人事管理制度

人事管理制度手册 目 录 第一章 总则 第二章 招聘与录用 第三章 劳动合同 第四章 人事档案管理 第五章 工作规范和行为准则 第六章 考勤与休假 第七章 员工福利 第八章 薪酬制度 第九章 绩效考核 第十章 培训与发展 第十一章 奖惩条例 第十二章 内部异动 第十三章 离职与资遣 第十四章 建议与沟通 第十五章 附则 第一章 总则 第一条 本公司为推进现代化的企业管理，健全员工管理，提升企业文化，依据有关法律和相关条例规定，结合本公司实际情况，特制订本制度。

第二条 以下所称员工，系指本公司正式聘用的员工，及试用期间的新进员工。 第三条 凡本公司的员工管理制度（除法律法规另有规定外），请全体员工遵照执行。

第二章 招聘与录用 第一条 本公司对员工采用聘用制管理，基本政策是：根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业务发展要求。 第二条 选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。

第三条 本公司聘用员工，由用人部门提出人员需求计划，凭总经理审核通过的《人力需求申请表》申请招聘，由行政人资部按《岗位分析说明书》要求统一发布招聘信息，并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。 第四条 招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”原则，降低、减少对外招聘费用。

第五条 应聘人员须向行政人资部提供应聘材料和有关证明材料，由行政人资部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式，由行政人资部安排和组织招聘面试考核工作。 第六条 参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格，按表格规定程序完成面试考核，行政人资部保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。

第七条 面试考核过程分三个部分视需要进行，第一部分由行政人资部初试（完成对应聘人员身份学历证件和任职资格的考核）；第二部分，由用人单位面试（完成专业任职资格的考核）；第三部分由行政人资部安排复试并完成应聘者资格核查。对于重要职位的招聘需由总经理作最终的面试考核。

考核由以下几项内容组成：1）仪表、修养、谈吐；2）求职动机和工作期望；3）责任心和协作精神；4）专业知识与专业技能；5）相关工作经验；6）素质测评；7）必要时增加笔试。 第八条 具体办事流程见《招聘面试流程》。

第九条 经核准拟试用的外部应聘人员，由行政人资部通知试用并安排到指定医院进行体检（可入职后一周内提供有效体检证明），体检合格者，按规定时限到行政人资部办理入职手续，否则视为拒绝受聘。 第十条 办理入职时，须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证明、英语级别证书、结婚证、流动人口婚育证明、与原单位解除劳务合同证明、原单位社保证明以及近期体检报告和免冠近照4张，并亲笔填写《员工登记表》和对公司制度的认定书。

上述资料不齐者，不予办理入职手续，确因特殊原因需延迟提交者，报公司领导批准后，于入职后2周内补齐资料，否则不予留用和资遣。 第十一条 当个人资料有以下更改或补充时，及时知会本公司行政人资部，以确保与你有关的各项权益： （1） 家庭地址和电话号码； （2） 婚姻状况； （3） 诞生子女； （4） 出现事故或紧急情况时的联系人； （5） 培训结业或进修毕业。

第十二条 公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利，如有虚假，会立即被除名。并赔偿公司为招聘该员工而付出的一切费用。

第十三条 接到录用通知后，应在指定日期到达本公司行政人资部报到，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括： （1）入职培训； （2）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； （3）与部门主管见面，接受工作安排； （4）签订试用期合同 第十四条 本公司聘用的新进人员，均应从入职之日起试用，试用期一般为3个月，但对于技术、业务等比较特别的岗位，可根据具体岗位情况，适当的延长试用期时间到6个月。

如表现好，工作成绩突出者，可提出书面申请经用人部门同意，行政人资部根据考核情况核准，公司总经理批准，缩短试用期。反之，确有需要经审批同意，试用期可延长，但试用期最长不超过六个月，此期间，如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果新员工的工作无法达到要求，公司也会终止试用。

第十五条 如试用合格并通过入职前培训，可到行政人资部领取《员工试用期工作表现评定报告》，由试用部门负责人签署意见，主管该业务的上级主管审核后，报行政人资部。由行政人资部上报总经理审批。

第十六条 具体办事流程参见《试用转正流程》。 第十七条 试用期原则上不能请假，如确实有需要请假的，转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。

第十八条 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责包括介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容、工作程序、工作标准，帮助新员工了解公司有关规则和规定，为新员工安排培训的时间。

