣和就职的成本；二是培训成本，主要是指为培训员工达到酒店所要求的岗位或者提高其岗位技能而花费的成本，包括酒店员工因岗位培训和脱产培训所产生的费用；三是离职成本，主要是指员工离开酒店，酒店所付出的成本，主要包括员工流失前低效率成本、员工流失后替代人员尚未到位时发生的职位空缺成本，以及招聘新员工所需要的替代成本。

酒店员工流失率越高，酒店经营成本也会相应增多，从而使酒店的经营利润下降。 2.影响酒店的凝聚力 人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的，酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”。

进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流失对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，特别是离职的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更好的待遇时，会导致其他员工工作积极性和效率受到影响，从而对酒店的发展前景产生怀疑，甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。 3.导致酒店服务质量的下降 众所周知，员工离职会有一个过程，在这一过程当中，员工不可能尽心尽力和往常一样提供优质服务。

此外，员工离职后，由于人手短缺可能会造成的服务质量的下降，新员工刚招聘后，由于其服务技能的与老员工存在一定的差距，也会直接影响到酒店的服务质量。而且这种影响将会是长期和持续的。

4.客源流失 酒店服务质量的不稳定会导致客人满意度下降，引发客人投诉增多，从而影响酒店整体形象，这会导致酒店部分客源流失。另外，酒店营销人员离职也可能导致酒店客源流失，这部分员工在酒店期间利用原有工作环境与渠道与相关客户建立了广泛的商业关系与个人关系，在同一地区就会成为原酒店的竞争对手，这些员工一旦流失就会带走大批客户，严重影响到酒店的市场份额和经济效益，给酒店带来很大的损失。

三、酒店员工流失产生的原因 员工流失往往由多种原因引起，结合酒店业的特点，我们从个人特征、工作内容、收入与福利、 工作环境、个人职业生涯发展几个方面着手，对酒店员工流失的原因进行探讨。 1.个人特征 研究表明，年龄是影响员工流动的重要原因。

一般来说，年龄与流动存在高度的负相关关系，年轻的比年老的有更多的流动性。酒店从业人员平均年龄较小，处于变换工作频繁的年龄阶段。

任职时间与流动率之间也同样存在高度的负相关关系，任职时间越短，流动性越高，大多数辞职都发生在工作刚开始的前三年内。另外，酒店员工的个性特征也是导致流失的主要因素，因为个性决定了员工的职业兴趣。

一些性格内向，高自尊、高冒险性格的员工流动率也偏高。 2.工作内容与性质 酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。

酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作，跳槽也就成了他们经常考虑的事。另外，受传统思想观念影响，一些员工认为自己所从事的工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会到其它行业中找工作。

工作压力大也是导致员工流失的重要因素，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，而且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来，员工可能会觉得身心俱疲，从而选择离职。

3.薪酬与福利 相对工资水平是影响员工流动的最重要因素，在20世纪80年代和90年代初，酒店行业在我国属于高收入行业，。

有无关于人员流失而导致严重问题的案例？ -

这里有两个案例，一个员工流失率很低，一个很高，可以通过对比，发现人才流失的严重性。

案例1：在江浙一带，制造行业的竞争力很大一部分来自于当地稳定的加工技术工人供应。在江苏有一家大型变压器的生产厂家，普通工人都是当地的居民。

变压器厂没有太多的技术含量，国内的厂家都是买国外公司进口元器件进行组装，所以，对变压器行业来说，竞争主要的就是组装工艺和成本的竞争。变压器组装是有一定的技术含量的，对流水线工人的要求相对比较高，要有一定的电子知识，培养一个成熟的组装工人，需要3个月时间。

他们的生产线工人都是当地居民，在当地有自己的房子，每天骑摩托车上下班，很少有人员流动。这对企业来说，能够常年保持一批稳定的成熟组装工人。

企业在人员流动成本上的花费很少，给企业的产品价格竞争带来了很大的优势。所以，这企业在这行业发展非常迅速，在几年时间就成长为行业内的排名前列的企业。

案例2：珠江三角洲，有家小型变压器的生产厂家，年销售3个多亿。05年企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没有给员工带来实惠，员工对企业非常不满。

