企业职工培训情况的调查报告

企业职工培训情况的调查报告 一、调查的原因及目的 “科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。

科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。

职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，职工培训越来越重要；由于传统和计划经济体制的影响，一些企业对该工作存在诸多误区：成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等.因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作.只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地.因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。 企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。

职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。

培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。

企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。 为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。

本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 二、调查时间、地点、方法 1.调查时间：2009年1月 2、调查地点：某国有企业 3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合 三、调查内容及分析 （一）目前企业培训存在的问题 1、对培训工作不够重视。

随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。

由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。 4、培训效果反馈不够健全。

由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。 5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

（二） 人才管理与技能 1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。

2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。

对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。 3、 中级管理人员急需提升的方面。

根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激。

企业职工培训情况的调查报告

企业职工培训情况的调查报告 一、调查的原因及目的 “科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。

科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。

职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，职工培训越来越重要；由于传统和计划经济体制的影响，一些企业对该工作存在诸多误区：成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等.因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作.只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地.因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。 企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。

职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。

培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。

企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。 为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。

本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 二、调查时间、地点、方法 1.调查时间：2009年1月 2、调查地点：某国有企业 3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合 三、调查内容及分析 （一）目前企业培训存在的问题 1、对培训工作不够重视。

随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。

由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。 4、培训效果反馈不够健全。

由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。 5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

（二） 人才管理与技能 1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。

2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。

对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。 3、 中级管理人员急需提升的方面。

根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就。

谁能帮我写一遍公司员工培训调查报告

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。

伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。

了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。 一.不同背景公司培训经费投入情况 总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。

如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。 中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。

国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为10.4%，高于其它性质企业1.6-6.8个百分点。说明国有和国有控股企业执行劳动部颁布的《企业职工培训规定》情况较好，但培训经费普遍得不到保障的问题应引起企业足够的重视。

上市公司培训经费的投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为34.1%，非上市公司为22%。 销售额、资产额3000万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高（分别为5.7%和5.1%），但培训经费投入占企业销售收入0.5‰以下的比例也最高（分别为50.6%和52.5%）。

说明这一类企业在培训经费投入上处于高低不稳定状态。 不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。

其中金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例较高，分别为14.6%、13.5%和10.8%；公用事业、建筑业、制造业比例相对较低，分别为4.8%、6.4%和6.5%。 二.不同背景公司制定员工培训计划情况 企业制定员工培训计划的比例较高（69%），但也有31%的企业在员工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。

不同地区企业在制定员工培训计划的比例上差别不十分明显，但西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72%；东部企业68%）。 不同所有制企业在制定员工培训计划的比例上表现出一定的差距。

国有企业和国有控股企业制定培训计划的比例最高（76.1%），外资港澳台资企业比例较高（72.4%），集体、私营企业最低（60.7%、60%）。国有企业继续保持着培训制度上的某些优势，但也表明不同背景企业的差距正逐步缩小。

上市公司制定员工培训计划的比例要明显高于非上市公司。其中，境内外同时上市公司制定培训计划的比例最高（86.3%），高于仅在境内或仅在境外上市公司4个百分点左右，高于拟上市公司11个百分点、没上市公司22.5个百分点。

不同销售额、资产额企业在制定员工培训计划的比例上表现出很大的差别。销售额、资产额3亿元以上企业制定培训计划的比例最高（分别为81.3%和80.2%）；销售额、资产额3000万元以下企业制定培训计划的比例最低（分别为52.1%和52.7）；而且销售额、资产额越高的企业，制定培训计划的比例也越高，说明企业培训的制度建设与企业规模有一定的关系，规模小的企业不太注重员工培训计划制度建设。

不同行业企业在制定员工培训计划的比例上差别明显。采掘业制定员工培训计划的比例最高（91.7%）；建筑业、金融保险业、交通运输仓储邮政业制定员工培训计划比例较高（80.8%、79.2%和79.1%）；农林牧渔业制定员工培训计划比例最低（45.9%）。