任何有关工作的。

人事部规章制度如何定？

人事部岗位责任制

1、认真贯彻执行国家有关劳动人事部门的有关方针、政策、法令和指示，组织制定计划，经公司领导批准后实施。

2、全面负责人事部工作，掌握业务范围，拟订本部门的工作计划，定期召开例会，布置、检查、总结工作，重大事项及时向有关领导汇报并共同研究、讨论决定。

3、根据用工计划组织招聘工作，负责调入、招聘、招收、辞退、辞职、调出、停薪留职员工的审核，负责员工内部调配的审核。

4、抓好干部及职工的管理工作，经常深入基层，掌握情况，合理安排使用干部，发现人才，及时提出干部调整意见，当好公司领导的参谋。

5、组织本部门干部的政治和业务学习，提高人事管理水平和业务能力，加强对本部门员工的思想教育，团结本部门干部，调动每个人的工作积极性，保证完成各项工作任务。

6、负责对分配给本部门的工作，定期进行检查考核，表扬先进，带动后进，搞好本部门干部队伍建设。

7、组织制定、修改、充实各项规章制度，做到管理规范化、科学化。

8、按照有关政策，结合同行业标准和公司实际制定本公司工资、奖金、劳保福利标准，报领导审核批准，负责工资、奖金、劳保、福利、加班费、夜班费及各种津贴报表的审核。

9、负责审核办理各类休假期的期限和有关费用报销标准。

10、负责人事档案的管理工作，负责办理职工调入、调出档案的接收和传递工作。

11、严格遵守各项规章制度，以身作则，提高业务工作水平。

人事管理制度

我帮你 +6411063 详谈 第一节 总则 第一百零二条 为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。

第一百零三条 公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。 第一百零四条 公司对员工实行合同化管理。

所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。

第一百零五条 公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。第二节 编制及定编 第一百零六条 公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。

第一百零七条 公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。 第一百零八条 下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。

第一百零九条 因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。

第一百一十条 下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。

第一百一十一条 劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。第三节 员工的聘（雇）用 第一百一十二条 各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。

第一百一十三条 公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。 第一百一十四条 公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

第一百一十五条 各级员工的聘任程序如下： 1.总经理，由董事长提名董事会聘任； 2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任； 3.部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任； 4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。 上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。

第一百一十六条 各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。 1.先在本部门、本公司、企业内部调整； 2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。

3.本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。 第一百一十七条 新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。

第一百一十八条 新员工正式上岗前，必须先接受培训。 培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等 培训由劳动人事部和用人单位共同负责。

员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。 试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。

第一百一十九条 员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。

第一百二十条 临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。

第四节 工资、待遇 第一百二十一条 公司全权决定所属员工的工资、待遇。 第一百二十二条 公司执行董事会批准实行的工资系统列。

第一百二十三条 公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。 第一百二十四条 员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。

第一百二十五条 公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。

第一百二十六条 公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。

第一百二十七条 公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。 第一百二十八条 员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。

第一百二十九条 员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。

第五节 假期及待遇 第一百三十条 员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给 加班工资或安排补休。

第一百三十一条 员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下： 1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇； 2.与配偶不住在一起的，又。

人事管理的内容及要素

展开全部人事管理，人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。

通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。 人事管理是基于"复杂人"的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。

人力资源管理是基于一种全新的"价值人"的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展，自我实现，求上进，求发展的欲望与追求，即使其生理，安全，社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及，人口素质普遍提高，知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。

这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需要上。 在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制，成本是为实现目标而不得不作出的付出，而"资本是能带来剩余价值的价值"。

这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面，在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出，而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力，提高工作绩效为目标的主动培训。 因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务，保障，职工参与等手段缓和劳资关系。

在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任，充分参与，合作的关系，是一种双赢游戏。 在组织上，以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政，生产等部门都承担了相应的工作。

人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能，人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。

在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬，奖惩，提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。

人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励，提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

以往人事部门的工作是被动的，例行的，如考勤，工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发，职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新，员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

给个公司人事管理制度的范本 有分分

其实这些都不全，给你两个网址，那个全，可惜这个有字数限制阿，所以不能直接给你复制过来 http://www.xici.net/b811638/d55561404.htm http://www.5ykj.com/Article/cygwgzzd/3592.htm 公司人事管理制度 □ 总则 第一条 为规范公司的人事劳资管理，特制定本规定。

第二条 本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条 本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司职员。

第四条 本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定。 □ 聘用 第一条 本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

第二条 本公司聘用各级员工以态度、知识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。 第三条 新进员工的聘用，根据业务需要，由人事部门统筹计划，呈报标准。

