绩效目标设定范文

绩效目标的设定

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。

各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。目标分解是一个由上至下的过程，总经理的这十三项指标再次分解到各个部门负责人（如分管副、中心总监等）头上，再由各中心总监分解到各部门经理，再从各部门经理分解到各相应岗位处。

通过目标分解，会发现企业内部所有的考核指标都是相辅相成的，往往一个大指标的实现需要多个部门共同配合完成。

比如说销售收入指标，分解为销售合同签订额和回款额。要签订更多的销售合同，则需要拥有大量的新客户和老客户，也就是开发新客户、维护老客户；客户是由业务员开发的，也就是要有足够的新、老业务员，需要人力资源部和销售部共同完成；签订了合同，还有合同履约率要求，这就对业务系统完善度提出了要求；回款额是由财务部提供数据、实施监督，销售部负责催款。如下图所示：于是，销售额要提高，就得多签订销售合同，同时提高回款率；销售合同要多，就得增加新、老客户的总数量。要提高新、老客户的总数量，就得有足够的业务人员；要有足够的业务人员，就要去市场上招聘、从内部转化人员。经过推演，就发现，今天从市场上招业务员，和明天的销售额增高是有必然联系的。

又比如管理成熟度目标，其分解可如下图所示：由上图可以看出，员工的招聘与培训多么重要。一家企业要建系统，必须要有理论和方法；有了理论和方法，还要对员工做培训，才能运用自如。

于是，我们发现，每一个岗位、每一个人，所做的每一件事情，对公司的最终的经营的发展，都有巨大的帮助。

绩效目标的设定

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。

通过目标分解，会发现企业内部所有的考核指标都是相辅相成的，往往一个大指标的实现需要多个部门共同配合完成。

于是，我们发现，每一个岗位、每一个人，所做的每一件事情，对公司的最终的经营的发展，都有巨大的帮助。

设定绩效目标的做法

设定绩效目标步骤：第一步，全员绩效基础理念培训第二步，诠释企业的发展目标第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标第四步，员工为自己制定绩效目标草案第五步，经理人审核员工制定的绩效目标第六步，经理人与员工就绩效进行沟通第七步，经理人与员工就绩效目标达成共识第八步，明确界定考核指标以及具体考核标准第九步，经理人协助员工制定具体行动计划第十步，最终形成绩效协议书，双方签字认可【绩效目标】绩效目标（常被称为目的和责任，英文Achievement imitates a target）是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。

因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。

项目绩效目标怎么写

描述实施项目计划在一定期限内达到的产出和效果。

1. 项目绩效目标一般包括长期目标和年度目标。

2. 长期目标：概括描述项目整个计划期内的总体产出和效果。长期绩效指标是对项目长期绩效目标的细化和量化

3. 年度目标：概括描述项目在本年度所计划达到的产出和效果。年度绩效指标是对项目年度绩效目标的细化和量化。

4. 长期绩效指标是对项目长期绩效目标的细化和量化，一般包括：产出指标和效益指标。

5. 产出指标：反映项目单位根据既定目标计划完成的产品和服务情况。可进一步细分为：数量指标，反映项目单位计划完成的产品或服务数量；质量指标，反映项目单位计划提供产品或服务达到的标准、水平和效果；时效指标，反映项目单位计划提供产品或服务的及时程度和效率情况；成本指标，反映项目单位计划提供产品或服务所需成本，分单位成本和总成本等。

6. 效益指标：反映与既定绩效目标相关的、项目支出预期结果的实现程度和影响，包括经济效益指标、社会效益指标、生态效益指标、可持续影响指标及社会公众或服务对象满意度指标等。

如何设定绩效考核目标

绩效考核目标是根据公司的经营情况，各岗位的岗位职责，岗位任务的完成情况而制定的。

1、制定公司的绩效考核方案，首先要根据公司的经营情况，制定公司的总体目标。2、总体目标制定后，确定各岗位，即定编定岗。

3、岗位制定后，制定各岗位的职责4、根据各岗位的工作职责，依据公司的总体目标，制定出各岗位的工作目标。5、根据各岗位的工作性质和工作目标，制定各岗位的关键绩效指标（KPT）。

6、对各岗位的关键绩效指标进行量化，并根据各岗位的重要性制定关键绩效指标的权重。7、最后，制定绩效考核方案并进行考核。

个人绩效考核目标

绩效考核主要是针对企业来设定的。

企业的目标设定总体而言，只有一项，即：健康利润率，包括战略健康、制度健康、产品健康、销售健康，此项指标亦为对董事长的考核指标。分解到总经理，主要为两项目标：利润----企业创造的利润额要求，包括对企业销售额、成本费用率（含原材料成本、生产成本、管理费用、人工成本、销售费用、税费等）管理成熟度----企业在管理成熟度方面的提升要求，包括企业战略和文化成熟度、组织系统建设完善度、运营系统建设完善度、财务系统建设完善度、业务系统建设完善度等，为企业今后发展打好基础。

企业对员工的考核目标该怎么写

绩效考核的实施过程主要包括五个主要步骤，即：定目标、定标准、绩效辅导、考核评价、结果反馈与面谈。

一、定绩效目标，员工参与：

目标制订后应让员工参与或者甚至独立制定如何达到这些目标的计划。为员工提供一定的自主是很有价值的，这样他们更可能发挥自己的聪明才智，并且更加关注计划的成功。

二、定标准：

设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。标准的设定应分出层次，可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。而将合格作为绩效考核的基准水平，它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。

三、绩效辅导：

绩效辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环节，也是在耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。

四、考核评价：

主管就首先汇总检查员工的相关绩效数据是否准确、完整，如发现有不符的数据还应加以证实，或把通过另一种渠道收集的数据进行对比，以判断原始信息的可信度。在确认数据充分且没有错误后，才可以依据这些数据对员工绩效完成情况进行评价。

五、考核结果反馈与面谈：

就考核结果双方进行面谈沟通，也就是说对于考核分数的分歧，员工可以提出自己的道理，如果主管认为说得有道理分数是可以改的，最终要达成绩效考核结果意见的共识，员工对于自己的考核结果表示认可后签字确认。

设定绩效目标的做法

设定绩效目标步骤：

第一步，全员绩效基础理念培训

第二步，诠释企业的发展目标

第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标

第四步，员工为自己制定绩效目标草案

第五步，经理人审核员工制定的绩效目标

第六步，经理人与员工就绩效进行沟通

第七步，经理人与员工就绩效目标达成共识

第八步，明确界定考核指标以及具体考核标准

第九步，经理人协助员工制定具体行动计划

第十步，最终形成绩效协议书，双方签字认可

【绩效目标】

绩效目标（常被称为目的和责任，英文Achievement imitates a target）是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。

管理者如何为下属设定绩效目标？

管理者为下属设定企业目标的依据是： 1、以团队目标为导向，根据团队人员配比，将团队目标分解到个人。

2、根据岗位特性和员工的成长水平，可以阶段性的调整该员工的绩效考核标准。 3、和员工本人达成一致。

管理者在为员工设定绩效目标的时候应该想员工说明指标的参考因素，和员工达成一致。有关绩效考核的相关知识：绩效考核的方式有： 1、KPI(Key Performance Indicator)关键绩效指标法； 2、KPA(Key Performance Affair)关键绩效事件考核法； 3、OKR(Objectives and Key Results)目标与关键成果法。