求助 关于XX公司绩效考核的文献综述范例

2 铁路施工企业内部绩效考核指标研究 会计之友（下） 2007/01 中国期刊全文数据库

3 社区民警绩效考核与评价研究 辽宁警专学报 2007/01 中国期刊全文数据库

4 国外媒体的绩效考核与薪酬制度 青年记者 2007/01 中国期刊全文数据库

5 绩效管理：走出绩效考核的困境 上海行政学院学报 2007/01 中国期刊全文数据库

6 基于AHP的企业员工绩效考核指标权重确定与实现方法 北京工业职业技术学院学报 2007/01 中国期刊全文数据库

7 建立健全我国政府环保绩效考核机制的路径分析 大连干部学刊 2007/01 中国期刊全文数据库

8 销售人员薪酬与绩效考核的匹配 经营管理者 2007/02 中国期刊全文数据库

9 绩效考核在邯郸洗选厂的应用 煤矿现代化 2007/01 中国期刊全文数据库

10 如何让绩效考核更有效 人力资源 2007/04 中国期刊全文数据库

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求一篇绩效管理的文献综述

摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。

从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个方面，对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出，绩效管理经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。

关键词：绩效绩效管理绩效管理系统 文献综述1 关于绩效管理思想的起源绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评t占。绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝HIf期，《尚书·荛典》坐有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核。

但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。

Levinson(1976)曾指出，多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛认可。5pangengerg(1992)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。

而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。

Pamenter(2000)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来。传统的绩效评估存在着严重的不足：由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大等等。

Fandray(21301)指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端。

Nickots(1991)认为，绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员1二双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该是灵活的，能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而膻该当作指导者，帮助他们获得成功。Jenkins则认为从绩效评估到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。

这其实包括了现在绩效管理系统的大部分内容。综上可知，绩效评估是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效评估。

2 关于绩效管理的涵义2.1绩效的涵义Bates和Holton(1995)指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺。从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任。

他的圣曾权力是由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。绩效有组织和员工个体两个层面的绩效。

日前对绩效的界定主要有以下几种观点。第一、把绩效看作为一种结果。

Bemardin(1995)等认为“绩效应该定义为工作的结果，这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。Kane(1996)指出绩效是”一个人留下的东西，这种东西余亩的卡日埘独立存在”。

从以上我们可以看出，绩效是结果的观点认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的纪录。第二、把绩效看作为个体的行为。

Murphy(1990)给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。Campbell(1990)提出，“绩效足行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。

绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为。并认为只有与目标相关的行为才算得上绩效。

Bateman (1983)提出的组织公民行为（organizationalcitizenship behaviors）认为：组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既不足正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是一系列非正式的合作行为所构成的，能从整体上有效地提高组织绩效的行为，例如帮助同事，保护组织和提出建设性建议等。第三、把绩效看作为胜任特征或称胜任力（competence）。

把绩效看作为胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。即通过测 个体的胜任力来说明个体的绩效。

因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工胜任力的考察日益受到重视。

综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。具体该怎么确定，要视组织的具体情况而定。

实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。分析一下，我们可以发现这四个方面其实就是结果、行为和胜任力的综合。

在这种评估标准。

绩效考核论文的参考文献

亲，你要的是如下这种嘛？如有疑问，请追问，如满意，还望采纳。

盛运华， 赵宏中. 绩效管理作用及绩效考核体系研究[J]. 武汉理工大学学报， 2002, 2: 92-94. 李红卫， 徐时红. 绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J]. 经济师， 2002, 5: 152-153. 刘帮成， 唐宁玉. 对团队绩效考核体系的战略性思考[J]. 上海管理科学， 2003, 3: 59-60. 赵曙明， 吴慈生. 中国企业集团人力资源管理现状调查研究 （二）——人力资源培训与开发， 绩效考核体系分析[J]. 中国人力资源开发， 2003 (3): 48-50. 周渠诺， 何坪， 殷丽霞， 等. 重庆市基本药物和绩效考核制度的实施现况调查[J]. 中国全科医学， 2012, 15(10): 1090-1092. 黄荔红， 宋斌， 黄春霞， 等. 运用信息化平台构建护理绩效考核体系[J]. 护理管理杂志， 2012, 12(2): 150-151.。