第四条 本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用 （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务、具有五年以上实际工作经验，年龄在35岁以上。 （二）部门经理，必须具备大本以上学历，熟悉业务，具有五年以上实际工作经验，年龄在26岁以上。

（三）一般职员，大专以上学历，其条件符合职务要求。 第五条 本公司特勤人员（司机、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机 有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验。

（二）打字员 擅长中英文打字，有实际工作经验。 □ 试用及报到 第一条 新聘用人员应试用合格才为录用，试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

第二条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条 员工录用前应到人事行政部办理报到手续，并按规定时间上班。

（一）填写个人履历表； （二）交登记照片3张； （三）交身份证复印件1份； （四） 交学历证书复印件一份。 （五） 所执其他证书复印件一份 □ 保证 第一条 本公司员工外地员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。

新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人责任均按保证书及保证规约执行。

第二条 本公司员工保证人（以下简称保证人）以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。 （一）团体保 资本充实经合法登记有案的企业或机构； 二）个人保 有正当职业，在社会上有相当信誉及地位的人士。

但被保人的配偶或直系亲属或本公司现职人员均不得为保证人。 第三条 本公司员工经管现款、材料、成品等人员，其保证人应为相当的团体保。

第四条 被保人如有下列各款事项之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续。 （一）违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者； （二）贪污公款挪用公物者。

（三）弃职潜逃者。 第五条 保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更正。

第六条 本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。 第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条 本公司员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。 第九条 本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。

人事管理制度

转载以下资料供参考 公司人事管理制度 第一章 总则 第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。

第二条：适用范围。 一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或修订之。 第二章 录用 第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。

第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。

第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。

第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 一、毕业证书、学位证书原件及复印件。 二、技术职务任职资格证书原件及复印件。

三、身份证原件及复印件。 四、一寸半身免冠照片二张。

五、服务承诺书。 六、其它必要的证件。

第七条：凡有下列情形者，不得录用。 一、剥夺政治权利尚未恢复者。

二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。

四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。 五、患有精神病或传染病者。

六、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。 七、体格检查不合格者。

经总经理特许者不在此列。 八、其它经本公司认定不适合者。

第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。 第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。

第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。 第三章 工作守则 第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。

第十二条：员工应遵守下列事项： 一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。 二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。

三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。 四、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。

五、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。 六、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。

七、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。 八、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。

九、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。 十、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。

十一、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。 十二、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。

第十三条：公司实行每日八小时工作制ؤ公司总部：上午：8:00—12:00ؤ下午：2:00—6:00ؤ以后如有调整，以新公布的工作时间为准。 第十四条：所有员工应亲自打卡计时，不委托或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。

第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间（含加班时间），本人确认，部门备案的考勤方法。 第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：一、迟到、早退。

1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。 2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。

3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职（工）半日论。 4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职（工）半日论，因公外出或请假经主管在卡上签字或书面说明者除外。

5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职（工）半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。

6、上、下班而忘打卡者，应由部门主管在卡上或有效工作时间考核表上签字。 二、旷职（工） 1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职（工）论处。

2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职（工）论处。 3、员工旷职（工），不发薪资及奖金。

4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不发给资遣费。 第四章 待遇 第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。

第十八条：员工的基本待遇有工资、奖金和补贴。 第十九条：月薪工资在次月15日前发放或存入员工在内部银行的帐户。

新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计。

事业单位人事制度

长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。

为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累经验。

2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐加速。 目前，事业单位人事制度改革正在逐步深入，并将日益规范。

改革已触及深层次的矛盾 1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。2000年，党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》针对事业单位用人机制不灵活、效率不高、存在实际上的干部身份终身制等弊端，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求。

同年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。2002年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。

近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开招聘暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。在改革实施过程中，人事部会同有关部门先后制定了科研、卫生、高校、中小学、文化、广播影视、新闻出版等事业单位深化人事制度改革的实施意见，积极配合行业体制改革，加快人事制度改革步伐。

全国各地区各部门也都结合各自的实际情况，制定了改革的政策措施和办法，稳步推进改革。 截止到2006年9月底，全国已推行聘用制度的单位占事业单位总数的51%，签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的59%。

通过改革，逐步改变了按照管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，淡化了身份，强化了岗位，转换了机制，增强了活力，调动了事业单位各类人才的积极性创造性，促进了社会事业的健康发展。 随着改革的深化，改革遇到的问题和困难也更加复杂，触及到深层次的矛盾。