如果从“准备制定”培训计划的数据判断，所有行业对这一工作有程度不同的认识，只有集体企业“不打算制定”培训计划。 三.不同背景公司员工培训计划执行情况 大部分企业员工培训计划执行情况不好。

“严格执行”培训计划的企业只有42.1%、“执行不力”的56.4%、“没有执行”的1.5%。尽管企业制定培训计划的情况较好，但执行不力，难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的。

中部和东部企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别达49.7%和42.5%；西部企业比例较低，为34.2% 。说明中部和东部的相当部分企业在员工培训中比较规范，相对而言西部企业培训可能比较重视形式，有待加强培训制度的执行力度。

国有企业和国有控股企业、集体企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别为49.6%和47.1%；私营企业“严格执行”培训计划的比例较低，为34.4%。说明国有企业、集体企业培训计划执行情况较好，但培训过程中“执行不力”的情况也有待改正。

上市公司“严格执行”培训计划的比例要明显高于非上市公司，其中境内外同时上市的公司比例最高（61.4%），明显高于其它上市公司；拟上市公司“严格执行”培训计划比例最低（35.7%），没有上市公司较低（39.8%）。有待强化非上市公司培训计划的执行力度。

不同销售额、资产额企业在“严格执行”培训计划的比例上有比较。

有没有关于职工技能素质培训的调查报告

这篇也不错我市职工技能素质状况调研报告 作者：李志超 文章来源：生产部 点击数：2385 更新时间：2007-12-4 为切实加强和职工技能、技术、文化教育，加速工人阶级知识化进程，充分发挥新时期工人阶级主力军作用。

在开展我市第二届职工技术运动会后，市总工会生产部与市劳动和社会保障局职业技能科联合组织了全市职工队伍技能素质状况调研。通过调研了解，我市职工队伍整体技能素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低.需要把职工技能素质提升工作摆上一个十分重要位置，采取切实措施，不断提升职工队伍的整体素质。

一、我市职工队伍整体技能素质基本情况和存在问题 1、我市职工队伍基本组成情况。据市劳动部门统计，我市目前各类企业近9000家，职工总数近14万人，技术工种从业人员近7万人；其中持证职工人数近1.3万人，技师和高级技师不足1000人，高级工不足2000人，中级工近6000人，初级工近4000人，分别仅占持证职工总数的0.8%、14.2%、42%和43%。

与上海、山东等发达地区的15%相比差距较大，与我市经济快速发展环境不相适应；经济收入方面，高级工人、技师和高级技师年收入在8000-20000元（包括档案工资、奖金、各类补贴的总和）和发达地区（以上海、山东为例）的年均32000-57000元相比差距不小。这种状况务必引起各级各部门的高度重视。

2、我市职工技能水平基本情况。今年10月份，按照省总安排，我市8个通用工种第一名参加了在安阳、济源两地举行的全省第二届职工技术运动会，我市共参加选手18名，，其中计算机、汽修工、车工、钢筋工获得第23、24、25、26、名，焊工、车工、钳工、天车工排名在后10位，综合排名18，较去年比赛略有进步，但与济源、洛阳相比差距较大，通过比赛也反映出一些问题。

一是部分工种技术水平比较高的尖子人才比较少，技术水平不太高。二是从参赛选手的比赛情况看，部分职工理论知识比较薄弱，个别参赛选手实际操作水平较差。

三是整体发展不平衡。有的单位培训基础工作做得扎实，对比赛也比较重视，比赛成绩比较好。

有的单位对选手培训工作目标不够明确，活动开展不够经常，对比赛也有应付的倾向，比赛成绩停滞不前。这些现象必须引起高度重视，面对差距找不足，面对问题找办法，切实把职工培训工作放到突出位置，采取有效措施，抓出实效。