求绩效管理相关文献综述！谢谢

摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视.从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个方面，对绩效管理的发展和趋势进行了综述.从中可以看出，绩效管理经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程.关键词：绩效绩效管理绩效管理系统 文献综述1 关于绩效管理思想的起源绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评t占.绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝HIf期，《尚书·荛典》坐有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核.但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足.绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的.Levinson(1976)曾指出，多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛认可.5pangengerg(1992)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等.而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用.正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展.Pamenter(2000)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来.传统的绩效评估存在着严重的不足：由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大等等.Fandray(21301)指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估.评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端.Nickots(1991)认为，绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员1二双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该是灵活的，能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而膻该当作指导者，帮助他们获得成功.Jenkins则认为从绩效评估到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述.这其实包括了现在绩效管理系统的大部分内容.综上可知，绩效评估是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效评估.2 关于绩效管理的涵义2.1绩效的涵义Bates和Holton(1995)指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不同”.从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面.从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺.从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任.他的圣曾权力是由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利.绩效有组织和员工个体两个层面的绩效.日前对绩效的界定主要有以下几种观点.第一、把绩效看作为一种结果.Bemardin(1995)等认为“绩效应该定义为工作的结果，这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”.Kane(1996)指出绩效是”一个人留下的东西，这种东西余亩的卡日埘独立存在”.从以上我们可以看出，绩效是结果的观点认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的纪录.第二、把绩效看作为个体的行为.Murphy(1990)给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”.Campbell(1990)提出，“绩效足行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”.绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为.并认为只有与目标相关的行为才算得上绩效.Bateman (1983)提出的组织公民行为（organizationalcitizenship behaviors）认为：组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既不足正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是一系列非正式的合作行为所构成的，能从整体上有效地提高组织绩效的行为，例如帮助同事，保护组织和提出建设性建议等.第三、把绩效看作为胜任特征或称胜任力（competence）.把绩效看作为胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准.即通过测 个体的胜任力来说明个体的绩效.因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性.在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工胜任力的考察日益受到重视.综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征.具体该怎么确定，要视组织的具体情况而定.实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效.分析一下，我们可以发现这四个方面其实就是结果、行为和胜任力的综合.在这种评估标准中，“勤”体现的是行为；“绩”体现的是结果；“能”体现的是胜任，。

绩效考核的文献

绩效考核的论文参考文献有哪些绩效考核能够有效提升员工的积极性，所以大部分的企业都会实行绩效考核制度。

下面为您精心推荐了绩效考核的管理论文参考文献，希望对您有所帮助。绩效考核的论文参考文献：化工企业绩效考核管理模式探讨 [1]田伟.绩效考核、晋升激励与中国经济社会非均衡发展[J].统计与决策，2012,(01).[2]张毅斌中小企业绩效考核在人力资源管理中的问题与对策研究[J].现代工业经济和信息化，2011,(10).[3]孔玉生，童珍.绩效考核指标与组织目标一致性研究[J].财会通讯，2011,(11).[4]夏恩君，霍海涛，孙兰.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].北京理工大学学报（社会科学版），2006,(05).[5]房艳君，贺亮.如何使360度绩效考核制度更有效[J].商业经济，2006,(10).绩效考核的论文参考文献：财务人员绩效考核分析 [1]周晓玲.基于绩效管理视角的财务人员绩效考核分析[J].财经界（学术版），2015(13):294。

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论文文献综述,

搜索一下吧，下面是我找的一部分，请参考 探索内审人员绩效考核新机制时间：2007-12-11 00:19:16 来源：不详 作者：不详 我们从 2002 年开始着手筹备实施内审人员绩效考核工作，于 2002 年底印发了《胜利石油管理局 胜利油田有限公司审计处、审计中心内部审计人员绩效考核管理办法 （ 试行 ） 》，自 2003 年开始在油田审计人员中全面推开。

