薪酬管理论文-谁给我想个好题？想写薪酬管理方面的论文,谁给我想

人的管理——浅谈饭店整体性人力资源开发 一、人力资源管理开发进程 现在许多饭店的人事部纷纷更名为人力资源部，这不仅是一种名称上的变化，更重要的是，它反映了饭店人员管理模式的变迁。

人力资源管理这一概念源于20世纪20年代的美国，80年代中后期被引入我国，至今这个词还带着一份“新鲜”。 有人认为人力资源管理是一个时髦的词汇，其实它就是人事管理的翻牌，讲的还是对人的管理，只是用它似乎显得更为高贵和时尚。

的确，人力资源管理的诞生和发展基本上是西方社会的产物，它讲的也确实是对人的管理，但绝不是对传统人事管理的简单名词替换，它是对人的管理概念和管理方法的根本转变，是管理领域中一个划时代的进步。 从管理发展史上看，是工业革命带来的“工厂制度”导致了人事管理工作的兴起。

那时。雇主们把工人看成“会说话的机器”，常以“皮鞭”、“棍棒”等惩罚手段强制工人服从。

这时的人事管理处在凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段。早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派使人事管理开始步入科学化轨道。

这个阶段进入了以工作为中心的人事管理阶段，但它仍然没有摆脱把人作为一种工具的意识。二战后，科学技术的日新月异、高科技的展现使社会生产向着知识密集型和智能型方向发展。

知识性的劳动和知识性的劳动者所占比重越来越大，过去那种单纯依靠强制性监督或物质利诱的方式难以有效地调动人们的积极主动性。 因而以人为中心、强调尊重人和满足人的多方面需要的人力资源管理应运而生，成为现代人事管理的主流。

与传统人事管理不同，现代人力资源管理把人看成是最大的资源，把对人的管理看成组织战略的重要组成部分，强调了人与工作的相互适应。 二、我国当今饭店人力资源开发现状 古往今来，为政之要，惟在用人；企业兴旺，人才为本。

既然人力资源是世界上一切资源中最重要的资源，那么饭店业以产品、服务、质量、文化为主要内容的竞争其实就是人才竞争，人力资源管理开发在饭店业管理中也就显得至关重要。饭店人力资源开发涉及到整个饭店经营体系，上至经理，下至一线员工都是其开发对象，因此它其实就是一种整体性人力资源开发。

随着国门的打开，经济的快速发展，旅游业的发展也突飞猛进。回顾中国饭店业的发展历史我们不难发现，饭店的人力资源开发也经历了一系列的改变，其中有成功也有失败。

放眼现在，我国当今饭店人力资源开发的现状又是怎样的呢？ （一）开发现状 1。 从业人员较为年轻，年龄结构较为合理。

中国旅游协会人力资源开发培训中心曾对培训过的几十家饭店做过抽样调查，结果表明：主管以上的管理人员平均年龄为35岁。北京建国饭店开业近20年来，员工平均年龄则保持在27岁上下。

