人力资源二级论文范文培训

求人力资源二级关于培训的论文

浅谈企业人力资源培训工作的问题与对策摘要：人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。

培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分。对照我国企业的实际，培训工作开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位。

本文结合工作实际，简述企业培训中容易发生的几个问题，包括企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。

本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。一、企业培训工作中存在的主要问题一）公司对于培训不够重视或认识片面。

在我国公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。而更多的还存在企业各部门认为员工培训只是人力资源部门的工作，与自己部门无关。

还有些公司总是担心员工在接受完培训后离开，或部门主管担心自己的属下赶超自己而使自己的地位受到威胁。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训等等。

企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。

而西方发达国家毫无例外的高度重视企业人员的培训，原联邦德国把职业教育称为其经济起飞的“秘密武器” ，德国总理科尔说：“像我们德国这样一个原材料缺乏的国家，受过良好培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富，也是经济稳定的保证”。二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。

曾经我见过一个公司的车间操作工参加一个管理课程的培训，而且课程费用相当的高，这就是为了培训而培训，没有做好培训需求分析，得到的效果只能是员工评价老师讲得很好，可是对员工的实际工作的指导意义是没有的。还有很多时候的培训是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。

实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生-要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。三）缺乏知识管理意识和有效机制知识管理①（knowledge management）已经广为了解和介绍，一些企业也设立了相关的正式职位，比如知识经理（知识主管）。

然而，很多经理人并没有真正树立起知识管理意识，企业也没有建立相应的知识管理机制（即将隐性知识转化为显性知识，也就是将储存于员工头脑中的零碎的信息或还不成熟、不系统的经验转化为系统的、成熟的可以操作的知识和工作方法），一直处于“知识经验随人走”的风险中。四）企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。

许多人一提到公司培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到的就是人力资源部培训主管或者培训部。显然这种观念在公司里面有相当的具有代表性。

但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主管对于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难，出于这个原因，人力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职责和角色，才能有效的提升培训效率。五）培训方法不到位，培训课程效率低下。

相当部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视，认为培训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被培训对象，这个工作就算完成；另外一个很突出的表现培训方法单一，培训效果不好。企业培训采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。

究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。

六）培训制度不规范，监督考核管理不到位，影响培训作用的发挥。培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。

主要表现有三个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。

第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航。培训课程主要依赖于某位培训师，类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种情况，某个培训师走了以后。

求人力资源二级关于培训的论文

本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。一、企业培训工作中存在的主要问题一）公司对于培训不够重视或认识片面。

六）培训制度不规范，监督考核管理不到位，影响培训作用的发挥。培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。

第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航。培训课程主要依赖于某位培训师，类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种情况，某个培。

求人力资源管理师2级的论文参考范文,最好是薪酬方面的

薪酬制度使用得当能够留住人，使用不当可能带来危机，建立全新的科学的系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。现代薪酬管理有以下发展趋势：

1全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式报酬，还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件，良好的工作氛围，培训机会，晋升机会等，这方面也应该很好的融入到薪酬体系中去，内在薪酬和外资薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度。

2薪酬与绩效挂钩。单纯高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。单一僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活薪酬体系。增加薪酬中的激励部分，常用方法包括：加大绩效工资（奖金）和福利的比例；加大涨幅工资（浮动工资）的比例；灵活的弹性工资制度；把员工作为企业经营的合作者；以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。

3.宽带型薪酬结构。工资等级减少，各种职位等级的工资之间可以交叉，宽带的薪酬结构可以说是为了配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

4雇员激励长期化，薪酬股权化。目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。

5重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的方式与越来越流行，与之相适应，应该针对以团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

6薪酬的细化。首先是薪酬结构的细化，多元化、多层次、灵活的薪酬构成。专门人员薪酬设计专门化，此外，在一些指标制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切”做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。

