销售团队激励演讲稿

各位同事，大家好！

感谢大家对我的支持。一个优秀的团队来自于顾客的认定和大家的认同，那么，怎么才算是一个优秀的团队呢，我个人认为需做到以下几点：

第一，同事之间要密切配合，发挥个人所长；在一团队当中，每一个成员都有其自身独特的优点和长处，比如有人做销售做得好，有人在陈列方面很有造艺，还有人善于数据统计，等等。只要大家各尽其长，相互帮助，密切配合，才能够把工作做得更好。

第二，总结经验大家一起分享；在我们平常的工作中，每一次销售过程都是一种经验，无论销售成功与否，都值得大家共同探讨，把销售经验传授给其它同事，学习借鉴成功的经验与技巧，总结分析失败的原因，吸取教训以便下次改正，大家相互学习，共同进步。

第三，同事之间要相互信任，相互激励；在一起工作难免会发生矛盾，所以需要经常的交流和沟通，相互的交换陂此的意见和建议，相互的信任和鼓励，个人的成长也是团队的成长；

任何一个团队只要做到以上三点，我相信她们一定会为公司带来更好的销售业绩，团队业绩也是个人综合能力的体现，我坚信，只有事事从团队的利益出发，与同事融洽相处，相互理解，相互学习，相互支持，那样才会为公司带来更好的业绩，个人的能力才能得到更好的锻炼和发展，

在此，我有一句话和大家分享：“大家好，才是真的好。”

大家谁有比较好的销售团队奖金制度

最好的奖金制度其实是符合个人需求的制度，所以要具有选择性，纯粹以钱来作为激励，对有能力的人，那叫奖赏；对能力较差的人，那叫折腾；对于能力差的人，需要的是成长；对于有能力强的人，需要的不仅是钱，而是更大的成长空间，所以学习很重要，你可以在制度上增加某些培训学习（强调一下，不是公司内部的培训，而是培训公司的培训）或金钱，至于怎么定奖金制度，都是玩数字游戏而已，我觉得没意义，我本身就是做销售的，知道一个想成功和一个成功的销售需要什么，当他完成这事他能得到是否他想要而且重要的，钱是无法满足的，他需要学习的机会，什么样的学习是他们所需要的，多看那些成功销售背后的学习你就知道了，所谓制度就是激励赚钱的东西，就像客户一样，有人会想拿钱买不需要的东西吗？当然任何人都不希望如此，如果是这样的制度，等于形同虚设。相信你心中也有谱了。

觉得好就给分，觉得不好就加我Q303154366，咱们Q聊

如何做好销售团队的激励工作

每个公司都需要把自己的产品推销出去，这样才可能获得更多市场和生存空间。

毫无疑问，销售团队的实力决定了产品在市场上的最终格局。那么在企业管理中呢？我们要做好激励大众，收拢人心的工作，必须要做到三个方面：一是激励班底高层，二是激励元老，最后是激励一线销售员工。

1.激励班底高层中国人人性有一个特点：既喜欢让人管，但同时又不喜欢让人管。那么，是管好呢？还是不管好？当然是管好，不过要讲究策略，需要你管到一定程度，管到恰到好处。

管得他心服口服，又舒舒服服。第一件事，要和你的班子成员有一个价值层面的激励规则，也就是分配层面的激励规则。

因为在你的团队里，负责人一旦有事没人商量，就要跟副手们商量，所以团队里基本的事情他都知道，而且你要通过他实现你的经营设想。所以你要对班子成员有一个价值层面的游戏规则，就是利润分配问题。

你不解决这个问题，或者你不去挑明这个问题，那么最后班子成员心里就会感觉不平衡，他说，我年薪才10万块钱，你企业一年利润8000万，都是你老板自己的，我不平衡，我要带人出去搞，我也要做老板。由此，问题就出来了。

所以这个价值层面必须有一个游戏规则，这个规则怎么定，一个企业一个样，可以采取期权制、利润分享制。第二件事，要和你的领导班子有一个高级层面的激励规则。

也就是在精神层面。换句话说，给他一个施展才华的平台，挑战自我的机会，满足他的自我实现需求，通过事业激励人。

不仅要让他们成为经济上的富翁，还要增加了新的内涵，在精神文化，知识能力方面要达到高级境界。做到经济富翁、知识富翁、精神富翁三者合一，成为了激励高层的富有成效的新手段第三层面，班子成员要有一个管理层面的激励规则，即授权与监督。