2。 员工来源较为规范。

3星级以上的饭店基本实现了从社会招工转向从旅游学校、职高毕业生中招聘，有的饭店、饭店管理集团如北京丽都、上海锦江饭店管理集团自己就办有学校。 3。

基本建立起一套符合我国国情的饭店人力资源管理模式且正逐步向规范化、科学化发展。 4。

劳动力成本逐年增大。北京市星级饭店人力成本每年每人平均在2万元左右，中高级饭店在3万元左右。

5。 员工流动率加大。

饭店越多、经济越发达的地区流动率越大；学历越高、外语越好、年龄越轻的员工流动越多。 北京、上海、广东等地在30%左右，有的甚至高达45%。

（二）存在问题 1。 管理人员学历偏低，整体素质不尽人意。

有关部门曾对北京6家星级饭店调查统计，部门经理大专学历占47。42%，高中（中专）学历占46。

45%，初中学历占6。12%；主管级大专、高中（中专）、初中学历的比例分别为22。

75%,63。46%和8。

2%。 2。

专业管理人才缺乏，尤其是专业化的高层管理者匮缺。 3。

普遍重视组织发展，轻视个人发展，重视对员工的管理，轻视对员工的开发。 4。

人力资源开发的手段、方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段，没有发挥应有的效果。 5。

饭店决策层对人力资源开发的重视程度及如何开发认识不够。人力资源管理者自身的 专业化素质有待提高。

了解现状，抓住问题，那么究竟如何搞好饭店整体性人力资源开发呢？我认为无论做什么事情，如果没有一个目标，就好象踏上一条没有终点的路，漫无目的地游荡，所以饭店人力资源开发也该有其自身的目标：提高智力，激发活力。 而在整个开发过程中，抓好配置、使用、培训和激励四个环节缺一不可。

如何运用薪酬管理制度与员工沟通 论文 800字

这是分析前人研究成果的基础上，以直接论述的形式发表见解，从正面提出某学科中某一学术问题的一种论文范文。

专题应用型论文范文是一种运用所学的理论基础和专业技能知识，独立地探讨或解决本学科某一问题的论文范文，其基本标准应该是：通过论文范文，可以大致反映作者能否运用所学得的基础知识来分析和解决本学科内某一基本问题的学术水平和能力。当然，它的选题一般也不宜过大，内容不太复杂，要求有一定的创见性，能够较好地分析和解决学科领域中不太复杂的问题。

2.论辩型论文范文。这是针对他人在某学科中某一学术问题的见解，凭借充分的论据，着重揭露其不足或错误之处，通过论辩形式来发表见解的一种论文范文。

薪酬管理方面论文题目

人的管理——浅谈饭店整体性人力资源开发 一、人力资源管理开发进程 现在许多饭店的人事部纷纷更名为人力资源部，这不仅是一种名称上的变化，更重要的是，它反映了饭店人员管理模式的变迁。

人力资源管理这一概念源于20世纪20年代的美国，80年代中后期被引入我国，至今这个词还带着一份“新鲜”。有人认为人力资源管理是一个时髦的词汇，其实它就是人事管理的翻牌，讲的还是对人的管理，只是用它似乎显得更为高贵和时尚。

的确，人力资源管理的诞生和发展基本上是西方社会的产物，它讲的也确实是对人的管理，但绝不是对传统人事管理的简单名词替换，它是对人的管理概念和管理方法的根本转变，是管理领域中一个划时代的进步。从管理发展史上看，是工业革命带来的“工厂制度”导致了人事管理工作的兴起。

那时。雇主们把工人看成“会说话的机器”，常以“皮鞭”、“棍棒”等惩罚手段强制工人服从。

这时的人事管理处在凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段。早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派使人事管理开始步入科学化轨道。

这个阶段进入了以工作为中心的人事管理阶段，但它仍然没有摆脱把人作为一种工具的意识。二战后，科学技术的日新月异、高科技的展现使社会生产向着知识密集型和智能型方向发展。

知识性的劳动和知识性的劳动者所占比重越来越大，过去那种单纯依靠强制性监督或物质利诱的方式难以有效地调动人们的积极主动性。因而以人为中心、强调尊重人和满足人的多方面需要的人力资源管理应运而生，成为现代人事管理的主流。

与传统人事管理不同，现代人力资源管理把人看成是最大的资源，把对人的管理看成组织战略的重要组成部分，强调了人与工作的相互适应。 二、我国当今饭店人力资源开发现状 古往今来，为政之要，惟在用人；企业兴旺，人才为本。

既然人力资源是世界上一切资源中最重要的资源，那么饭店业以产品、服务、质量、文化为主要内容的竞争其实就是人才竞争，人力资源管理开发在饭店业管理中也就显得至关重要。饭店人力资源开发涉及到整个饭店经营体系，上至经理，下至一线员工都是其开发对象，因此它其实就是一种整体性人力资源开发。

