企业信息化建设怎样呼唤信息化人才？

企业信息化项目的成功率不高，总结信息化项目失败原因的时候总会把愿因归结于企业信息技术人才缺乏。

实际上这种观点还需要深入分析。首先要弄明白的是企业信息化项目为什么失败。

目前在企业信息化建设过程中，吸引企业目光的往往是需要什么样的硬件，网络环境如何搭建，系统应用是否能达到本企业的要求，系统的集成工作能否成功、满足设计目标等等，而对信息化人才的培养关注不够。 IT技术和设备甚至应用系统都是可以用钱买来的，也就是说是可以“拷贝”的，但是企业信息化过程却是单纯靠钱买不来。

我们往往看到一些企业花了钱，厂商出了力，而结果信息技术和系统与企业实际运营不适应，技术系统和业务应用“两张皮”，贴不到一起，企业收不到信息化应用的实际效果。 有时候我们可能会把失败归因于IT技术和信息化应用系统软件厂商的系统有问题，但是客观地分析一下就会发现，大多数情况并不是这样。

因为同一个厂商的ERP或者CRM系统为什么在有些企业就能获得成功，有些则会失败？这也说明企业信息化项目的失败并不是IT技术问题，至少不完全是。 就像早期的CAD系统一样，有的企业应用的很好，提高了设计质量和效率，有的则没有什么效果。

技术是一样的，甚至软件都是同一个版本，关键是如何用，如何与自身的业务流程和模式很好地结合。也就是说成败的关键是需要有人能够正确实施和应用问题。

如何吸引和留住企业信息化人才

我也曾和一个ERP软件厂商谈到过这个问题，他给我举了一个例子：在给某企业实施ERP的几年当中，他们为企业培养了一批又一批的信息化人才。

之所以说“一批又一批”，是因为每当有一批人才培养出来了，就会流失，实施单位不得不再为应用企业培养一批。他很无奈地说，这样的项目实施简直就是人才培训基地，这样的实施如何能够成功？这样的项目如何能够让双方满意呢？可见，人才外流的问题已经不单单是应用企业的问题了，而已经成为信息化项目实施过程中的一个不稳定因素，对应用企业和软件厂商有效控制项目的进程有很大的影响。

下面，我们来听一下一位企业信息主管对这一问题的看法。当前，在党中央提出“以信息化带动工业化、工业化促进信息化，走新型工业化道路”的战略方针指引，企业为了加强内部管理和应对激烈市场竞争的需要，纷纷开展企业信息化建设来争取更大的竞争优势。

应该说，企业信息化已经成为当今企业实现技术创新、管理创新的有利工具和有效手段，同时也是当今企业实现管理现代化的热点。一、人才外流的关键所在依笔者的分析，造成这种现象主要有以下几种原因。

1.信息化人才的供需矛盾与薪酬福利随着我们国家对企业信息化建设方面投入的逐渐增大，造成了各行各业对信息化人才的需求空前旺盛，使得信息化人才相对来说比较紧缺，尤其是通过大型企业信息化项目的成功实施而具有实践经验的复合性信息化人才更是匮乏，信息化人才成了稀有资源，本身升值得较快。这种人才紧缺与需求旺盛的矛盾短期内不可能得到解决，因此信息化人才作为稀有资源在社会上具有一个十分广阔的就业空间，尤其是在信息化程度较高的大城市，对于工作可选择的余地就更加大。

而在薪酬福利待遇方面，那些国内外的软件公司、信息化咨询公司为了争取这些“稀有资源”的加盟，往往通过提供更有诱惑力的薪酬福利，来吸引企业内部的信息化人才，尤其是那些具有成功实施国外大型ERP系统经验的信息化高级人才。我们看到的情况一般是，这些软件公司和咨询公司提供的薪酬福利往往要高出一般应用企业所能为信息化人才提供薪酬的几倍、十几倍，甚至几十倍，这种薪酬相当于在企业内部工作几年甚至十几年的收入。

由于就业空间的扩大，薪酬自然成为信息化人才流向的“指挥棒”。因此信息化人才在企业内部工作的决心一旦动摇，将极易造成信息化人才的外流。

2.企业经营状况及企业领导的重视程度企业经营状况及企业领导（尤其是一把手）的重视程度对于留住企业内的信息化人才的作用也至关重要。如果企业经营状况长期不佳，甚至长期处于亏损的状态，企业不可能投入过多的资金用于企业信息化建设。