首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如，进人方面尚存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题；在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据；岗位管理还没有真正建立起来；出口政策不完善，出口不畅；人事监管方面也缺乏对事业单位用人的监督管理手段。

其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，事业单位人事管理急需一套完整的法律法规加强规范，同时，人事管理的单项政策规定也需要进一步建立健全。

再次，改革发展不平衡。从全国情况看，有的省、市聘用制度已经全面推开，一些地方已超过80%；有的还处在试点阶段。

即使在同一地区，也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。 最后，整体改革需要配套推进。

事业单位人事制度改革也需要与事业单位管理体制、机构编制、社会保障和财政体制等领域的改革相配套。 制度建设有步骤分阶段进行 事业单位层次不一、类型多样、队伍庞大，截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人。

其中专业技术人员1983.7万人，占事业单位总人数的66.4%，占全国国有单位专业技术人员总数的72%，占全国专业技术人员总数的47.3%。其人事制度改革的难度和复杂程度不难想象。

因此，下一步改革将在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设。目前，人事部正在积极研究制定包括《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定，逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。

在人员进口上，实行公开招聘。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》，对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定，改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况，扩大选人视野，提高人员素质。

在人员管理上，推行岗位管理，包括规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩，实行合同管理。 在人员出口上，完善退出机制。

主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上畅通人员出口，形成正常的人员退出机制。 在人事监管上，在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。

在此过程中，要特别注意有步骤、分阶段进行，通过先行试点、全面推开、深化完善等改革过程，逐步实现改革的目标。要特别注意处理好改革发展稳定的关系，并充分依靠群众，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见，使整个改革平稳推进。

以聘用制度和岗位管理为突破口 聘用制度是我国事业单位的一项基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。这也是国务院转发人事部《关于在事业单位试行人。

人事管理规章制度有哪些？

人力资源部经理职责 一、岗位名称：人力资源部经理 二、任职资格1、大专或大专以上学历。

2、熟悉酒店管理及人事、劳动方针政策，有两年以上大中型酒店人力资源部管理经验，责任心、原则性强，工作态度认真，有良好的工作协调能力。3、身体健康，精力充沛，仪表端庄，年龄在28岁—45岁。

4、普通话流利，亲和力强，形象气质佳。三、直属领导：总经理 四、管理对象：本部门各岗位员工 五、联系范围：公司各部 六、岗位职责1、根据国家劳动人事有关政策和酒店实际情况，制定各项劳动人事管理制度。

2、全面负责酒店员工的招聘、培训、考核、调整、奖惩、工资、劳保等工作。3、负责酒店人员编制、工资奖金方案的实施。

4、熟悉掌握酒店员工情况，合理安排，选拔人员，做到人尽其才。5、协助各部门有效地管理员工，督导服务质量。

6、审查、签批各种人事表格、报告等。7、检查监督《员工手册》《奖惩条例》的执行情况。

8、负责酒店各类人员的各种定级考核工作。9、制定各种培训政策，建议并完善酒店、部门、班组三级培训体系。

10、负责主持重要的培训活动。11、负责酒店人事培训档案的建设和管理。

12、对本部门工作人员进行考核评估，并提出奖惩意见。13、完成总经理交办的其他工作。

办公室文员职责 一、 岗位名称：办公室文员 二、任职资格：1、大专或文秘专科学历。2、熟悉计算机应用和办公室工作职能，有较强的文字和口头能力，两年以上文秘工作经验，责任心强，工作态度认真、细致，有良好的工作协调能力和敬业精神。

3、身体健康，女性身高在1.60以上，年龄在18岁—25岁。4、普通话流利，亲和力强，形象气质佳。

三、直属领导：行政/人力资源部经理 四、联系范围：公司各部门 五、岗位职责1、负责随时完成公司或本部门交办的各项任务，并配合其部门开展各项工作。2、可向本部门及公司反馈在运作中出现的问题和建议。

3、根据安排负责起草公司的各种文件、报告等文本 。4、文件的处理（1）、熟练掌握公文处理的操作程序，按照《公文处理细则》的有关规定，做好各种文件等的打印及发放工作。

（2）、能够按照上级口述的要领来组织文本，并及时完成文本的打印。（3）、对打印的各类文本，要做到认真操作、仔细校对，对各种文本的归档号及文号、受控号要准确，并熟练的应用。