随着国门的打开，经济的快速发展，旅游业的发展也突飞猛进。回顾中国饭店业的发展历史我们不难发现，饭店的人力资源开发也经历了一系列的改变，其中有成功也有失败。

放眼现在，我国当今饭店人力资源开发的现状又是怎样的呢？ （一）开发现状 1. 从业人员较为年轻，年龄结构较为合理。中国旅游协会人力资源开发培训中心曾对培训过的几十家饭店做过抽样调查，结果表明：主管以上的管理人员平均年龄为35岁。

北京建国饭店开业近20年来，员工平均年龄则保持在27岁上下。 2. 员工来源较为规范。

3星级以上的饭店基本实现了从社会招工转向从旅游学校、职高毕业生中招聘，有的饭店、饭店管理集团如北京丽都、上海锦江饭店管理集团自己就办有学校。 3. 基本建立起一套符合我国国情的饭店人力资源管理模式且正逐步向规范化、科学化发展。

4. 劳动力成本逐年增大。北京市星级饭店人力成本每年每人平均在2万元左右，中高级饭店在3万元左右。

5. 员工流动率加大。饭店越多、经济越发达的地区流动率越大；学历越高、外语越好、年龄越轻的员工流动越多。

北京、上海、广东等地在30%左右，有的甚至高达45%。 （二）存在问题 1. 管理人员学历偏低，整体素质不尽人意。

有关部门曾对北京6家星级饭店调查统计，部门经理大专学历占47.42%，高中（中专）学历占46.45%，初中学历占6.12%；主管级大专、高中（中专）、初中学历的比例分别为22.75%,63.46%和8.2%。 2. 专业管理人才缺乏，尤其是专业化的高层管理者匮缺。

3. 普遍重视组织发展，轻视个人发展，重视对员工的管理，轻视对员工的开发。 4. 人力资源开发的手段、方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段，没有发挥应有的效果。

5. 饭店决策层对人力资源开发的重视程度及如何开发认识不够。人力资源管理者自身的 专业化素质有待提高。

了解现状，抓住问题，那么究竟如何搞好饭店整体性人力资源开发呢？我认为无论做什么事情，如果没有一个目标，就好象踏上一条没有终点的路，漫无目的地游荡，所以饭店人力资源开发也该有其自身的目标：提高智力，激发活力。而在整个开发过程中，抓好配置、使用、培训和激励四个环节缺一不可。

毕业论文：薪酬管理

摘要

无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。但是由于我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态。本文通过分析和研究薪酬管理设计的基本原则和应注意的主要问题，分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法，为设计企业的薪酬管理制度奠定坚实的基础.在此基础上，论文分析和借鉴国内外成功企业有关薪酬管理的方法和经验，不同文化、不同性质的企业薪酬管理各有自己的特点，"他山之石，可以攻玉"，通过对比分析总结并得出了有关薪酬管理的一些方法和经验，以此作为我国企业分析和设计薪酬管理可资借鉴的经验.在前面一系列分析和研究的基础上，明确了企业薪酬设计要考虑的主要问题，按照企业薪酬管理设计的基本原则，根据企业薪酬设计的主要步骤，设计了企业全面的薪酬管理策略，制定了企业薪酬体系的目标框架，指明了企业薪酬体系设计的重点.论文分析和提出了企业进行薪酬管理的一些措施和建议，构建新体系，创建新机制，通过建立有效的薪酬管理制度，达到提高员工对薪酬的满意度，从而对企业的薪酬管理进行创新.总之，本文对企业的薪酬体系进行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力资源管理中的的作用，以及我国中小企业薪酬管理存在的问题以及出现这些问题的原因，提出现代中小企业应该把西方管理理念与企业实情联在一起、建立完善多种薪酬体系、注重内在薪酬与外在薪酬的联系、人性化的腥臭管理、任人唯贤等措施，找到一条适合我国企业发展的薪酬管理之路；建立科学的薪酬系制度，以实现企业的可持续发展。

