激励制度的范文

第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。

第二条：本条例适用于我司全部员工。 第三条：奖惩类别： 1、奖励——奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职； 2、处罚——罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。

第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。 第五条：员工有下列情形之一者，给予奖金奖励（每次30~50元，并以书面形式在公告栏内公告）： 1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者； 2、工作勤奋，出色完成工作任务者； 3、认真完成本职工作，工作成绩优秀者； 4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者； 5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者； 6、拾金不昧者； 7、其他情况应该给予奖金奖励的。

第六条：员工有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次（含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次书面嘉奖等同一次记功）： 1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者； 2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者； 3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者； 4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者； 5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者； 6、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者； 7、严格按照本公司规章制度执行遵守，符合5S标准并为他人楷模者； 8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者； 9、其他情况应该给予书面嘉奖奖励的。

激励制度的范文

第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。

第二条：本条例适用于我司全部员工。

第三条：奖惩类别：

1、奖励——奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职；

2、处罚——罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。

第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。

第五条：员工有下列情形之一者，给予奖金奖励（每次30~50元，并以书面形式在公告栏内公告）：

1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者；

2、工作勤奋，出色完成工作任务者；

3、认真完成本职工作，工作成绩优秀者；

4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者；

5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者；

6、拾金不昧者；

7、其他情况应该给予奖金奖励的。

第六条：员工有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次（含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次书面嘉奖等同一次记功）：

1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者；

2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者；

3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；

4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者；

5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者；

6、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者；

7、严格按照本公司规章制度执行遵守，符合5S标准并为他人楷模者；

8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者；

9、其他情况应该给予书面嘉奖奖励的。

对IT技术人员的激励机制有哪些

首先将年薪制改为月薪制，不再保留年底考核部分，而是将考核集中到月度，确保研发技术人员月度收入达到个人期望。同时将月度工资切分成三个部分：基本工资+绩效工资+新产品销售收入提成。基本工资占原年薪标准的40%，按照研发技术人员工资区间和技术等级进行设定，按月根据出勤情况发放。绩效工资占原年薪标准的40%，按照新产品开发任务考核按月发放，完成图纸设计发放60%、交样合格发放30%、量产发放10%，发放时与新产品开发的进度、质量考核结果挂钩。另外新产品销售收入的提成也是按月计算发放的，提成比例设定是远远高于原年薪标准的20%的，以激励研发技术人员更有力的跟踪、指导新产品的加工和打样，也激励研发技术人员更好的配合销售业务人员的开发活动。

上述三个部分的切分不只是简单的结构性调整，在绩效工资部分还增加了当月绩效工资总额与任务定额之间的关联。由公司根据以往设计量的统计分析，核定出每种类型产品的标准设计工时，如A类产品设计工时为10天一个新产品，B类产品设计工时为7天一个新产品，按照当月实际的任务分配情况，如某个设计人员承担的设计任务按照标准设计工时累加，超出了当月应出勤的工时，就按照超出比例给该设计人员增加绩效工资。如果某个设计人员承担的设计任务没有达到应出勤工时，就按照不足比例扣减绩效工资。这种方式可以避免设计人员工作进度拖沓，促进设计人员提高设计效率，当然因公司设计任务不足而造成的工时不足是不予扣减的。

激励制度的范文

员工工作激励办法 1 目的 为了加强企业与员工之间的事业、利益、命运的共同体关系，充分发挥广大员工的主观能动性和工作积极性，进一步营造和谐、互动的企业环境，特制订本制度。