3、我市企业为提高职工技能素质开展活动情况。大部分市直、县区大企业能结合自己特点，围绕职工素质提高开展丰富多彩的经济技术创新和劳动竞赛活动。

在职工中开展“首席员工”评选、技术革新、技术攻关、技术改造、创先进操作法《工作法》、提合理化建议等活动；围绕职工集体素质提升，在车间、班组、科室开展创新示范岗，创新型班组以及群众性安全生产监督调查、创建“工人先锋号”等活动方面成效明显 ，但按照市政府和市总工会有关文件精神制订出台企业群众性技术创新和劳动竞赛管理办法的企业总量较少。相当一部分民营企业和小企业开展职工经济技术创新和劳动竞赛活动难度很大，部分企业在开展这项活动中存在政策执行和认识上有不足之处。

造成企业吸引力不够强，企业招进技术工人难，留住更难，由于人才的流失致使企业发展速度更慢，后劲更乏，技术工人、技术人才流失现象不容忽视，应当引起重视。 二、我市提升职工队伍技能素质状况的好的经验和做法： 为了提高我市职工队伍整体技术素质，多年来我市各级组织，特别是工会组织作了大量工作，尤其是今年，市总工会与市劳动和社会保障局等单位以史无前例的力度，联合开展市第二届职工技术运动会，历时半年时间，全市3000名选手同台竞技，一展风采，进行了42个工种的比赛。

不仅为广大职工切磋技术，展露才能提供了广阔的舞台，而且也为企业自主创新能力的提高注入了新的生机和活力，为企业的持续健康发展提供了人才和智力支持。通过比赛，有42名选手获得参赛工种第一名，按照《活动方案》要求，授予市五一劳动奖章，每个工种的前3名授予“技术能手”称号，漯河卷烟厂、漯河高级技工学校等单位组织得力，被授予“第二届职工技术运动会优秀组织单位”。

与以往相比，本届竞赛组织更加周密，整个比赛紧张有序，高潮迭起，亮点频闪，成效显著，水平有了较大提高。综合这次活动和平时工作，我市提高我市职工队伍整体技术素质工作有一下特点：一是领导重视，各方配合，形成了齐抓共促的格局。

几年来，市委、市政府、市总工会党组都高度重视提升职工队伍技能素质工作，市劳动竞赛委员会、市总工会每年专门召开动员大会进行安排部署；市委书记靳克文对我市提高职工技能的“五小”活动做出批示，要求工会组织要坚持不懈做实、做好，真正让职工政治上得荣誉，经济上得实惠；市长祁金立多次对职工技术创新工作进行调研；市委副书记张社魁，市委常委、副市长曹存正对此项工作非常关注和支持，只要有时间就参加我们组织的活动，要求对涌现出来的职工技术能手进行大张旗鼓的表彰和奖励，努力营造劳动光荣、崇尚技能的浓重氛围。呈现出人才培养有新进展、人才引进有新突破、机制创。

某某公司员工培训的调查报告

作为一名大二学生，抱着贴近社会，服务社会的愿望，我参加了大学生社会实践。

希望在进入社会之前，积累多点社会经验，提早与社会来个零距离接触，学习如何与人沟通，如何与人交流，如何与人合作等等。经过重重考验，终于成为实践小组中的一员。

我相信任何的工作都能给我带来课本上无法得到的知识，所以在工作中我多听多学多做，按时超量的完成任务。我也在工作中学会了许多大到先进的档案管理操作系统，小到复印机的使用。

在这期间所做虽无大事，但从点滴做起，所获亦非浅。 实践中，我们认识了不少领导。

领导们是那样的和蔼、亲切，对我们的到来也表示了热烈欢迎开始时的紧张顿时荡然无存，想像中严肃的领导给了我一个全新的认识。当天，我们一行十多名同学就被安排到不同的部门。

并即刻开始了步入社会的第一天工作。 由于是第一次工作，难免会有许多的不适应之处，因此也总会出现一些小错误，但我认真学习，有不懂的地方就问，随着经验的不断积累，错误的逐渐减少，工作效率不断提高。

这一点不但充分的体现了“磨刀不误砍柴工”的道理，更是如何通过合理的分工、有效改善工作流程、发挥团队最高战斗力、使工作效率最高化的现实案例。 由于是在机关单位里面工作，一有时间，我便在办公室里找些相关的书看，看为人父母官，应当如何做，如何公平行政，有哪些行为是违法，有哪些事情是老百姓最迫切要解决的……认识到：为老百姓做事为老百姓解决问题，是为人父母官最大的使命。