每月员工流失率是8%，年度员工流失率是96%，也就是说一年下来，企业的所有员工都换了一遍。年度财务报告出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比04年，增长了30%，但是利润却出现了负增长，与04年相差无几。

利润大部分被05年高额的人员流动成本给抵消掉了。而且，在年度提升干部时，高层领导发现，公司绝大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。

06年，公司重新调整了管理方向，在人才储备和培养上花了很多精力，虽然取得了一定的成效，但是，浪费了一年快速发展的好机会。 在国外，有权威机构公布了对流动成本的调查结果，可以作为参考； 1.美国管理学会（AMA）的调查是：替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍； 2.TheSaratogaInstitute的预计，雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100-200%; 3.WilliamBlissofBlissandAssociates2000年的报告指出：如果考虑所有的流动因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150%; 4.在WilliamG.Bliss的报告中，管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%——250%.。

老员工的流失让我们失去了什么

文/无有国王子 每个公司，每个人力资源管理者都会面对人员流失的问题。

或轻或重，成为我们必须要研究的事情。而对于优秀员工的流失，则是这些员工流失里面变得较为重要的部分。

但是，很多时候，很多的企业管理者和人力资源部门却常常任由人员的流失而不重视或者不作为。最后让公司成为一个公共汽车，任由陌生人上上下下而已。

所以，我们今天就来探讨一下，对于公司而言，除了失去某个员工之外，我们究竟还失去了什么？ 首先我们来对员工流失的类型做个分类，也就是我们先确认流失的人员里面都包含哪些人。我的理解主要有以下类型： 1，普通员工的离职。