2 范围 本办法适用于副科级/副主办级以下员工的工作激励。 3 激励种类 3.1合格员工，占员工总人数的60%，每季度评比一次，奖励100元/人·次。

3.2先进员工，占员工总人数的10%，每季度评比一次，奖励200元/人·次。 3.3优秀员工，占员工总人数的 5%，每季度评比一次，奖励300元/人·次。

4激励等级的评选依据 4.1评选采用百分制，以分数高低排序。 4.2评选内容 4.2.1劳动纪律（10分） 4.2.2产品/工作质量（30分） 4.2.3团队协作精神（15分） 4.2.4安全文明生产（工作）情况（10分） 4.2.5合理化建议情况（10分） 4.2.6学习培训情况（10分） 4.2.7劳动/服务态度（10分） 4.2.8服务年限（5分） 4.3一票否决项目 参评期间发生以下情况之一的取消激励。

4.3.1质量事故或零星报废超标 4.3.2安全事。

关于激励管理案例的书

1、《带好队伍用好人：中层管理者执行力9法则》 本书重点解读了管理者在工作中经常遇到的问题，包括树立团队成员的规则意识、有效沟通、有效授权、有效奖惩等。

本书借助国内外知名企业的案例以及融合心理学知识深入浅出地解读了各种管理问题的处理方法。 2、《卓越管理者的辅导与激励技巧》 2009年04月北京大学出版社出版的图书，作者是余世维。

本书主要介绍了管理者激励和辅导员工模式的技巧。 拥有图书版和视频版本，用生动典型的实例和诙谐幽默的语言，帮助管理者打造自己的辅导与激励模式，使之成为更优秀、更全面的企业管理人才。

很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工，却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。 3、《企业绩效与激励机制：战略的观点》 本书介绍了激励和激励机制的基本概念、现代企业产生激励问题的原因、主要的激励理论以及各种激励方式等问题，就企业绩效考核、薪酬管理、年金福利、员工持股、股票期权以及非物质激励等问题进行了研究和介绍。

4、《高层次专业技术人才激励机制：政策与案例》 在原来课题基础上增加了对地方政府、企事业单位激励政策和实践的分析研究，尤其是对某大型国有技术服务企业技术创新激励机制的个案研究持续了近一年时间，对《高层次专业技术人才激励机制：政策与案例》实证研究的深入有很大帮助。 《高层次专业技术人才激励机制：政策与案例》还增加了利益相关者分析部分，对高层次专业技术人才激励机制的利益相关者关系及政府职能定位进行了分析。

《高层次专业技术人才激励机制：政策与案例》还补充了一些企事业单位、典型个人案例及问卷调查，希望能够在理论和实践的方面给予读者更多启发。 5、《人际关系学》 《人际关系学》是由曾仕强，杨丹编写，武汉大学出版社出版的图书。

人际关系学的独特之处是对人的本性的基本论点，简单地说，他们认为职工是“社会人”。 这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。

正是基于对人的本性的这种认识，人际关系学说认为，要调动职工的积极性，就应该使职工的社会和心理方面的需求得到满足。人际关系学说的提出，完全地改变了管理理论发展的进程，现已成为一个专门的学科。

参考资料来源：百度百科——《带好队伍用好人：中层管理者执行力9法则》 参考资料来源：百度百科——《卓越管理者的辅导与激励技巧》 参考资料来源：百度百科——《企业绩效与激励机制：战略的观点》 参考资料来源：百度百科——《高层次专业技术人才激励机制：政策与案例》 参考资料来源：百度百科——《人际关系学》。

如何有效激励研发人员？

对于研发人员的有效激励，企业应该基于研发人员的特征，根据自身的技术特点以及实际发展情况来选择合适的激励组合。首先我们必须承认，提高研发人员的薪酬是吸引和留住研发人员的主要方式，基于员工自身的能力让薪酬与绩效挂钩。其次，对于研发人员，更为巧妙地留住他们的方式就是激励，这就要求企业建立一个完善的薪酬激励体系。对于研发人员的激励主要有以下几种方法，供您参考：

1.采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股等多种方式，促进研发人员的创新积极性。

2.机会型激励。这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。

3.情感型激励。企业的高层管理者应该多与他们进行有效的沟通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对企业的依赖感、认同感以及归属感。情感型的激励是留住和激励研发人员的重要手段之一。