7薪酬制度的透明化。薪酬支付方式公开还是保密存在很大争议。但支持透明化的呼声越来越高，保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且，保密制度是员工的好奇心加强，通过各种渠道打探员工工资，影响制度的实行。透明化的薪酬制传达了一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括几个做法：让员工参与薪酬制定，制定薪酬时，除各部门领导外，还有一定数量的员工代表；职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；发布文件详细向员工说明工资制定过程；平定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工的投诉。

8有弹性、可选择的福利制度。公司在福利方面的投入在总成本里所占比例是比较高的，但这部分支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的，解决这个问题目前最常用的采用选择型福利，即让员工在规定范围里选择自己喜欢的福利组合。

9薪酬信息日益得到重视。外部信息，指相同行业、相似规模和性质的企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬价值取向等，外部信息能够使企业在制定和调查薪酬方案时，又可以参考的资料。内部信息，主要指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬满意，而是了解员工对薪酬制度和结构的不满到底在哪里，进而为制定薪酬制度打下基础。

人力资源管理师考试二级论文答辩技巧有哪些呢

1.礼仪的职业与精神的饱满。

2.注意开场白、结束语。 3.坦然镇定，适中语速，声音洪亮。

4.听取答辩小组成员的提问，精神要高度集中。 5.对提出的问题要在稍作停顿后做出反应，语言自信而流畅，用语规范。

6.回答问题要抓住要害、简明扼要、层次分明、逻辑合理。 7.力求客观、全面、辩证，留有余地，切忌把话说“死”。

8.对提出的疑问，要审慎地回答，对有把握的疑问要回答或辩解、申明理由；对拿不准的问题，可不进行辩解，而实事求是地回答，态度要谦虚。 9.理论联系实际，体现职业素养。

10.小心陷阱，态度谦逊，持续学习，不断提高。

请问谁有二级人力资源关于培训方面的论文

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如何有效的建立企业培训体系大家知道，现代商业竞争实际上是员工能力与素质的竞争，谁拥有高素质的员工谁将获得竞争优势，正如沃尔码创始人山姆所说：企业的技术、专利等可以购买或复制，但惟独员工能力难以购买和复制；盖茨也说“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”可能大家会说可以通过招聘引入高素质人才来给予解决——但空降兵失误的案例比比皆是，即便能招聘到合适的人员也还必须对其融入企业文化价值观进行培训。

随着各行各业所面临的竞争不断加剧，企业更迫切需要提升核心竞争能力以加强企业在行业中的竞争地位，许多企业提出业务重组、流程再造、组织调整等要求，企业内部员工面对新的机遇与挑战，员工对培训、学习的兴趣日益高涨。而且企业的层相信对员工进行有效培训将取得可观的回报。

现在培训不仅仅能够提高员工的能力素质，还对企业发展起到战略推进的作用。通过培训能在企业内部推动变革，战略推进与发展，组织融合；还能推广企业品牌输出。

但培训效果到底如何呢？对于培训，在企业中真实几分欢喜几分忧，培训的好处是不言而喻的，不然企业不会这么重视培训了，但现状却是不容乐观，企业把培训视为投资，但由于培训效果却不好，从而使得这种培训“亏本”了，难怪有人说培训成了“赔了夫人，又折兵”。究其本质——是因为缺乏有效的培训体系。

培训定位不清：观念不正确，培训成了临时抱佛脚，领导重视得多，参与得少；没有与企业的长期发展战略相联系；缺乏培训的总体战略思路“流行什么培训什么？” 培训责任不明：培训是人力资源部的事，高层与直线经理缺乏支持；鼓吹培训是福利，忽视员工参加培训的义务；培训需求不准：没有科学的培训需求分析；培训项目设置不合理；结果要么重视高层，要么重视基层；培训环境不好：误解培训是万能的；不注重塑造一种有利于培训的氛围；轻视培训与其他人力资源措施的连接；没有施展的空间，造成培训的人才难以得到能力发挥而流失；培训资源不齐：缺乏对培训进行有效的资源支持；没有培训时间保证；缺乏培训资金支持；很少培训专业人员的投入；培训实施不实：培训教师选择不慎重或没有依据培训内容而定；培训方法选择不当；缺乏培训过程中的有效沟通；甚至有些培训成了走过场，过分追求课程效果，根本忘记了培训的目的是什么？培训转化不力：在培训前期花费的时间多；而没有进行培训的有效评估；缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试；培训需要进行系统思考培训不仅仅是弥补员工现实阶段的知识、技能与能力的不足，也培训员工未来生涯发展所需的知识、技能与能力，这也是我们所说的开发，即培训包含两方面的内容——满足现实工作需要和支持员工未来符合组织需要的发展。这也是现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别。