经过近 1 年的试行，在总结前一阶段经验的基础上，于 2003 年底对《管理办法 （ 试行 ） 》进行了重新修订。 内部审计人员绩效考核办法是我们在参照国内外绩效考核先进经验的基础上，根据《审计署关于内部审计工作的规定》、《内部审计基本准则》、《内部审计人员职业道德规范》、《内部审计具体准则》和《胜利石油管理局加强内部审计若干规定》等规章制度，并结合我们油田的实际而研究制定的。

我们的主要做法是： 1 、成立绩效考核组织。 为了保证绩效考核工作的顺利实施，我们专门成立了绩效考评领导小组、办公室和考评小组三级机构，分级别、分权限、分指标负责内审人员的绩效考评工作。

其中，领导小组由审计处领导组成，全面负责绩效考评工作的领导、检查；办公室由审计处 1 名领导和机关科室长组成，负责绩效考评工作的组织、协调；考评小组由审计分处主任、副主任和审计人员代表组成，负责审计分处审计人员的考评打分。 比较完善的考核体系和严密的组织程序为绩效考核工作的开展提供了保证。

2 、建立考核指标体系。 根据内审人员从事审计工作必需的基本技能、业务素质、知识经验和审计人员的工作质量与效果、工作态度等，我们拟定的考核指标体系共包括 6 类 16 项基本指标和 6 项奖励加分指标。

其中，基本指标包括基本技能、工作态度、业务能力、政策水平、学习培训和工作效果，奖励加分指标包括开拓创新、理论研究等。 3 、拟定绩效评价标准。

针对考核每项内容和指标，我们制定了比较严密的考核评价标准。如我们将油田对审计系统的工作考核指标切分到每位审计人员，规定：财务审计人员季度取得 25 万元的直接审计成果 （ 全年累计 100 万元 ） 得 20 分；审计成果每超过 10 万元加 1 分，上不封顶；未达到基本要求按完成比例折算。

基建审计人员季度取得 12 . 5 万元的直接审计成果 （ 全年累计 50 万元 ） 得 20 分；审计成果每超过 5 万元加 1 分，上不封顶；未达到基本要求按完成比例折算。通过各项指标的加权系数分别计算得分和总分，根据得分的高低把审计人员的绩效考评结果划分为五级：优秀、优良、达标、基本达标和不达标。

4 、完善绩效考核反馈和申诉、审查机制。 为了保证绩效考评的效果，在最大程度上保证考评结果的公正、公平、公开，我们建立了考核者与被考核者畅通的交流渠道。

被考评者对考评成绩持有异议的，可提交书面报告，绩效考评领导小组指定专人进行调查。 同时，处委会也定期对绩效考核结果进行审查。

绩效考核见效果，内审管理上水平 实行内部审计人员绩效考核一年多来，我们初步见到了实实在在的效果。主要表现在以下几个方面： 一是 实现了科学、公正考核，发挥了对中计人员的评价作用。

绩效考核通过实行考核赋分，可以对内审人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行综合、全面、权威的评测分析，变定性评价为定量考核，为每年组织部门对审计人员的干部考核和内审人员的晋升、岗位调整等提供了科学、权威的依据。 二是 做到奖惩分明，发挥了对审计人员的激励作用。

根据绩效考核结果决定奖惩的对象及等级，能够做到奖惩分明，初步实现了奖励先进、激励后进的效果。 2003 年，在推荐集团公司 2002 — 2003 年度内部审计工作先进个人、高级审计师职称评选等工作中，我们把绩效考评成绩作为一项重要参考指标，优先推荐考评等级优秀的审计人员。

专项奖金也按考评得分核算发放，奖金最高者和最低者的差额在 20 %左右。绩效考核有助于在系统内部营造“比、学、赶、帮、超”的氛围，使每位审计人员能够努力提高各自的绩效，从而提高整个内审系统的活力。

如我们组织的优秀论文评选工作， 2002 年审计人员共提交论文 45 篇，实行绩效考核后的 2003 年猛增至 132 篇。 审计人员自觉学习专业知识、技能或者报名参加各种形式的学历教育和学习班的也明显增多。