深刻领会党对教育人事工作的指导意义，增强在市场经济形势下“讲学习、讲政治、讲正气”的自觉性和切实实践“三个代表”的重要性。 我被分配到民政科工作，虽然一开始我并不知道什么是民政，但经过一段时间的接触后，我深深认识到，民政工作的重要性：民政工作关系到国计民生，关系到千家万户。

可以说民政工作做得好，人民生活安定，有了保障。维护社会稳定的工作也就至少做好了一半。

民政工作是党和政府联系群众的桥梁和纽带。民政工作政策性强，只有把党的政策落到实处，办实事，做好事，才能让群众满意。

建立一支政治坚定、业务精良、作风优良、纪律严明的民政干部队伍，这是搞好民政工作的决定性因素。 这段时间，最令我感悟的就是这种敬业爱岗的精神，这种兢兢业业的工作态度深深教育了我，处在这样一种工作环境使我深受感染，让我明白到工作就是要这个样子，这个对我以后无论在哪个岗位上工作都是受益不浅的。

我深深的感觉到自己在单位里所学到的东西和在学校所学的理论有一定的差别，所以我领悟到：要想在日后工作生涯上有所发展，就必须理论和实践必须紧密结合，使自己的知识在实践中得到增长，必须在实践中培养自己各方面的能力。 工作中几位前辈对我十分关心，手把手的为我解答疑难，主动为我分担工作。

但自然带来了我无事可做，为了不拖后腿，我就要争取前辈和用人单位的信任，每当碰到工作的机会，便积极主动承担。那是不是打肿脸充胖子呢？不是的，那样带来的只会是反效果。

在承担前先充分判断自己能用最少的时间做出最好的效果，当你独立完成一项任务后你的道路就算打开了！那是否就以这种稳定的工作方式结束你的实践呢？我认为应当在实践中检验自身的实际工作能力的最大化程度，所以我开始接受一些有挑战性的任务，如进行档案系统的操作和文档的录入，因为以前没有使用过这类专业的系统，为了不拖慢工作进度，一遇到问题马上就会向前辈请教，而不像之前那样自己摸索解决的方法。没有舞台就要自己建一个；面对不同的工作就要及时调整工作方法。

在实践中，我认识到以下能力的掌握与熟练对我们的工作是非常重要的： 计算机操作：基本操作不用说，在我们活动一开始的时候各单位所需求的名单里面就有很多要求需要计算机基本操作的。Word排版和打印的设置应该比较熟悉，应该能独立排版一篇公文，并在相应格式的纸上相应的位置打印出所要求的文字。

另外，也要懂得如何运用网络，网络在当前的应用我认为最重要的是搜索，懂得如何搜索，懂得怎样搜索到最有用，最可靠，最接近要求的信息，是我们必须下功夫培养的能力。 文章读写能力：机关单位里面很需要能拟写文章的人才，写公文也是一门学问，却也是一门比较容易掌握的学问。

公文有公文常用的格式，常用的语句，而且语句比较死板，但是格式不能乱，原则不能丢。不仅要会写，而且要会看。

怎样迅速抓住公文的主要内容，抓住重点来读，来理解是个关键。只有抓住重点，透彻理解了公文，才不会在贯彻上出错。

独立认知和分析能力：应该说，很多的要求规定里面都有提及类似的能力，但我认为我们大学生更应该有而且扎实地掌握这种能力。独立的认知能力使你不拘泥于传统，这是个讲求效率，讲求实际的时代，有独立认知能力或许会给你带来创新的灵感和机遇。