关键词： 薪酬管理； 人力资源管理 ；中小企业

目 录

一、薪酬管理概念及其功能

1、薪酬管理的概念

2、薪酬管理的功能

2-1薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用

2-2薪酬管理直接决定着劳动效率

2-3薪酬管理直接关系到社会的稳定

二、人力资源管理体系中的薪酬管理

1、薪酬管理与工作分析

2、薪酬管理与员工招聘

3、薪酬管理与员工培训

4、薪酬管理与绩效考核

5、薪酬管理与留人

三、现代企业薪酬管理中的问题及原因

1、理论来自西方，国内理论不成熟

2、薪酬体系不完善，结构单一

3、过分强调外在薪酬，忽视内在薪酬和福利待遇

4、薪酬激励效果没有有效发挥

5、水平偏低，缺乏市场竞争力

6、薪酬调整缺乏依据，纯是老板个人行为

7、薪酬管理缺乏透明度

8、任人唯亲，“家族式”管理

四、解决问题的措施及建议

1、国外薪酬管理理念与我国事情相结合

2、建立、完善薪酬管理制度、体系

2-1薪酬体系设计流程

2-2制定薪酬管理制度的依据

2-3多种薪酬管理体系共同存在

3、根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统

4、提供具有公平性和竞争力的薪酬使企业与员工共赢

5、物质激励与精神激励相结合

6、薪酬制度体现以人为本的理念

7、加强企业文化建设

8、任人唯贤，适度放权

五、结论

参考文献

写关于企业薪酬管理的一篇论文,其中的研究方法应该怎么写啊？

在企业环境日益复杂多变的今天，如何从战略上管理企业已经成为一个迫切而重要的问题。

本文首先指出战略管理时代的来临，并认为企业战略管理实质上是指对企业的战略性管理。在此基础上 ，对战略与文化的关系以及战略与组织结构的关系进行了分析，然后从总体上把握三者之间的关系，提出了一个以战略、文化、结构为顶点的战略管理三角形模型，并且阐述了该模型的理论和实践意义。

战略管理 模型 战略 文化 结构It is a pressing and important how to manage an enterprise from strategic level, facing today's complicated and changeable environment. In this paper, it is pointed out that the strategic management era is coming, and the essence of business strategic management is to manage an enterprise from strategic level. It analyzes the relation between strategy and culture, and the relation between strategy and structure. And then it research on the relation of the three on the whole. A triangle model basing on strategy, culture and structure is presented out then, and the significance of the model is discussed.strategic management; model; strategy; culture; structure1、目的和现实意义战略管理是指企业确定其使命，根据外部环境和内部条件设定战略目标为保证目标实现进行谋划并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施中进行控制的动态管理过程，在西方，战略管理是续生产管理、经营管理之后的企业管理高级阶段，其产生的背景是20世纪70年代，西方企业运营环境的不确定性增强，企业要求在动荡多变的环境中求得可持续生存和发展，就必须对环境的适应性，这一客观要求使战略管理应运而生。与生产管理与经营管理不同 ，战略管理作为最高层次的管理理论，它是一种整合性的管理思想，它强调了企业中研发、生产、财务、人力资源等管理职能的协调一致和有机结合，从而从整体和全面的角度决策涉及企业整体和长远的管理问题，以期获得整体最优的管理效果。

中国企业走进了与西方企业管理大致相同的三个阶段，所不同的是时间上的差别。可以说战略管理在中国企业的引进和实践，对于提高企业对外部环境的适应性整体管理水平有着重要意义。