做老板的，浑身是铁又能打几颗钉。班子成员是老板们较为信任的对象，老板们为了发展，必须把权力策略性的分配给副手们，让副手们放手去干，但为了避免失控，在授权的同时还要建立监督机制，管理上有一个着名的墨菲定律，即任何事情只要有向坏方向发展的可能，就一定会向那个方向发展，没有监督的授权很危险的。

很多领导容易犯不愿授权，或授权后故作大方，放松监督的毛病。适当的授权和授权后适当的监督，都是非常有必要的。

领导者在授权的同时必须进行有效的指导和监督，美国的一位管理学家说过：“控制是授权的维生素”。授权管理的本质就是控制。

授权必须是可控的，不可控的授权就是弃权。或者说，领导的诀窍就是给下属两件物品，分别是一根绳子和一块糖，绳子是约束机制，控制被授权者的权限范围；糖是激励机制，是激发下属在权限范围内，最大限度发挥潜力。

合理授权，有合理监控显得尤为重要。善于授权的领导者，同时也必须是善于监控的领导者，二者相辅相成，才能确保对团队实施有效控制，确保权力有序运行。

2.激励元老老员工是公司的一笔财富，很多企业都设有工龄补贴，就是为了鼓励老员工所设的津贴。存在就是合理的，能跟随企业风雨多舟多年说明元老们的忠诚，忠诚是要通过时间考验的，领导们都希望自己的团队能够长期发展，希望员工忠诚，那么就要重视元老，奖励元老，因为你奖励什么才能得到什么。

激励公司元老，要采取三给政策，给地位、给面子、给待遇。因为你必须要用你的行动告诉你的员工，在你的团队里，如果有人做出了贡献，他就会得到尊敬，用他来做榜样，激励别人向他看齐。

3.销售人员的激励销售经理要经营市场，首先要经营销售员。有效的对销售员的激励方式，在于对销售员的了解，在了解顾客需求之前，先了解销售员的需求，是公司销售成功的前提条件。

在残酷的市场面前，企业的前途取决于销售经理是否有能力理解业绩显着的销售员，洞悉他们的心灵。美国盖洛普管理顾问集团将销售员分成四种个性类型，即竞争型、成就型、自我欣赏型和守成型。

要提升销售员的业绩，就要针对不同类型的销售员采取不同的激励方式。1）竞争型在销售竞赛中表现特别活跃。

要激励竞争性强的入，最简单的办法就是很清楚地把胜利的含义告诉他。他们需要各种形式的定额，需要有办法记录成绩，而竞赛则是最有效的方式。

优秀的销售员具备强大的内在驱动力，它可以引导，可以塑造，但却教不出来。精明的销售经理能巧妙地挑起竞争者之间的竞赛。

一家公司销售人员张先生说：“刚开始做销售的时候，我在公司里连续5个月都是最佳销售员，于是自鸣得意，趾高气扬起来。”不久新来了一个销售员，我们负责的区域很相似，他开始超过我，成了本月最佳销售员。

经理对我说，“啊，明星，新手要打败你了。你要是不赶上来，你的区域就归他了。”

这大大鞭策了张先生，也激励了对手，两个人暗自较起劲来。张先生说，“我们俩争先恐后，月月都想打败对方，结果两人的业绩都大幅度上升，难分雌雄。”

2）成就型许多销售经理认为，成就型是理想的销售员，他们自己给自己定目标，而且比别人规定的高。只要整个团队能取得成绩，他们不在乎功劳归谁，是一名优秀的团队成员。

那么，怎样激励这类已经自我激励了的销售员呢？正确的方法是要确保。

如何激励销售团队

对于销售团队而言，货币激励更为重要，因为这种奖励直接与结果挂钩，促进更高质量和更多工作的执行，并能有效控制成本。

在整个战略计划的过程中，最昂贵的因素当属激励薪酬，公司的高层管理者和人力资源部门，需重新评估已有的激励薪酬计划，以保证这个计划可以促使销售队伍完成公司的目标任务，为销售团队设计更为合理和可执行性的激励薪酬计划。公司要对自己的销售人员设立单独的激励薪酬计划的目的是：调动销售团队的积极性，努力提高其销售业绩，使公司达到质量和数量的完美结合。