当然，这并不是说偏激，摆酷。独立分析能力我自己认为也相当重要，特别是在某些大是大非面前，更应该审时度势，准确判断，坚持立场，否则很容易走弯路，走偏路。

在工作中，我还认识到自己有许多不足之处，例如主动性不够，。

有没有关于职工技能素质培训的调查报告

（一）要加快建立适应市场经济发展需要的职工教育管理体制和运行机制。

按照市场经济要求，尽快形成职工培训、技术比赛、技能鉴定、资格认证等“一条龙”工作格局。一是由劳动部门前头，工会积极参与，积极推进劳动预备制和职业资格证书制。

对至今尚未执行“持证上岗”制度的企业，由劳动部门加大执法监督力度，工会加大检查、建议力度，督促制定切实可行的方案和措施，有计划地分期、分批落实到位。二是拓宽职工技能鉴定的覆盖面，凡是纳入全市劳动竞赛范围内的比赛工种，无论是通用工种还是行业工种，只要基本符合劳动部门申报条件，都可以通过比赛免试直接参加技能鉴定，使更多的工种能够参加技能鉴定。

有关方面要及时建立完善职工技术技能培训制度和等级评定标准，依法维护和保障职工享有职业技能培训的权利。三是完善职业技能考核鉴定和晋升制度，进一步加大岗前培训、在岗培训、转岗培训、以赛促训工作力度，使职工学以致用。

实现培训内容、形式和方式方法的创新，培训工作要从适应型向提高储备型转变，从注重积累数量向提高质量转变，从注重学历培训向复合型人才培训转变。四是拓宽职工教育阵地。

进一步规范职工学校，建立以市职业技术学院、市高等技工学校等为职工技能培训基地。广泛利用社会教育资源，为提高职工文化技术素质提供便利、快捷、优质的服务，实现资源共享，互惠互利。

五是完善技师和高级技师的工资指导价标准，确认技术工人的价值，鼓励技能人才劳动价值市场化。使高级技工劳动价值真正走向市场，得到社会公认。

六是继续实行市人才工作会议确定的优秀技能人才奖励办法，同时扩大数量和覆盖面，利用政府宏观调控职能拓展职工技能人才成长渠道，鼓励企业培养职工技能人才，留住职工技能人才。 （二）要建立和完善有利于技能人才培养、使用的政策措施和激励措施。

第一要企业建章立制。企业经营者要提高认识，把“职工技能素质提高工程”摆上议事日程。

逐步建立起职工培训、竞赛、鉴定、使用、待遇“五位一体”的有效运行机制。切实制定职工技能登高计划，把培育和造就一批技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，纳入企业经营发展总规划之中。

要通过评选“首席员工”等形式为广大职工学技术、练本领创造条件、搭建平台。对技能人才的使用和享受的待遇要有机结合起来，拉开技术工种、技术等级之间的待遇差距。

对技术带头人、技术创新有较大贡献的高级技能人才要实行奖励制度并与工资挂钩。做到工人以技定级、以岗定酬、岗变薪更，鼓励工人一专多能。

激励更多职工自学成才、岗位成才，使更多的职工真正成为市场经济需要、企业欢迎的一专多能的复合型技能人才。 第二要社会营造氛围。

大力宣传技能型人才在经济社会发展中的重要作用。营造一个重视技术人才、爱惜技术人才的社会氛围尤为重要。

进一步强化社会各界对提高劳动者素质、加快科技向生产力转化的意识，强化优秀的技术工人与科技人才一样都是企业宝贵财富的意识。克服“重科技、轻技能”的错误观念，在全社会逐步形成重视、培养、关心高素质技能人才的新局面。

每年通过全市职工技能竞赛，表彰一批技术能手、创新能手，选树一批优秀技术工人典型，命名一批先进操作法，对有贡献突出的技术工人，积极推荐享受政府津贴，并破格晋级，授予“五一劳动奖章”荣誉称号，提高他们的社会政治地位。 （三）要建立和完善职工教育经费征缴、提存、使用、管理制度。

建议政府有关方面要强化监管措施，督促企业按照法律规定足额提取教育经费，承担起职工培训、技能鉴定的责任。一是要不断建立和完善职工教育经费投入制度，确保企业工资总额2.5%左右的经费用于职工教育和培训工作。