三是 传递了压力，发挥了对审计人员的约束作用。绩效考核对审计人员的工作失误和违规违纪问题等做出了详细的规定。

如在“工作质量”指标中，我们规定：在处室内部或上级审计项目质量检查中发现未严格遵循审计工作标准，所负责的工作有失误和遗漏的，将视情节轻重分别扣 1 — 10 分：有严重失职造成重大影响或损失的，将视情节追加扣分，上不封顶。 结合我们 2003 年底制定的《重大违规违纪问题漏审责任追究制度》，将同时给予扣减 1 — 12 个月的岗效薪点工资和奖金，取消申报高一级职称任职资格，行政降职，调离审计工作岗位等经济处罚和行政处理。

通过执行情况看，审计人员的危机感和压力普遍增强，工作态度较前有明显转变，查出、揭露的违规违纪问题和取得的经济成果也较前明显增多。 四是 了解了人员现状，发挥。

绩效考核的文献

绩效考核的论文参考文献有哪些

绩效考核能够有效提升员工的积极性，所以大部分的企业都会实行绩效考核制度。下面为您精心推荐了绩效考核的管理论文参考文献，希望对您有所帮助。

绩效考核的论文参考文献：化工企业绩效考核管理模式探讨 [1]田伟.绩效考核、晋升激励与中国经济社会非均衡发展[J].统计与决策，2012,(01).

[2]张毅斌中小企业绩效考核在人力资源管理中的问题与对策研究[J].现代工业经济和信息化，2011,(10).

[3]孔玉生，童珍.绩效考核指标与组织目标一致性研究[J].财会通讯，2011,(11).

[4]夏恩君，霍海涛，孙兰.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].北京理工大学学报（社会科学版），2006,(05).

[5]房艳君，贺亮.如何使360度绩效考核制度更有效[J].商业经济，2006,(10).

绩效考核的论文参考文献：财务人员绩效考核分析 [1]周晓玲.基于绩效管理视角的财务人员绩效考核分析[J].财经界（学术版），2015(13):294.

求一篇关于员工绩效考核的论文！

以下给你提供点相关题目和内容！希望对你有所帮助！！！！

企业员工绩效考核管理系统

员工绩效考核体系的改进方法研究

范文：

员工绩效考核体系的改进方法研究

原文：

内容摘要：绩效考核是人力资源管理中一个不可或缺的重要环节。作为一种反馈机制，它为企业创造了员工之间沟通和交流的机会。本文通过对M 公司绩效考核体系运行现状的研究，运用多种方法来找出该考核体系不足之处，从而为设计出更为有效的绩效考核体系提供了一种思路。

关键词： 绩效考核层次分析法主成分分析

Abstract:Performance Appraisal is one of the most important parts of Human Resources Management. As a feedback system, it creates communication and intercourse opportunities to the staff. On the base of knowing the executive actuality of the Performance Appraisal system (PAS) in M Company, some methods are used in the research to find out the shortage of the PAS. The process of this research provides a method of designing the more effective PAS.

Keywords: performance appraisal system analytic hierarchy process component analysis

目录：

内容摘要、关键词 1

一、引言 1

二、我国企业员工绩效考核体系的现状 2

三、研究方法及思路 3

四、研究结果分析 3

五、研究结论 6

六、建议 7

参考文献 8

参考文献：

1.吴久峰：国企绩效考核误区分析，内蒙古科技与经济，2004.8

2.谢宝国，夏勉：基于两种理念绩效考核指标的设定，中国人力资源开发，2004.4

3.邓子云：论绩效考核系统的设计与实现，管理科学文摘，2004.7

4.李寿军：企业绩效考核存在的误区及对策，企业活力，2004.10

5.蔡永红，林崇德：绩效评估研究的现状及其反思，北京师范大学学报（人文社会科学版），

2001.4

6.戴良铁：绩效考核方法介绍四：我国企业绩效考核中潜在的问题与解决的办法，中国劳动，

2000.10

7.汪先锋：目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策，安徽广播电视大学学报，2001.2

8.杨杰，方俐洛，凌文辁：对绩效评价的若干基本问题的思考，中国管理科学，2000.4。。以上内容均摘自

更多详细内容 请登录 刨文网 ”，这里的文章全部是往届高校毕业生发布的原创毕业论文，内容详细，符合自身的专业水平。