但是也看到，由于我国多数企业管理基础薄弱，加之实践时间尚短，在推行战略管理工作中难免存在一些认识和实践上的误区，如：（1）重规划，轻实施；战略管理虎头蛇尾；（2）重局部，轻整体，战略管理整合性差；（3）两头重，中间轻，竞争战略陷于中庸状态；（4）重模仿，“走捷径”；展览思维缺少特色；（5）“用旧瓶装新酒”，组织结构与战略不匹配；（6）以不应万变，动态竞争下的战略意识不足。企业战略管理实践中存在的这些问题如不及时解决，必将影响战略管理的效果，甚至使战略管理流于形式。

中国已加入世贸组织，按照相关承诺，中国与贸易伙伴国市场开放的步伐必将加快，这虽然使国内企业的竞争空间得以扩大，但更主要的是将国内企业推向一个更大的竞争舞台，直接面对国际竞争对手。在此前提下作者以分析探讨的精神构建企业战略模型：战略-文化-结构，以求从全局来系统地考虑企业战略管理的问题，把企业战略管理推上一个更高的高度。

2、国内外研究现状1975年，安索夫的《战略规划到战略管理》出版，标志着现代战略管理理论体系的形成。该书中将战略管理明确解释为“企业高层管理者为保证企业的持续生存和发展，通过对企业外部环境与内部条件的分析，对企业全部经营活动所进行的根本性和长远性的规划与指导”。

他认为，战略管理与以往经营管理不同之处在于面向未来，动态地、连续地完成从决策到实现的过程。其间，论述企业组织与外部环境关系的著作还有劳伦斯与罗斯奇合著的《组织与环境》（1969年），提出公司要有应变计划，以求在变化及不确定的环境中得以生存；卡斯特与罗森茨韦克的《组织与管理——系统权变的观点》（1979年）虽是权变理论学派的代表作，但其分析的问题亦是从长期角度看待企业如何适应环境，认为在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，组织应在稳定性、持续性、适应性、革新性之间保持动态的平衡。

迈克尔？波特的《竞争战略》（1980）可谓把战略管理的理论推向了高峰，书中许多思想被视为战略管理理论的经典，比如五种竞争力（进入威胁、替代威胁、买方侃价能力、供方侃价能力和现有竞争对手的竞争）、三种基本战略（成本领先、标新立异和目标集聚）、价值链的分析等。通过对产业演进的说明和各种基本产业环境的分析，得出不同的战略决策。

这一套理论与思想在全球范围产生了深远的影响。《竞争战略》与后来的《竞争优势》（1985年）以及《国家竞争优势》成为著名的“波特三部曲”，中国的管理学界以及很多实际工作者对此都不陌生。

总的来说，对战略管理的涵义存在两种不同的理解：一种称之为狭义的战略管理，一种称之为广义的战略管理。狭义的战略管理即企业战略管理是对企业战略的制定、实施、控制和修正进行的管理，广义的战略管理则认为企业战略管理是运用战略对整个。

关于薪水方面的论文要怎么写

我的“薪酬管理”论文的材料 企业薪酬管理诊断的几大问题 咨询实践中我们经常接触一些企业，这些企业的基础人力资源管理非常薄弱，被我们私下称为“一无所知型企业”，他们在咨询方面的需求主要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计，俗称“3P”。

其中，薪酬管理体系的设计方案是最容易在咨询结束之后落地并对企业产生实际效用的，是值得我们重点关注的模块。通常在诊断阶段，我们会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点： 1、薪酬战略缺失 企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。

其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。

而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在这种管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。

领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。 2、薪酬理念缺乏 薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。

它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。

他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。 3、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足 在很多管理基础薄弱的企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。

通常来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在这类企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。

因此相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”。

这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，管理基础薄弱的企业需要进入到精益管理的阶段，这就要求企业在进行管理的时候，要按定量的科学的思维习惯来对决策内容进行分析。

4、薪酬结构失衡 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。

比如在很多管理基础薄弱的企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。

很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

5、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一 在大多数管理基础薄弱的企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。

另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。

单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这。