销售人员的流失在很大比例上与合理的激励薪酬体系有密切关系，因为报酬原因而选择离职的原因占73%；升迁机会的原因占70%。” 公司都需要把产品推销出去，才可能获得更多市场和生存空间。

销售团队的实力决定了产品在市场上的最终格局。一支合格的销售团队需具备充足的产品知识、丰富的市场经验、过硬的销售技巧，懂得高效率利用时间，能创造成功氛围。

最终，销售团队贡献给公司的是短期与长期的客观的销售额、可喜的利润和更多的市场份额。因此，体系的制订过程中需要包括多方指导原则：诸如支持销售和营销目标；重点放在“合适”的客户和活动方面；重点放在“合适”的产品上，销售时可以恰当突出；简单易懂，容易传达；重点奖励勤勉努力的付出过程；增强参与度；付酬总额在市场上具有竞争力；不同环境条件的区域有类似的赢利潜力；激励薪酬体系不会惩罚销售队伍对不稳定性的预测；现有的基础和资源能支持方案的实施管理；现有的数据值得信赖并可用来度量绩效；在财务方面，公司各级绩效水平的总付酬在预算可以承受范围之内；总付酬支出按照公司成功的程度相应调整。

薪酬通常由：工资、货币激励、福利、竞赛、肯定和小组旅游等多种方式组成，每个部分都有其特殊功能，如“工资”和“福利”可提供安全感，并控制行为活动，提高留任率；“竞赛”使得员工工作有目标，突出具体结果的量度；“肯定”提供了自我满意度，从而树立榜样；“小组旅游”可以激发团队成功，鼓励家庭参与，让员工能够感受到生活的平衡。公司都明白激励薪酬对销售人员的重要性，但设定合理的激励薪酬计划却十分不容易，诸如，盘旋于“简单与公平、调动积极性与保证财务稳健、支持公司策略与易于实施”的原则矛盾之间。

其实，这些原则可以用简单的框架概括，即保持一致、相容、结果。其中，‘一致性’表示制定者的销售策略、入市策略和销售团队设计要保持一致；‘相容’代表绩效管理体系、销售队伍文化、销售队伍的推动因素、销售队伍的聘任和发展要相容；‘结果’包括公司结果、客户结果、销售队伍的行为和活动的结果，及销售队伍质量。”

因此，销售激励方案应该符合销售队伍管理体系和理念的其他因素。在确定如何付酬的目标时，激励薪酬计划想要确定合理的数字，必须努力寻找并试图得到更多的信息。

而这些信息的获得方法有诸多渠道。如：历史趋势，参考去年公司支付了多少；公司预算，与公司高层沟通，看公司愿意支付多少；市场反映，销售队伍的显著性在整个市场的变化中是否体现；从侧面渠道调查竞争对手支付的金额是多少；通过提出离职的销售人员的面谈，了解市场如何确定公司销售人员的价值；通过求职者的接受和拒绝，寻找出市场如何确定公司需要的销售人才的价值。

举例：如果平均达成比例和给付占预算比例在95%-105%之间，A销售团队平均达成的比例是102%，但给付占预算比例的94%，说明给付销售的过低，会影响销售团队的积极性；反之，如果B销售团队平均达成的比例是98%，而给付占预算的比例却是115%，给付则过高，会影响整个公司的成本控制和最终效益。激励销售计划的制订应包括多种方案：佣金方案、相对排名方案、矩阵方案、以目标为基础的方案、按目标管理的方案等。

每种方案都有其优点，适合某种特定情况的使用。这些方案可单独执行，也可以综合执行。

如佣金方案，通常适合新产品的销售，但如果没有平衡区域潜力，就不公平；相对排名方案则把与不精确全国预测有关的因素降到最低，但会造成销售人员之间的竞争；矩阵方案容易理解，特别适合增长中的产品，并能预测其份额的增长，但很难把单个区域的特征计入；以目标为基础的方案优点在于可以考虑到区域实际情况，体现公平性并充分调动积极性，但很难为推广投放活动设定精确目标；按目标管理方案则不需要销售数据，可是比较主观，每个销售也会获得类似的报酬，使得现场管理的负担更加严重。好的奖金记分卡设计，能够让薪酬激励计划发挥更好的作用，也是管理者与身处一线的销售们最有效的沟通方式。