另外，也可能存在企业经营状况尚可，但企业领导尤其是企业“一把手”对企业信息化的作用在认识上不到位，没有把企业信息化的实施作为提高企业核心竞争力的一种有效的手段，重视程度不够，从而体现出来的也是不会投入过多的资金用于企业信息化建设，最终造成信息化人才自身的知识和能力得不到充分的发挥和提高，同时也得不到有效的锻炼。长此以往，就会造成信息化人才的知识偏废，有些人才由于无法体现出事业的成就感和自身价值，从而寻求到更加广阔的外部市场去提高自身价值，这也是形成信息化人才外流的一个重要原因。

3.企业信息化人才在企业内部的成长性企业信息化人才在企业内部的成长性往往也会遇到一定的问题。信息化人才尤其是IT人才，通常集中于企业的信息化专门部门，如计算中心、信息中心等。

他们往往对IT技术情有独中，但同时也希望自己得到提拔和重用。然而由于自身专业知识及工作环境的特殊性，往往这部分人才在企业内部得到升迁的机会较小。

我们经常听到那些曾经在企业中工作过的信息化人才讲：“在企业工作，一眼就能看到老”。如果再加上企业在人力资源职务序列方面做得欠妥的话，那么信息化人才就会觉得自己在企业内部发展机会小、前途无望、工作苦闷，从而在外部的各种“诱惑”下，就有可能“跳槽”走向外部的市场。

当然，还可能存在着诸如人际关系紧张、论资排辈等因素也是极易造成信息化人才流失的重要原因。企业领导对于企业信息化应给予足够的重视企业的“一把手”要与时俱进，善于通过各种途径、各种方式的学习，加深对企业信息化的认识，提高信息化管理的创新意识，做企业信息化管理的坚定支持者。

要能够舍得在企业信息化方面进行持续稳定的投入，努力通过实施企业信息化来提高企业的核心竞争力。领导的重视（尤其是企业的一把手的重视）不仅对于成功实施企业信息化项目至关重要，而且对信息化人才也是一种鼓舞和激励。

通过成功实施企业信息化项目，企业不但得到长足的发展，企业内部信息化人才也可以通过项目的实施得到有效的锻炼，使自身的知识和能力得到充分的发挥和提高，最终体现出事业的成就感和自身价值的实现，从而乐于留在企业工作。2.提高信息化人才的薪酬福利提高薪酬福利待遇和采取良好的政策措施，对于企业信息化人才来讲是最好的激励方法。

薪酬福利待遇高是企业信息化人才衡量自身价值的具体体现。企业领。

人力资源信息化的优势在哪些方面

信息化建设是企业为提高自己综合实力，通过借助现代化信息技术构建企业整体形象而推行的管理理念。

经济全球化的迅速普及，市场经济开始蓬勃发展，企业传统管理已经远远无法满足市场发展的需求。信息化建设是现代企业建立品牌、提升服务、树立形象的核心思想，是企业可持续发展和提高市场竞争力的重要保障。

信息化建设涵盖的内容非常广泛，着重的是企业综合实力的比拼。随着信息技术在企业管理中应用的不断深入，信息化建设的重要性也日益凸显。

人事管理是企业管理的重要组成部分，是企业人才培养与挖潜潜能的后勤基地，人事管理体制的健全与否，直接影响到企业在未来发展中的市场地位。因此，企业的信息化建设，人事管理是关键。

人事管理，简单来说，就是通过一定的科学手段，调节人与事之间的关系及矛盾，充分挖潜人的潜能，使得使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业管理目标的过程。综观企业人事管理的全过程，我们可以发现，企业的人事管理大致经历了3个阶段。

第一阶段，也是企业人事管理的最原始阶段，这一阶段的人事管理基本以手工纸张管理为主。由于信息网络技术的局限，企业人事部只能把员工的相关信息都记录到纸质文档上，然后依次划分区域进行存储。

通过描述可以看出来，这一阶段的人事管理都是以人为主体，人事管理的效果完全取决人的办事效率，任何细微的人为失误都可能导致企业人事管理的瘫痪，充分体现了人事管理方式落后的时代性。 第二阶段，信息技术的发展给企业的管理带来无限的遐想空间，计算机的慢慢普及使得信息网络技术越来越多的参与到企业的日常办公行为中去，这也使得企业的人事管理上升到了一个新的阶段。

不再是单纯的依靠人工纸质来管理，更多的是开始借助电子表格等网络行为来存储企业的人事档案。可以看出，这一阶段的人事管理在数据存储的安全性及数据传输的效率上都得到了明显的提升，网络技术管理的优势也随之得到无限的放大。