4.环境型激励。企业内部拥有良好的技术创新的氛围、企业全体人员对技术研发与创新的重视和理解，尤其是高级管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员的有效激励。

5.多通道的研发生涯路径设计。多重职业生涯路径，满足员工的多样化职业需求，是发达国家企业组织中激励和留住研发人员的一种普遍做法。

6.其他激励。如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。

华恒智信专员敬上，希望对您有所帮助。

中级职称技术总结怎么写

没有范文以下供参考，主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。

工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。所以应该写好几点：1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。

就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。

总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结的基本要求1.总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。

2.成绩和缺点。这是总结的主要内容。

总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。

3.经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。

总结的注意事项： 1.一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。

2.条理要清楚。语句通顺，容易理解。

3.要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。

总结中的问题要有主次、详略之分。总结的基本格式： 1、标题 2、正文 开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。

主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。 结尾：分析问题，明确方向。

3、落款 署名与日期。

新产品开发奖励制度

首先，把别看那东西的价值性，先考虑开发的人付出的努力， 这是对他最负责的行为，能提高积极性。然后再看新产品的价值，对市场发展的作用..不能给开心的心情盲过， 我们现在转入正题 第一条 在进行产品开发前必须进行调查研究，调查研究的工作包括：1.调查国内市场和重要用户以及国际重点市场同类产品的技术现状和改进要求。2.以国内同类产品市场占有率的前三名以及国际名牌产品为对象，调查同类产品的质量、价格、市场及使用情况。3.广泛收集国内外有关情报和专刊，然后进行可行性分析研究。

第二条 可行性分析的工作有：1.论证该类产品的技术发展方向。2.论证市场动态及发展该产品具备的技术优势。3.论证发展该产品的资源条件的可行性。

第三条 制定产品发展规划：由研究所提出草拟规划，经公司总工程办公室初步审查，由总工程师组织有关部门人员进行缜密研究，定稿后报公司批准，由计划科下达执行。

第四条 产品开发研究所的主要职责是：1.开展产品生命周期的研究，促进产品的升级换代，预测企业的盈亏，为企业提供产品生产的科学依据。2.开展对产品升级换代具有决定意义的基础科学研究、重大工艺改革、重大专用设备和测试仪器的研究。3？开展那些对提高产品质量有重大影响的新材料研究。

我觉得，奖励这东西必须随机应变，不能机器性，才能激发工人，我比一个列子， 工人在想，老板会给500我吧。. 结果你给了800他，他一定会感到意外，更加努力

如何有效激励研发人员

对于高科技企业而言，研发能力直接决定了企业的生存与发展，从美国的硅谷，到中国的北京、深圳等高科技企业云集之处，但凡有一点研发能力的企业，都能在市场竞争中取得一席之地，可想而知，研发对于高科技企业的重要性。

然而，研发能力的积累往往很难一蹴而就，需要很长时间的积累，并且需要企业持续的资金和人员投入，因为市场竞争的惨烈，决不允许任何企业只靠一个产品吃一辈子。所以，研发是一个“持久战”，任何一个踏入高科技领域的企业，都需要做好充足的准备，而研发人员的吸引、保留、激励和培养则是重中之重。

本文的重点，是探讨如何进行研发人员的薪酬激励方案的设计。 一、研发人员的分类 研发人员，其实是一个统称，具体需要跟行业与企业的业务相联系，简单来说，主要是指从事新产品或新技术的开发，以及现有产品或技术的改进的相关人员。

研发人员在分类上，可以有两种方式，其一是按照专业分，如产品开发、硬件研发、软件研发、工艺研发等；另一种是按照级别划分，如初级研发人员、中级研发人员、高级研发人员、研发专家等。 在具体应用上，两种方式往往需要结合起来。