（4）、对各种下发的文本，要及时无误的发送到各部门。（5）、做好会议记录，对会议的主要内容能够准确的记录，并在会后对所记载的内容进行整理后完成会议纪要并存档。

5、负责陪同公司领导外出联系业务，并做好记录等工作。6、负责做好所属区域的环境卫生工作。

7、负责提醒总经理、副总经理日常安排的工作，准备好总经理开展工作所需的材料及物品。8、负责对总经理、副总经理所处理的事项，如会见、出席会议的日期和时间进行记录整理，并协助制定出日程表。

9、负责转达总经理、副总经理的指示和意见，并根据情况将对方的答复向总经理汇报。10、负责协助公司开展各种调查工作。

11、负责通知并召集各部门参加会议的时间及内容，并做好会议记录， 会后及时整理出会议纪要。12、负责文本档案的保管工作。

13、负责处理公司的一般来往信件并及时传达。14、熟悉本部门消防器材的使用和摆放位置。

营销、策划部经理职责 一、岗位名称：营销、策划部经理 二、任职资格：1、大专或营销、策划本科学历。2、熟悉酒店营销、策划，有决策、业务实施、理解判断、组织协调、开拓创新和社会活动等方面的能力 。

3、有五年以上大中型企业营销、策划管理经验，责任心强，工作态度认真。4、身体健康，精力充沛，仪表端庄，作风正派，年龄25岁—35岁。

三、直属领导：总经理 四、联系范围：前厅、人力资源部、财务部 五、岗位职责1、根据总经理提出的经营方针，制定酒店对外销售计划指标，并为完成经济目标而确定营销业务的实施细则，以达到较好的经济效益。2、掌握市场动态，根据本公司的经营特点以及本行业的情况，制定出相应的经营、策划方案；提出开拓经营的可行性报告，制定营销策略，争取客源市场。

3、扩大与各有关部门、单位的纵横联系，并与各客户间建立长期稳定的良好关系，负责接待来酒店/食府访问、参观的客人及介绍酒店概况，并陪同参观。4、主动征求客人意见，及进解决客人的投诉，对有关的服务质量问题，应立即向客人道歉，给予妥善处理，并反馈给各有关部门负责人，同时上报总经理。

5、负责做好VIP的接待工作，并负责拟定接待计划，在客人抵店前落实、检查，保证接待工作顺利进行。6、保持与各部门的沟通、协调、密切合作，监督、推动相关部门按公司批准的经营、策划方案执行，确保营销计划的落实。

7、发展新客户，扩大营销网络，设计新的营销项目，提交总经理批准后付诸实施。8、经常收集本行业的信息和新的经营方式、方法，努力掌握市场最新动态，及时向酒店领导提出可行性建议或有价值的参考资料，总结分析后及时向公司提出合理化建议。

9、不定期进行市场调研工作，及时反映市场信息，并将分析报告呈报总经理。10、参与公司市场开拓及推广活动前期的市场调。

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现代企业人力资源管理战略研究人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。

随着我国社会主义市场经济体制的建立，从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变，对企业人力资源管理也提出了新的要求。市场经济形式下，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，是企业要深入研究和解决的课题。

【关键词】现代企业；人力资源管理；策略 近年来，企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状，建立健全现代企业人力资源管理制度，对提高企业竞争力有着重要的意义。

看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管理任务，山于人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素。

所以，企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础，塑造一支高素质的员工队伍，对企业的发展来说，是至关重要的。

在这日新月异的时代，企业应该把培育人、小断提高员工的集体素质，作为一项经常性任务。提高员工素质，也是提高企业的生命力。

我们可以在这几个方面来看出到底什么是人力资源管理，其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容，但人们对于什么是人力资源，什么是人力资源管理，以及人力资源管理的核心问题是什么，似乎并小清楚。

实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。有些教科书避而小谈，认为是小言而喻的事，有人认为这是纯学术的问题。

其实小然，这小是一个纯学术问题，而是一个非常重要的认识问题。实践表明，企业之间，山于管理者对这一问题认识的小同。

因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。

因此，我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，在实践中积极推行以人为中心的管理。

具体来说，主要包括以下几层含义： 1、依靠人一全新的管理理念，归根到底，一切经济行为都是人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力，人是社会经济活力的主体。 2，尊重每一个人是企业最高的经营宗旨，企业的管理者应当明白，一个企业的成功与否，小能仅看财务报表，而是要二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。

目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具；是一种封闭式的、小注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果造成企业人才大量流失。

市场经济的建立，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。

很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据小足，制度小健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性；人力资源管理框架体系小完善，职能小健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能；有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，小能适应市场经济发展的需要。

3、人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也小。