第三阶段，也是目前众多企业正在实施或者已经实施的软件管理模式，不同于第二阶段的人事管理，这一阶段的人事管理都是全程的电子化管理模式，所有的人事信息数据都是通过虚拟的网络云端进行存储、传输，进一步增强了数据的传输能力，这就是现代化的人事管理软件强大管理能力。相比之下，人事管理软件最大的优势就在于它有特定的数据库来统一管理所有经由软件的数据信息，然后形成一个统一的资料库，进而输出相应的报表供企业查询统计，所有的这些过程，都是软件自动进行的。

而且更难能可贵的是，人事管理软件在查询数据上也提供了较为方便的操作模式，可以经过简单的设置进行准确的定位。 通过企业人事管理所经历的三个阶段，我们可以发现，企业的人事管理是一个逐步向前递进的过程，由最初的人工管理模式逐步向现代化的软件管理模式转变，很大程度上体现了人事管理现代化的趋势。

人事管理软件的出现及普及，改变了企业传统意义上人事管理理念，在改变企业管理模式的同时最大化的促进了企业人事管理效率的提升。也正因为如此，企业推行信息化建设是非常符合历史趋势的，也证明了采用软件辅助企业管理的优势所在。

当然了，人事管理软件只是其中的一个典例，企业信息化是一个系统的、全方位的企业管理升级，需要企业再接再厉，再创新高。

会计信息化人才队伍建设论文提纲怎么写

会计信息化人才工程是以会计信息化人才服务于社会的整个生命周期为研究对象，规划人才的教育和发展，其主要目标是：较低的人才开发成本；较长的可劳动周期；较好的能力；满足社会需求并有一定的前瞻性。

会计信息化人才的充足是解决一系列会计信息化问题的关键。本文从会计信息化人才的素质要求出发，从四层人才开发主体角度进行探讨，强调终身教育和人才的有效配置，最终实现会计信息化人才价值的最大化。

【关键词】 人才工程；终身教育；人才配置 我国会计信息化建设历经30年的发展，取得了丰硕的成果，也存在很多亟待解决的问题，主要表现在理论研究的滞后、理论研究与实务脱节、信息资源的建设严重滞后于信息基础设施的建设、会计信息化应用水平停滞不前难以深入、信息化人才培养体系不完备，特别是高水平会计信息化人材的匮乏等。本文将重点研究会计信息化人才工程体系。

人才在会计信息化系统中的决定性作用是不言而喻的，能否和如何构建科学合理的人才工程体系，是进行会计信息化体系探索的重要任务，充足的高素质人才是解决会计信息化现有和潜在问题、推动会计信息化发展的重要保证。 一、会计信息化人才的素质要求及现状 会计信息化人才作为一种专业人才，既有人才的一般性特征，也有其特殊的要求，这两方面是不可分割的。

一般性特征的提高有赖于全社会的共同努力，是人才成长的宏观环境；特殊性要求的强化有赖于行业内各参与者的共同努力，是专业人才发展和提高的相对微观的环境，是会计信息化业内力所能及的努力目标。认识的过程是从普遍到特殊，又从特殊到普遍的循环往复、无限发展的，在认识会计信息化人才的素质要求的过程中，应从人才的一般性出发，进一步研究其特殊性，并以此丰富对于人才的一般性认识。

本文的目的是对会计信息化人才的工程体系探索，因此重点关注会计信息化人才的特殊性研究，其一般性特征及特殊性对一般性的作用不做过多探讨。 （一）会计信息化人才的一般性特征 人才是一个系统结构，它是心理素质和生理素质相统一的整体。

心理素质包括知识、能力、品行等，生理素质包括精力、体力、体质等。在这个系统中，生理素质是基础，能力是核心，品性是关键。

会计信息化人才作为会计信息化行业的专业人才，也必然从属于上述结构和范畴。会计信息化工作具有辅助设备复杂、知识更新快等特点，在进行有针对性的防护和锻炼，保持良好的身体素质的基础上，需重点关注基本的心理素质的培养和发展。

在会计信息化系统中，能力是人对系统作用的上限，它是以知识为基础，结合个人的经验、智力等因素使个人的潜能得到有效的发挥；能力体现在人才的工作能力和适应能力上，是人才尽量发挥系统的效能、尽快适应系统的决定性因素，受经济、社会、科技迅速发展的影响，会计信息化人才的能力应包括科研能力、开发、应用与操作能力、专业能力、沟通与团队协作能力、外语能力、终身学习能力等。 品性是需要重点关注的因素，它是人的能力对系统贡献的乘数因子，决定系统效能发挥的大小和方向。