因此，奖金记分卡的设计应该遵循四个目标：透明性、指导性、激励性和易理解。透明性是指奖金给付应该即刻清晰，同时受奖者应当可以跟踪奖金计算过程中的所有步骤；指导性表明销售人员应该能够理解他们被要求的行为，与其他绩效改进工具的联系能够帮助销售代表发现改进他们的绩效方式；激励性则指出了管理层所做的报告应当能够激励销售人员取得更好的绩效；易理解表示销售人员能够理解他。

如何有效激励销售团队

1、首先聘用乐于销售的人才

孔子曰：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，因此企业组建销售团队时，选择以销售为乐的人，兴趣是激情的老师，有了激情而才能乐此不疲。

2、让合适的人来做合适的事

裁衣先量体，在销售管理中，辨识人才、界定工作和使用人才显得相当重要，准确判定工作，将人才和工作进行精准的匹配，才能相得益彰，才能激发销售员的工作激情。

3、树立销售必胜的坚定信念

销售经常要面对失败的打击，遭遇拒绝、承受挫折更是家常便饭，这就需要销售员要有必胜的坚定信念。企业帮助销售团队树立销售必胜的信念，淡化失败的不利刺激，迅速从失败中找回自信心，重新树起销售必胜的坚定的信念，是企业保持销售团队激情的不错的方法。

4、把销售工作当成自己的事

人性自私常导致人们对自己的事最关心、最有激情、最负责。谈到销售亦然，只要销售员把销售工作当成自己的事，他就有激情、有责任、容易做成。企业在平时的销售管理中尽量把销售工作跟个人利益挂钩，讲明某项目标或每件具体工作带给销售人员的收益，比如销售收入、奖金福利、工作技能、职位提升等方面的重要利益，以此激发工作激情达成销售目标。因此企业要设法使销售员把销售工作当成自己的事。

5、科学规划销售员的目标

关于制定销售人员的目标应该遵循Smart原则，制定目标时必须是具体的（speciec）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、相关联的（relevant）、有时间限制的（timebased）,Smart原则强调了四项指标，制定目标时缺少任何一项都不能算是合格的目标规划，目标规划不好就无法激发销售人员的激情，如此无论目标容易完成或根本无法完成，都不能激发销售员的工作激情，因此企业一定要科学规划销售人员的目标。

6、及时兑现销售考核的承诺

对于销售人员的工资、奖励、提成、职位晋升、保险、福利、培训等各项承诺，企业都应说到做到及时兑现，这些承诺就好比销售人员的三餐，销售人员不按时吃三餐就没力气工作，如果不及时兑现承诺，销售人员就会失去工作的激情，因此企业一定要及时兑现绩效考核的各项承诺。

7、在销售管理中要树立榜样

一首学习雷锋好榜样的歌曲曾激励几代人争做好事，同理销售管理中也要树立榜样，包括销售过程中的典型人物、典型事例、典型操作等，以此为参照物引领和规范销售工作，激发销售人员释放激情，更好的完成工作任务。

8、适时调整销售的布局结构

喜新厌旧是人的通病，销售人员在工作初期往往充满激情，但熟悉或工作一段时间后就变得懒散而失去激情，在合适的时间里适当调整销售布局结构变得比较重要，这种调整包括销售区域的改变、销售人员的调动、客户的更换、销售组织的变动等，通过这种调整来满足销售人员求新猎奇的心理，从而重新燃起销售人员的工作激情，因此企业要适时调整销售的布局结构。

9、鼓励全员参与销售的创新

企业的销售创新不仅能适应市场竞争的需要，同样也能激发销售人员的工作激情，如果同时鼓励全体销售人员参与销售创新，不仅使销售人员有被重视、尊重的感觉，也能体现销售人员为企业当家作主的自豪感，从而极大地调动工作积极性，激发工作的热情。

10、听取并采纳销售员的反馈

主动听取并采纳销售人员的反馈，包括正面或负面的反馈、甚至是牢骚，为销售人员搭建沟通的平台或宣泄的管道，为其解答疑难、提供支持和抚慰，减轻其压力和压抑，使其轻装上阵，激情焕发，定能使其顺利完成销售目标。