总的来讲，仅仅满足员工工作需要和未来发展的培训只属于中低层次的培训，真正的高层次培训是与公司战略目标和宗旨联系在一起，培养员工将所掌握的知识、技能转变为对知识的创造和分享，营造一种鼓励员工持续学习的工作环境。培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用，培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤；只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从而使员工的培训由被动转化为主动；培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源；兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性。

树立培训责任企业要提高培训效果，以前那种人力资源部门唱“独角戏”的局面就必须予以终止，应建立一种广泛的培训责任体系。当然，作为企业培训机构应负起主导作用来：开发并初步完成各职类职种的课程与教材体系；引进或开发外部合作伙伴急需的骨干课程；拓展外部师资网络，稳固外部讲师资源；建立内部师资选拔、培养、激励机制，加快内部师资队伍建设；尽快搭建企业培训开发机构内部各功能板块，使之规范化有效运作；摸索企业培训开发机构的运营模式。

个人对培训有最基本的责任——投入时间、精力与金钱；管理者：培训的落实依赖所有层次的管理者，应将培训纳入到管理的主要活动中——确认培训需求；创造有利于学习的环境；过程监控；结果评估；对于各级管理者要建立起责任来，作为企业就必须清楚的将其写进各级管理者的岗位说明说，并纳入其绩效评估，只有这样才不会流于形式。所有者：培训成效的主宰者——将培训融入核心策略；给予足够培训资金；要求经理履行培训职责；明确培训原则我们在进行企业培训时，应先满足企业的现实需要；不要好高务远，还没有学会爬，就想着飞，应一步一步的前进。

培训也要讲市场第一，要根据市场的需要进行生产与供给。企业及其员工的需要就是培训市场，但培训要有定单，就要研究培训如何适应企业需要，首先就要了解企业需要什么。

因此，企业培训要学以致用、符合公司战略。

人力资源二级论文

标题：浅谈民营企业的人力资源管理战略【摘要】民营企业是我国经济发展的重要组成部分，人才是企业发展的核心竞争力。

在民营企业的人力资源管理中，仍然存在着很多问题，这些问题都会制约着民营企业的发展。因此，为了使民营企业能够更好地生存发展，本文将对民营企业人力资源管理中存在的一些问题及战略对策做一个简要的分析与探讨。

【关键词】民营企业；人力资源管理；问题；战略随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。

进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。一、民营企业发展角度上的人力资源管理人力是一项重要的资源，人力资源管理就是对人力这项重要的资源进行合理的开发与利用，有目标有战略地激发人的潜能，从企业发展的角度来看人力资源管理就是对企业内部的员工进行管理与分配，使他们更够更加积极主动地参与到工作当中，在合适的岗位发挥出个人最大的潜能，在人力资源管理当中起到纽带作用的就是企业的管理人员，他们要在工作中发挥到承上启下的作用，要能够协调好企业与员工的关系，并且也要能够解决好员工内部的问题，帮助员工能够和睦相处，同时还能够调动员工的积极性与主动性，对员工进行充分的培训，提高员工各方面的素质，使他们能够具有创造性地开展工作，为企业带来更大的经济效益。