在信息化系统中，自动化程度提高，人对系统的影响能力扩大，一旦人的品性出现偏差，对系统的破坏能力和作用将被有效放大，因此尤应关注品性的培养。培养人才的工作积极性和道德修养，不仅是会计信息化人才开发者的任务，也是全社会共同的目标，贯穿人的整个生命周期。

德、智、体三者的结合才是人才的最基本的要求，也是会计信息化人才的一般性特征。 （二）会计信息化人才的特殊性要求 会计信息化人才的特殊性根源在于其人才知识结构的特殊性，知识决定了人才的特点及其发展途径和方式，因此首先确定会计信息化人才的知识结构是挖掘会计信息化人才特殊性要求的最有效的途径。

在确定人才特殊性要求的基础上，可有针对性地进行会计信息化人才的培养，各参与者从自身角度贡献自己的力量，为会计信息化人才的发展提供动力和环境。 信息环境下会计人员的知识结构应该包含四个层次：常规知识、会计专业知识、信息技术知识与商务知识。

1.常规知识。深厚、广博的常规知识是一个人受教育水平高低的重要标志，同时也体现了人的素质。

作为会计专业的从业人员应该掌握以下的常规知识：外语、数学、经济学基础等。 2.会计专业知识。

包括：会计学基础、财务会计、管理会计、财务管理、税务、审计、会计理论、职业道德等。要强调的是，会计人员所掌握的专业知识不能停留在书本、准则与制度上，要融会贯通，应用职业判断分析、解决非常规问题，灵活应变。

3.信息技术知识。在信息化社会中 ，掌握信息技术知识不仅是职业需要也是生活需要，因此把它从常规知识中单列出来加以强调。

会计人员必须掌握以下信息技术知识：信息检索与获取、办公自动化、商务相关信息技术知识（包括：电子数据交换、电子汇兑、信息安全、电子商务系统等）、管理信息系统、计算机文化基础、常用软件工具使用、网络技术、数据库技术、软件开发与维护、系统分析与设计。 4.商务知识。

包括金融、税收、法律、营销、管理、宏。

人力资源管理信息化的内容有哪些

4 如何构建企业人力资源管理信息化

我国企业人力资源管理信息化的构建应着重加强以下几方面的工作。

4.1 注重信息化建设的“本土化”

从当前来看，借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验固然十分必要，但创建适合中国企业特点的“本土化”的人力资源管理制度更为关键。因此，我国企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分步实施”的原则，从企业的实际需要和所处的发展阶段出发，针对当前所面临及发展过程中将遇到的各种实际问题，找准切人点和突破口，为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案，才能保持企业持久的竞争优势。

4.2 加强企业复合型信息化人才的培养

企业中具有计算机专业知识的人力资源管理人员，是人力资源管理信息化的根本，任何先进的技术和管理理念离开了能驾驭它们的人的参与和执行，其效能都将大打折扣。

因此，必须从战略发展的高度，充分认识人才培养的重要性、必要性和迫切性，加强对信息化人才的培养和储备工作，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力营造一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。

4.3 积极推进人力资源管理体制和理念的革新

企业人力资源管理信息化不是简单地用计算机代替手工劳动，也不是将传统的管理方式照搬到计算机网络中，而是借助于现代信息技术，引进先进的管理理念和方法，对传统的、不适合市场经济要求的落后管理模式、僵化组织结构、低效管理流程等进行深刻的变革。如果传统的管理体制不改革、旧的组织结构不整合、落后的管理模式不改变，即使使用了计算机和互联网，信息化的优势也难以发挥，企业管理水平也难以提升。

因此，对目前大多的国内企业而言，推进企业人力资源信息化建设，必须同时推行人力资源管理体制和管理理念的革新，使信息技术、机制创新、理念革新形成良性互动，相互促进与支持，才能获得真正意义上的成功。

用人单位人才需求信息报告杂写

鄙人的粗陋只见，楼主参考下哈 先说需求人才的背景 再谈需要哪方面的人才，要求 给你一篇计算机方面的人才需求报告，参考下哈 IT人才短缺的原因有二。

其一、是由于Internet和IT技术的发展速度惊人。信息时代的知识成爆炸式的趋势扩展，人们刚刚掌握的资讯，很快地便过时了。

IT技术膨胀的更新，自然会不断需求掌握崭新IT技能的人才操作；其二、一直以来，我国各类IT人才培养都由高校承担，这种单一的人才教育体制已经成为制约人才培养和产业发展的瓶颈。因为新理论和新技术一旦产生，往往由专家们著书写作，从教材编写、出版印刷、学校面授到学生毕业出校，往往滞后了几年，也就是说，学院的课程设置体系及教学内容流程很难与IT产品和技术同步更新。