二是要在培训经费上，拓宽职业教育和职工培训的经费来源。一方面政府主管部门采取统筹的办法，可依法征缴企业职工教育培训经费，另一方面政府每年也应划拨一定数额的资金作为职工培训专项经费。

实行政府、企业和职工共同负担的办法，健全“培训、练兵、竞赛、晋级”四位一体机制。为防止人才流失，可明确规定受益职工对企业的服务期限，违约赔偿。

尽快实现职工职业培训的良性循环。 （四）要建立和完善工会组织提高职工技能素质的网络体系。

发挥自身优势，突出维护职能。全市各级工会组织要加强领导，依法建立健全职工教育管理体制、运行机制和各项规章制度。

从源头参与、源头维护人手，运用法律武器保障职工接受教育和培训的合法权益，逐步建立健全工会组织培养高职工技能素质的网络体系。将技能培训、岗位练兵、优秀技能人才培养、职工教育培训经费使用等内容，纳入工资协商和集体合同的签订范畴，通过职代会、厂务公开、职工代表巡视等有效制度进行监督检查。

同时，各级工会要加强职工技协工作，充分发挥基层技协组织的职能作用。积极主动督促、配合有关部门，建立优秀技能人才库，为培养优秀技能人才搭建平台。

与企业资源共享，发挥工会教育职能作用，利用企业现有的文化教育阵地，对职工进行多形式、多层面的技术技能培训。凝聚能工巧匠和技术骨干。

谁能帮我写一遍公司员工培训调查报告

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。

伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。

了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。 一.不同背景公司培训经费投入情况 总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。

如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。 中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。

国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为10.4%，高于其它性质企业1.6-6.8个百分点。说明国有和国有控股企业执行劳动部颁布的《企业职工培训规定》情况较好，但培训经费普遍得不到保障的问题应引起企业足够的重视。

上市公司培训经费的投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为34.1%，非上市公司为22%。 销售额、资产额3000万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高（分别为5.7%和5.1%），但培训经费投入占企业销售收入0.5‰以下的比例也最高（分别为50.6%和52.5%）。

说明这一类企业在培训经费投入上处于高低不稳定状态。 不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。

其中金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例较高，分别为14.6%、13.5%和10.8%；公用事业、建筑业、制造业比例相对较低，分别为4.8%、6.4%和6.5%。 二.不同背景公司制定员工培训计划情况 企业制定员工培训计划的比例较高（69%），但也有31%的企业在员工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。

不同地区企业在制定员工培训计划的比例上差别不十分明显，但西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72%；东部企业68%）。 不同所有制企业在制定员工培训计划的比例上表现出一定的差距。

国有企业和国有控股企业制定培训计划的比例最高（76.1%），外资港澳台资企业比例较高（72.4%），集体、私营企业最低（60.7%、60%）。国有企业继续保持着培训制度上的某些优势，但也表明不同背景企业的差距正逐步缩小。

上市公司制定员工培训计划的比例要明显高于非上市公司。其中，境内外同时上市公司制定培训计划的比例最高（86.3%），高于仅在境内或仅在境外上市公司4个百分点左右，高于拟上市公司11个百分点、没上市公司22.5个百分点。

不同销售额、资产额企业在制定员工培训计划的比例上表现出很大的差别。销售额、资产额3亿元以上企业制定培训计划的比例最高（分别为81.3%和80.2%）；销售额、资产额3000万元以下企业制定培训计划的比例最低（分别为52.1%和52.7）；而且销售额、资产额越高的企业，制定培训计划的比例也越高，说明企业培训的制度建设与企业规模有一定的关系，规模小的企业不太注重员工培训计划制度建设。

不同行业企业在制定员工培训计划的比例上差别明显。采掘业制定员工培训计划的比例最高（91.7%）；建筑业、金融保险业、交通运输仓储邮政业制定员工培训计划比例较高（80.8%、79.2%和79.1%）；农林牧渔业制定员工培训计划比例最低（45.9%）。