这类人可以是现场作业人员，也可以是普通办公室人员；2，关键岗位人员的离职。这个可以包含技术岗位和关键管理岗位两种。

3，优秀人员离职。其实普通员工和关键岗位人员里面都有优秀员工，我们拉出来单讲，是因为这部分的人员流失有更为特别的意义。

还有一种那就是4，老员工的流失。老员工也会混合在前面三种类型里面。

这里，我们暂且定义它为公司服务3年以上的员工。因为这些员工也有特别的东西，虽然我们常说员工老不一定是宝，但我们也是常常的感慨和怀念，之前的谁谁谁做的如何如何。

以上四种流失的员工（不包含因为过失离开的），细细评判下来，其实带给公司的影响都是一样的。当然，这种一样，并不能包含服务年限在1年内的人。

因为一个人对于公司的熟悉和了解程度也需要时间。所以我们把真正有意义的探讨放在老员工的身上。

即老员工，最好是优秀人员，当然还可以是进一步的关键岗位人员的流失。当然，普通人员其实也是一样的。

如此，我们就来看看，他们的流失究竟给我们企业带来了哪些损失。 第一，直接经验积累损失。

员工在公司服务的年限越久，损失越多。很多时候，公司真正有价值的东西不在于文字本子累计的有多高，而在于人们经过长时间的沉淀留在大脑里面的那些东西。

或者思维，或者经验，或者是曾经的故事。而这些历史的东西会让一个老人永远的记忆深刻，而一个新人也永远无法学会，除非交出同样的学费。

记得有个工厂的设备发生了故障，技术人员花费了很多的精力，翻阅了很多的书籍，请教了很多高手都无法解决。后来公司把一名退休在家的老员工请到现场。

他四处看一看，瞧一瞧，更换一个螺丝后设备就正常运转了。你说这个设备值多少它就这种经验就值多少，甚至还要加上这个设备产生的价值进来。

那么它的价值又怎么能说得清楚呢。如果一个老员工把手头积累的经验，资料，客户直接带到客户那里去，损失可能就无法估算了。

第二，直接业绩损失，在新的员工未能补充到位或者操作能力没有达到要求之前，这种损失会累计计算。这一点从我们液晶面板的sorting上就可以直接看得出来。

正常的速度，一个新的员工要在15天（理论培训+实践学习）之后可以检外观。一个月之后可以检功能。

2-3个月后成为一名熟练工，每天的产能达到或者超过标准。半年或者更长的时间，熟悉了各种型号和判定规则后，可以晋升为复判。

达到技术员的水平。在这样一个过程里面，新人给对公司的业绩影响及误判之后的成本影响是很直观可见的。

第三，新员工成长带来客户的满意度下降。老员工的交接往往在一个月以内，很多人员的交接甚至更多。

在这有限的时间内，新员工要学习工作技能，还要熟悉内部沟通程序。很多问题和异常可能还没来得及经历都已经不期而遇的来了。

大多会遇到一问三不知，再问就茫然的境地。客户常常会因此而愤怒。

我的一个客户也曾经出现过老员工离职未交接，接班人处理进行货物交接五次都没弄清楚。在满意度方面，HR有一个这样的规则：员工满意度每提高3%，顾客满意度就提高5%，而利润可增加25%-85%；员工满意度达到80%，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右；员工不满意，客户就不可能是上帝。

第四，现场作业人员的更换会直接带来经济损失。这部分的损失主要是作业人员因为对作业流程的理解不到位或者作业技能不成熟造成的异常损失。

据说某仓储公司因为新人操作不当而造成的赔偿一个月就高达十几万。而避免人员更换所需要的成本却远远低于这个。

我身边也发生过一起因员工离职恶意破坏而造成的客户赔偿三万多。而这些是看得见的直接损失。

另外还有看不见的。据工程部门统计，用于液晶面板的数据插拔线。

一个新人的耗损要高于熟练工人耗损的50%。也就是如果一个老员工点灯1000台损耗1个插拔线，那么一个新员工可能只需要500台就损耗掉一个。

这个损失有时候好像就不太容易看到了。 第五，招聘新人的直接成本和间接成本增加。

老人离开，新人补进来，从发布招聘信息，到人才市场的蹲点，到面试，复试都是费用。对我们的技术人员而言，每天培训不产出的成本，发钱培训的成本也是不小的数目。

何况现在一线人员的紧缺，可能还需要直接从市场及劳务公司花钱买人。这些都是人员更换而带来的直接或者间接成本。

可能我们还习以为常的说，员工离职不可怕，再招呗。其实这句话里面不仅包含的是对于各种成本的不理会，更是对人员的人性特点的漠视。

员工流失具有什么特点？

常态化随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。

在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。

频率过快某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。集体意识近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。

这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。

人才流失主要有以上三个特点。

企业员工流失开题报告

[摘要] 随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。

在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识性员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。本文从分析知识型员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手，从风险的防范与控制两方面提出了如何有效管理知识型员工流失风险的具体措施。

[关键词] 知识型员工；流失风险；风险识别在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。

知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。

知识型员工日益频繁的全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。尤其在我国加入WTO之后，国内企业不可避免会面临实力雄厚的跨国企业对人才尤其是知识型人才的争夺。

如何减少本企业知识型员工的流失，降低流失风险，成为我国企业管理者所要关注的一大课题。一、 知识型员工及其流失原因分析（一） 知识型员工随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体-知识型员工来实现。

知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。

因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。

首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。（二）知识型员工流失的原因1.知识型员工的个人因素。

知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。

这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。

2.企业因素。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。

这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。

从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；（2）看不出企业的长远目标和战略意图；（3）缺乏教育培训和事业发展的机会；（4）得不到充分的尊重、信任和认可；（5）承诺不能兑现；（6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。3.社会环境因素。

知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50% 陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。

知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。

以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。

人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。二、 知识型员工流失的风险识别“流水不腐，户枢不蠹”，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。

但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。本文中所说的知识型员工流失风险，指的是知识型员工的流失给企业带来损失的可能性。

流失风险识别就是识别其流失可能给企业带来哪些风险。1.掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。

一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。

公司。