势必造成了学生在学院学习的IT知识和技能与毕业后实际的应用远远落后的状况。“学非所用、用非所学”确是学院传统教育的通病。

另外，学生在校往往是理论和知识有余，而实际动手能力和实践经验均不足，出校后他们不能马上适应企、事业工作的实际需要。如今，IT职场需要与世界接轨，IT认证培训的应运而生，是IT业发展的必然结果。

近来，伴随着企、事业单位对IT人才需求量的不断增长，IT培训业已经迅速崛起并呈现逐日攀升的势头。 （二） 紧迫需求IT人才 1、 国外需求IT人才 美国经济发达，可谓领军全球；世界的名牌高校多达100余所，美国占了20所，然而仍然满足不了其IT市场对人才的需求。

2002年北美的IT职位约有130万人员空缺：全球范围内，IT人才短缺也依然严重。 2、 中国渴求IT人才 发达国家需要IT人才，中国呢？更为迫切！根据国家计委最新公布的数字，我国软件人才目前的数量是32万人，而国务院要求2005年达到80万。

在未来3年内，每年至少存在20万软件人才的缺口。据最近结束的第六界软博会软件人才论坛会议提供的信息：软件企业的健康快速发展需要3类人才。

第一类是既懂技术创新又懂管理的软件高级人才——金领；第二类是系统分析及设计人员——软件工程师，白领；第三类是熟练程序员——软件蓝领。其中，一高一低两头的人才急缺。

业内软件蓝领的需求将有15万人的空缺。另据国家教委有关信息提供：中国IT界共缺人才2000万人，如果以目前全国高校每年培训培养20万毕业生的规模计算，再需用100年也跟不上世界先进国家的规模和速度！ 3、 企业急需IT人才 据有关信息显示，在未来5年里，中国对IT领域的人才需求是极为旺盛的。

以中国的硅谷——中关村为例：据不完全统计，中关村地区的高校包括北大、清华，每年有80的学生要求到国外深造，尤其是一些世界上尖端技术领域的IT人才。截然相反，在中关村的IT业内，人才的成长速度远远落后于IT业的发展，许多IT企业都面临着人才匮乏的窘境。

请参阅下述5条信息： （1） 国家劳动和社会保障部近期公布的有关就业信息，中国十大城市紧迫需求的专业人才中，均有计算机信息和网络人员。 （2） 国家人事部近日公布的2002年第三季度人才市场供求信息表明：在北京等中国四十个主要城市的人才需求中，占第二位的则是计算机专业，达11.5万人。

（3） 据有关数据显示，香港地区的IT人才需求量为5万名，在京、沪、粤三地人才总需求中，网络人才占55，仅就广东省而言，该地区IT产业的腾飞至少也需要25万名以上的IT专业人才。 （4） 据《中国贸易报》2002年12月报道：北京最缺四种人才，在新世纪前五年，不包括党政国家机关，北京人才需要量位居前十五位的专业中，始终包括计算机软件、电子信息工程、IT工程与应及计算机网络等专业。

（5） 据《中华英才网》发布的最新热门行业排位，目前计算机待业职位供应量在各行业中，仍居绝对优势。这一霸主的地位对今未能得到自其它行业的有力挑战。

4、 网络需要IT人才 中国的IT行业是幸运的，民族IT企业也面临机遇，这一点，只要看时下国内汹涌澎湃的信息建设浪潮即可知。当前，信息网络化的迅速发展，对政治、经济、教育、科技等领域产生了深刻的影响，并引起了社会各界的高度关注。

互联网正在快速的向着集成、高性能、智能化的方向发展，逐步变成一个开发和信息资源共享的网络。互联网正在改变我们的工作、生活、娱乐和学习方式，正以前所未有的速度渗透到人类生活的每一角落。

人们通过互联网可以阅读、交流、购物和娱乐；政府办公提高效率要求电子化，波澜壮阔的中国电子政务潮流为IT业带来新一轮的发展良机：企事业运营需要信息化和电算化，他们充分利用信息网络的优势，以逐步提高核心竟争力。总之，网络世界已开始多元化发展，网络已无处不在。

面对方兴未艾的信息网络化建设，我国网络事业现急需6种人才： （1） 网络经销人才 （2） 网上导读人才 （3） 网络分析人才 （4） 网络战略人才 （5） 网络游戏设计人才 综合上述材料可知：无论是现在和将来，我国都在紧迫地需求各种专业的IT人才，IT人才的巨大缺口已构成“求学到首都100安排工作”的前提。