如果从“准备制定”培训计划的数据判断，所有行业对这一工作有程度不同的认识，只有集体企业“不打算制定”培训计划。 三.不同背景公司员工培训计划执行情况 大部分企业员工培训计划执行情况不好。

“严格执行”培训计划的企业只有42.1%、“执行不力”的56.4%、“没有执行”的1.5%。尽管企业制定培训计划的情况较好，但执行不力，难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的。

中部和东部企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别达49.7%和42.5%；西部企业比例较低，为34.2% 。说明中部和东部的相当部分企业在员工培训中比较规范，相对而言西部企业培训可能比较重视形式，有待加强培训制度的执行力度。

国有企业和国有控股企业、集体企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别为49.6%和47.1%；私营企业“严格执行”培训计划的比例较低，为34.4%。说明国有企业、集体企业培训计划执行情况较好，但培训过程中“执行不力”的情况也有待改正。

上市公司“严格执行”培训计划的比例要明显高于非上市公司，其中境内外同时上市的公司比例最高（61.4%），明显高于其它上市公司；拟上市公司“严格执行”培训计划比例最低（35.7%），没有上市公司较低（39.8%）。有待强化非上市公司培训计划的执行力度。

不同销售额、资产额企业在“严格执行”培训计划的比例上有比较明显的差别。销售额、。

员工培训情况调查的主要做法

确定培训需求 （一）培训需求的调查方法期待的、需求的 实际的、现状的1、重大事件分析法。

通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。2、绩效考核分析法。

分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。3、访谈法。

通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。4、问卷法。

设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。5、观察法。

通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。以上五种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。

应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。（二）确定组织需求1.组织的需求：根据公司发展战略要求及各厂区、部门的需求，确定组织的需求，以及对各岗位人员能力的需求，形成岗位职责书或作业指导书，明确提出对各岗位人员能力的要求。

（三）确定和分析能力要求关系到组织的战略目标和质量目标（包括人员能力需求）的组织未来需求的确定，可依据各种内外部资料确定和分析能力要求：1.影响工作过程或组织提供产品性质的组织或技术的变化；2.从过去或当前的培训过程中记录的资料；3.组织的人员完成规定任务的能力评估；4.人员的调整或季节性波动性纪录，包括临时人员；5.为完成具体的任务所需要的内部或外部认证；6.为寻求对组织目标有贡献的员工个人发展机会的要求；7.由于顾客抱怨或不合格报告引起的过程评审和纠正措施的结果；8.影响组织及组织的活动和资源的法规、规章、标准和准则；9.市场调查中识别或预测的新的顾客要求。（四）评审能力为满足岗位要求的能力，公司及各厂区通过对各岗位人员的工作表现进行评价，确定该岗位人员是否具备岗位要求的能力，找出存在的差距，为确定培训奠定基础。

评审能力使用的方法可包括：1.与员工、管理人员或经理面谈和（或）问卷调查；2.观察员工的能力；3.小组讨论；4.相关专家的介入。（五）确定能力差距通过绩效考核、《岗位职责书》中相应的要求进行了比较，确定了现有能力与岗位要求能力之间的差距。

（六）识别解决办法以弥补能力差距在已确定了现有员工能力差距的基础上，公司通过培训或其他的活动，如重新设计过程；补充经过充分培训的人员；将工作外包；改进其他资源；轮岗或修改工作程序，作为解决能力差距的办法，以弥补能力差距。（七）为培训需求确定说明在已确定选择培训作为弥补员工能力差距的途径时，对培训需求确定说明的过程进行了有效的规范，以保证提供能力要求、当前的能力差距、以前培训的结果和纠正措施的要求。

培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于业务发展和业务策略；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下：公司的战略规划人力资源规划：专家/管理干部需求计划、普通员工需求计划市场竞争需要与核心竞争能力培养需要公司年度经营目标业绩和行为表现考核流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况培训需求由人力资源部统一组织，各厂区、各部门应大力支持与配合。