二、民营企业的人力资源管理的现状及问题（一）民营企业家自身素质参差不齐。民营企业是我国经济发展的重要组成部分，对我国经济的发展作出了巨大的贡献。

但是我国很多民营企业起点低、规模小，企业的创始人自身的教育程度也不高，综合素质也不高，没有先进的管理经营及敏锐的市场嗅觉，不能进行科学决策。部分民营企业家综合素质不高，他们所掌握的知识、技能、理念无法满足企业现实发展的需求，导致企业发展都是比较粗放式。

部门民营企业家不能虚心地接受员工的建议，不能听取优秀人才的方案，导致企业的管理水平不高，这也使得企业的人力资源管理水平不高，人才容易流失。（二）人力资源缺乏长远的规划。

民营企业在人力资源管理中缺乏长远的系统规划，没有充分认识到人力资源管理的重要性。企业中优秀的管理者、技术人才比较缺乏，无法满足企业进一步发展需求。

在员工入职之后，企业对员工的后续培训重视程度不够，对员工培训的投入不够，怕将员工培训之后跳槽，导致企业的损失，因此对员工只用不养，这使得员工的技能不能得到提升，也就不能给企业带来更好的收益。有些民营企业比较急功近利、忽视企业长远发展，不愿意花费较多资金聘请专业的管理人才及技术人才，不愿意投入太多对员工进行入职后的培训，也不注重员工的激励机制，不利于调动员工的积极性和创造性。

（三）人才稳定难，人才流失大。在民营企业中，很多企业的福利比较差，比如有些不交五险一金，企业的工作环境比较差、没有年假、工资比较低、工作时间比较长、没有节假日补贴，等等。

有些相关的劳动合同法、保障法，相关的劳动政策法规也没有很好的贯彻落实，使得员工的归属感和幸福感比较低，这样的话使得员工比较难在企业长久地发展，员工的离职率及流动性比较高。这样的话不利于企业内部人员结构的稳定性，对企业业务的连续性也会受到一定影响。

（四）企业发展空间小、晋升机会小。民营企业很多都是规模比较小，职能部门设置比较简单，所需的管理人员也比较少。

加上民营企业有很多都是家族式企业，家族式企业中很多管理人员及重要职位都是由家族里比较亲近的人担任的，企业家不愿意企业的利益更多地外流，也不愿意重要职位由外人掌握，对家族内的人比较信任。这也会导致企业内部任人唯亲的现象，不利于企业内部其他优秀员工的升职升迁，导致员工的职业发展前景比较小、晋升机会比较小，这也不利于激发员工的积极性、不利于留住优秀人才。

（五）企业的入职后续培训不足，没有系统人才培养体系。民营企业对员工入职后的后续培训不足，对员工的培训投入力度比较小，没有形成完整系统的人才培养体系。

一方面是民营企业的资金有限，同时比较急功近利、追求企业短期的利润忽视企业长远的发展，无法投入大量的资金进行员工的后续培训。另一方面，是企业的人才管理理念不够先进，认为员工有可能跳槽，如果员工跳槽了，那么就是为别的企业培养人才了，因此不愿意加大员工的后续培训投入力度。

因此，员工的技能无法得到提升，不利于生产水平的提高及产品质量的提高，也不利于企业竞争力的提升。（六）企业的激励手段比较单一。

在民营企业中，企业对员工的激励手段一般都是比较单一的，难以充分调动员工的积极性和创造性，难以提升企业的生产效率。很多企业都只有单一的物质激励方式、工资激励方式，或者以工资激励为主。

然而现在就业的大军很多都是80后、90后，他们追求的不仅仅是薪资收入，甚至薪资已不是他们择业最重要的考虑因素了，。

【人力资源管理师论文】是否有人力资源管理师的论文（二级）有关人

人力资源管理论文随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。

企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。

但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。

我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。

当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。

我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。

二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。

我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。

同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。

在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点： 1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。

人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。

企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3.创造新型的人力资源管理模式：人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。

同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。

不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5.制定真正有效的激励机制激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。

公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

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