11、创造和谐宽松的销售环境

人人平等、互相关爱、沟通无碍、反应迅速、团结协作、不畏困难、奋力拼搏的销售环境，不只是追求企业利益，而且还造就大量优秀人才；不只是给销售人员压力，而且还给其动力；不只是指正销售人员的缺点，而且更能发挥其优点；销售成员间，不只是同事、上下级关系，且还是朋友、亲人关系；企业不只是股东或老板的，且是包括销售人员在内的每个人的，从而使其有责任感、使命感、成就感、自豪感、荣誉感、忠诚感、归属感，因而也就能最大限度地保持销售人员的工作激情。

12、要经常组织各种销售比赛

企业经常组织各种销售比赛，可以给销售人员带来压力和动力，使销售员间充满竞争、学习与合作，形成比学赶帮积极向上的良好风气，极大地调动销售人员的工作激情，因此企业应常组织各种销售比赛。

销售团队的激励制度有哪些

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。

目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。

每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。

当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

尊重激励 我们常听到公司的成绩是全体员工努力的结果之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说我们不可以仅顾及你的利益或者你不想干就走，我们不愁找不到人，这时员工就会觉得重视员工的价值和地位只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。

这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。

上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 参与激励 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。

通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。

还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。 培训和发展机会激励 随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。

知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。

对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的轮庄法、抓阉法、以官论级法、以钱划档法、老同志优先、体弱病残者优先等的优先法等等，都使荣誉的含金量大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入能上能下的动态管理制度。 负激励 激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。

如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。

同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。 就拿百度来说吧： 百度公司在创业期时，为了激励公司员工的更好的为公司的发展充分发挥自己的智慧和才干，针对业绩突出的优秀管理高层及优秀的中级管理层在公司任职期间，给予一定的公司期权千分比（也就像当于公司的年度纯利润的千份之几）作为激进奖金。

从而让员工从意识上真正转变过来，把公司变成自己的公司一样去努力，去拓展；公司各部门之间的运作协调也更紧密，更高效。这样最终公司从上到下形成一种团结一心、目标一致，共同努力的新的高效企业氛围，从而把公司的发展带向一个更高更好的良性循环轨道。

这次百度在美国上市后，公司又进行新的调整，把原有的期权持有权改为股票持有权。哪知第一天股票上市一路飙升至原发行股的253%收盘，所以出现了媒体登出的《百度上市一夜之间创造数十名百万富翁》这样的新闻，这也是把公司的兴衰成败紧紧地同每个员工的切身利益挂在一起，一致能更好的激励每一名员工为公司的发展做出更高更好的贡献。

其实采用这种方式的欧美跨国大公司早。

如何进行团队激励,提高团队绩效？

进行团队的激励，主要目的是提高团队的绩效，下面将给出提高团队绩效的方法：

1. 首先，作为团队的leader，应该做出榜样，用自己的行为来引导团队的其他成员

2. 为团队设定一个共同的目标。这个目标要能够激发员工的热情，让团体当中的成员对这个目标产生共同的向往。

3. 找到与团队目标相关的个人目标，真正让员将个人利于与集体利益相连。

4. 保持激励机制的长久性，时常通过团体会议等形式加深员工关于团队激励的概念

5. 通过如目标激励、信任激励、负激励、领导行为激励、情感激励、心智激励等方式对团队进行激励。在团队激励方面，作为人力资源专家的华恒智信有着丰富的经验，关于大客户销售团队的激励，华恒智信给出了如下的解决方案，希望也可以给你一些参考。对于大客户销售团队，工资按照公司薪酬制度保持不变，在此基础上拿出销售奖金进行绩效奖金的激励。

具体实施如下：

一、根据销售合同标的大小确定销售团队比例，计算出销售奖金总额度。

二、将每个项目按照销售步骤分阶段，比如分为：合同签订、产品交付、合同回款、售后培训等阶段，将销售奖金额度分配到这么几个阶段，实施阶段激励，每个阶段都会有阶段奖金。

三、对销售团队成员分阶段进行考核，根据成员承担角色、工作难度分配系数，并进行绩效考核，最终决定每个人的销售奖金比例。通过团队绩效奖金上的激励，可以提升团队成员的积极性，为了团队的业绩共同努力，提高员工对待工作的热情，自觉性。同时，也要注意在团队较奖金分发的内部成员的公平性，按成员绩效及所作出的贡献为依据进行分配。