培训需求的应用。需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始输入与依据。

培训设计和策划 培训方式和选择准则培训组织部门在组织培训时，可依据培训对象、已确定的培训资源、制约条件和培训目标的需要选择其中之一的方式或几种培训方式的组合实施培训。一、在职培训：使受训者通过对熟练员工进行观察和提问来进行学习。

观察要完整，同时有机会去实践并得到反馈。二、工作指导：分步骤的列出如何完成工作，培训者首先演示任务，然后让受训者一步步的执行任务，必要是予以纠正；三、封闭培训：由人力资源部请内部讲师或外部讲师进行的培训四、外派培训：根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训。

适当的方式或这些方式的组合的选择准则应予以确定，并可包括：1.时间和地点；2.设施；3.费用；4.培训目标；5.员情况（如：当前的或计划的职业身份，特长（或）经历，参加者的最大数量）；6.培训持续的时间和实施的顺序；7.评定、评价和证书的形式。 培训计划培训计划制定的原则1.培训计划制定以培训发展需求为依据。

即对部门的目标、知识、技能等方面进行系统分析的基础上，确定是否需要培训及培训的内容。2.培训计划制定以公司发展目标为论据。

培训是公司发展规划的重要内容之一，并服务于公司的发展目标，培训目标应与公司发展目标相一致。3.培训计划制定以各部门的工作计划为依据。

部门的工作计划是公司中最基本的计划，是公司发展。

关于员工培训的社会调查报告怎么写？

行政管理专业社会调查报告范例 一、调查的原因及目的 百年大计，以人为本。

企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。

当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。

在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。

员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。

故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。

培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在xx制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

二、调查时间、地点、方法 1.调查时间：2007.08. 2、调查地点：xx制药有限公司 3、调查方法：采取问卷式调查 三、调查内容及分析 xx制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。 （一）公司发展理念与文化 1、 企业发展方向较为明晰。

根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。 2、 将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。

产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。

3、 企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85%，而15%左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。

此外，仅有45%的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15%。 （二）组织结构与岗位设置 1、 近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。

公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。 2、 现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。

依据调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。 （三） 人才管理与技能 1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。

部门负责人作为xx制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。 2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。

多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。

而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。 （四） 团队精神状况和素质 1、 除少数员工外，团队士气良好。

在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队。

职业调查报告范文

一、产业结构不够合理，重复建设较为普遍 一是产业结构层次较低。

我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上，其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。

二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，容易形成短时期内的消费热点，短期的利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，此后随着生产能力的扩大，需求趋于饱和，在此情况下，企业不得不展开低水平的竞争。

三是产业关联度低。在纵向合作上，即在关联的企业之间，没有建立起合作关系，缺乏统一的技术和质量标准；在横向合作上，即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工，没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。

例如我镇的一定数量的砖厂，就存在制造水平低，重复建设，关联度低等问题。 究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高，产业的进入壁垒低，生产经营以“低质跑量”为主，在消费的短期热点中，容易造成持续上项目而形成行业的恶性竞争。

二是从产品价值链的角度看，我镇仍处于赢利较少的生产制造环节，而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。三是由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用程度较高，一旦出现全行业衰退或企业亏损，经营者也很难使设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。

这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。 二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢 我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。

由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢，仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1-2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。

究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能 力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。

二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技术创新平台，不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩，把最新的技术成果直接转化为生产力。

四是大型公司为了保持其技术优势，一般都把核心技术和关键工艺严格控制在内部，我镇企业很难获得相关资料。例如我镇德利煤化有限公司就难以获得附加值很高的针状焦的生产工艺。

三、发展理念不够超前，管理方式普遍落后 我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。

同时，大部分企业主小农意识严重，“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。

究其原因，一是价值观错位。管理者将企业存在的价值看成是家族利益最大化的栽体，而不是上升到更高的社会价值层面，“私利”与“功利”相混淆，促使思想陷入封闭，拒绝改变，导致企业管理僵化。

二是思维僵化。由于长期以来受小农文化熏陶，固步自封、志得意满、看问题的片面性决定了无法在瞬息万变的经济浪潮中作出及时的改变。