首先，可以根据企业的实际业务，对研发人员按照专业类别划分岗位序列，如前所述，具体可以按照研发流程划分，最常用的分类包括硬件、软件、产品等；其次，可以设计研发人员的岗位发展通道，如下是常见设置： 二、不同层级研发人员的需求 不同层级的研发人员，其需求是不一样的，企业在制订激励方案时，不能一概而论，或是只针对部分人员；为形成研发人员的梯队，应分析不同层级研发人员的需求，有针对性的设计相应的激励方案。以下将按照基础层、骨干层与核心层逐层进行分析： 1、基础层研发人才的需求 高科技企业中，处于基础层的研发人才，一般工作经验尚浅，常常是刚踏出校门不久的年轻人。

对于这个时期的人来说，与其他任何专业的人才类似，其需求的重点，首先是“填饱肚子”，所以对于基本薪酬、短期奖金、基本福利会更加重视；但与此同时，他们还追求职业发展，因为他们都希望自己有一个光明的前途，因而会渴望接受更多的知识，期盼更多学习“本领”的机会，即参与各种研发项目。 除此之外，对于基础层的研发人员而言，由于工作的特点，更多时候是独立或团队工作，而研发工作本身决定了他们需要更多的“灵感”，所以，在工作时间上，他们更希望“弹性工作制”，从而利用自身最佳工作状态进行研发。

2、骨干层研发人才的需求 随着年龄的增大，在积累了一定经验和能力之后，基础研发人员将成为“高级工程师”、“资深工程师”，或者“经理”、“高级经理”，此时的他们，已小有所成，成为企业的中坚力量，充当企业研发工作的重要执行者。他们的需求，在薪酬方面，往往更注重“内外部对比”；要想吸引和保留他们，就需要较强的市场竞争力；此外，由于他们开始重视与企业的长期发展，因而适当的长期激励往往也成为他们看重的要素之一；在福利方面，他们希望能体现与基础层的差异，如更高额度、更多类型的补贴、津贴。

同时，骨干层研发人才，由于正处于事业的上升期，对事业成功的追求欲望会更加强烈，所以，他们更加渴望在企业内部有更大的能力施展空间，有更多机会参与重要项目，他们更愿意接受具有挑战性的工作；并且，他们更加重视上级对自身的认可，对于上级的领导风格也会更加敏感；此外，此时的他们，基本已经有了家庭，也开始考虑工作与生活之间的平衡问题，更加注重企业人性化管理制度。 3、核心层研发人才的需求 核心研发人员，年龄往往已经步入中年甚至老年，工作经验、工作能力，以及各种社会资源的积累，都已经进入到高峰期，这时候企业更依赖于他们的“能力释放”。

对于核心研发人才而言，单一的高工资已经很难成为吸引、保留人才的关键了。在薪酬方面，他们更加关注自身投入与企业收益的结合，因而他们更希望与企业共同分享研发成果所带来的直接收益，同时，长期激励也成为他们关注的焦点；在福利方面，他们对于健康与养老方面的福利会更加重视。

在职业发展方面，由于事业本身已较为成功，所以，在个人荣誉方面会更加重视，他们对于自身在企业当中的地位、以及企业的重视程度会非常看重，企业在某些方面的作法稍有不慎，都很容易引起他们的反感；此外，能否参与到企业战略决策的过程也成为他们关注的重点，尤其对于企业今后的研发方向和产品发展战略，他们更希望起到决定性作用。 三、如何设计研发人员激励方案 为了满足各类研发人员的需求，设计相适应的薪酬激励方案是非常重要的。

这里引入“全面薪酬”的概念进行薪酬激励方案的设计。 全面薪酬的概念，主要包括四个部分所组成，分别是薪酬、福利、发展与环境，具体如下： 其中，薪酬和福利是用于吸引人才加入的门槛，一般来说，薪酬和福利需要至少保持与市场50分位基本一致的水平，否则很难吸引到合适的人才；而发展与环境，则更多是用于对人才的保留与激励的投入，也是让人才与企业共赢的有力手段。

根据“全面薪酬”的理念，针对不同层级的。