行政管理专科毕业论文范文

浅析如何让人力资源成为人力资本

摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

关键字： 分析 招聘 使用

内容：

一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。

首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。

其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。

第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？

我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！

上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：

(1)增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？

(2)造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？

我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。 孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，

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行政管理毕业论文：浅析流通创新一、历史地分析内外贸分割体制的形成，解决内外贸一体化可以从四个方面入手（一）融化内外贸分割体制之坚冰非一日之功1949年11月1日，成立中央人民政府贸易部。

从1949年到1952年，贸易部统一管理国内贸易与对外贸易。从1953年至1977年在计划经济时期，逐步形成了内外贸分割的体制，长达25年。

与内外贸分割的同时，形成了生产资料流通与生活资料流通，城市流通与农村流通的分割。先后成立了外贸部、商业部、粮食部、农产品采购部、水产部、第二商业部、城市服务部、全国供销合作总社、物资部，在改革开放前是商业部、物资部、外贸部三分天下。

合久必分，分久必合，合与分都有一定的历史背景。改革开放以后，中国实行社会主义市场经济，但流通管理体制一直摇摆不定。

1993年成立内贸部，把生产资料流通与生活资料流通以及城市流通与农村流通一体化，被外国人称之为迈向市场经济，形成统一大市场的重要一步，但不久供销社与粮食部门又分离出来。1998年，本来应该实观内外贸一体化管理，但顾虑重重，下不了决心。

到2003年才成立商务部，从组织形成上解决了内外贸一体化，但晚了5年，且思想上并没有真正解决问题。内外贸分割根深蒂固，加上商务部的成立是原封不动的外贸部加上一小块内贸，使这种分割不可能彻底打破。

这种长期形成的体制性、习惯性不是短时间内可以解决的。商务部成立后，内外贸两张皮，分割依然如旧，如最近召开的全国流通改革与发展工作会，这里的“全国流通”实际上只单指内贸，不包含外贸。

内外贸不能真正融为一体，对整个大流通、大市场、大贸易的形成极为不利。但也不可能操之过急，需要一个过程，需要从制度上、思想上来一个脱胎换骨的改造，才能解决问题。

论文代写网分享。（二）对内外贸一体化要有一个客观的认识内外贸分割的体制是历史形成的，在计划经济体制下发挥过巨大的历史作用，在市场经济条件下，危害很大。

但打破内外贸分割并不是说内外贸易是一回事，内贸与外贸是绝然不同的，打破内外贸分割，也不是说内外贸要平分天下，半斤八两，中国国民经济发展的内需主导型，决定了内贸的重要地位，但外贸对国民经济的发展举足轻重，内外贸的作用从不同的角度有不同的含义，不能一概而论。现在的问题是商务部成立了，但并没有在内外贸一体化上迈出多少实质性的步伐，这是需要反思的一个问题。

（三）解决内外贸分割，可以从四个方面入手1995年我在《人民日报》理论版发表文章，系统提出了“流通三论”即“流通决定论”、“流通调节论”与“流通一体论”。这里的“流通一体论”指的就是内外贸一体化。

后来，又加上了“流通发展阶段论”与“流通运行统一论”。1995年，我承接了国家级课题“跨世纪中国流通发展战略研究”，其中有一个子课题叫“商品流通内外贸一体化研究”，这个子课题是由外贸部承担写的，负责人是周捷**，王子先**是主要起草人。

对于中国流通的管理体制，我在总论中提出，在管理范围上，可选择实行面向全社会的大市场、大流通、大贸易和商务管理体制；在机构设置上，实现内贸、外贸、旅游、工商管理、物价、质量监督、计量等合并；在管理方式上可选择中央与地方两级管理与中央垂直领导两种形成并存。商务部的成立，从组织上宣布了内外贸分割体制的结束，但仍然要做好四个方面的工作。

①形成全国统一大市场的思维定式，即首先在思想上、认识上解决问题。过去我们讲一个人组织上入了党，思想上没有入党，商务部成立好像组织上解决了问题，但如果思想上没有解决问题，实践就会出偏差。

②借鉴外国的经验，并结合中国的实际，逐步完善、扩充商务部职能，把目前仍然分割的流通职能集中起来，形成大流通格局。目前商务部要转变职能，实行政企分开，政事分会、政会分开，从管制政府到有限政府，并按实际需要设置机构。

不要穿新鞋，走老路。③培育与发展内外贸一体的大商业企业集团，作为一种主导力量，包括批发与零售企业，不要再去区分内贸企业与外贸企业，要全国一盘棋。

做强大的与放给小的要同时并举。抓大商贸企业集团的培育早就提出，但抓得不力，成效欠佳，形成了十分被动的局面。

④要创造有利于内外贸一体的法律与政策环境。凡影响内外贸一体的制度性法规应一律废除。

二、中国的流通业要从“四低”，即消费率低、市场集中度低、流通业对国民经济贡献率低以及流通效率低的现实出发，着力抓好“四高”谈到流通，就有一个对当前中国流通业的一个总体估价问题，我在“跨世纪中国流通发展战略”国家级课题中，写过这样一段话，“改革开放以来，我国的流通体制改革与流通的产业发展取得了阶段性成果。我国的流通体制改革经过起步、发展，目前处于深化阶段。

我国的流通产业发展处于社会化、现代化中期，我国商品流通的市场化程度从商品通过市场销售比例、价格形成机制、多元化流通格局、商品市场成熟程度、市场中介组织发展情况等因素综合衡量，已接近60%。”“改革开放以来，影响流通发展的因素很多，但从计划体制向市场体制的转换，。

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行政管理专业毕业论文参考选题

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行政管理专业论文

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类别：毕业论文 大小：12 KB 日期：2008-12-07

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最近一段时间以来，有关公共管理学的问题引起了行政管理学界的关注。

其中一个基本问题是：公共管理学与行政管理学到底是一种什么关系？一种观点认为，从国外的研究情况来看，公共管理学就是行政管理学，两者的差别是由于翻译的不同而造成的。另一种观点认为，公共管理学与行政管理学是有区别的，二者不能等同。

但这种差别何在？后者没有做出有说服力的解释。笔者认为，在今天的中国探讨公共管理学与行政管理学的关系，不能仅仅以西方学者的观点为依据，而主要应根据中国目前的理论与实践来探讨。

本文试图首先通过对公共部门的科学界定来确定公共管理学的研究范围，然后在此基础上探究公共管理学与行政管理学的关系。 一、关于“纯粹的”公共部门与“纯粹的”非公共部门之区别 人类社会是一个整体，然而这个整体又是由各个部分组成的。

人们可以对这些不同的部分给予不同的称谓，如社会团体、社会群体、社会部门等。其中，有关这些社会部门的分类，人们又可以从不同的角度或运用不同的标准对之加以区分。

例如，传统社会科学一般将整个社会部门分为政治部门、经济部门、文化教育部门、科学技术部门，等等。为了从更宏观上对社会部门进行分类，并有助于研究不同社会部门管理的规律，当代一些社会科学家将整个社会部门区分为三大部门：第一部门为政府组织，这是纯粹的公共部门；第二部门为工商企业，这是非公共部门，西方的一些学者将之称为私人部门；第三部门是介于政府组织与工商企业之间的一些部门，这些部门非常复杂，有的更具有工商企业的特点但又不同于工商企业，往往被称为公共企业或公益企业；有的则更类似于或依赖于政府组织，往往被称为非政府公共机构。

前者如在城市中由市政府投资兴办和经营的自来水公司、城市公共交通公司等；后者如由政府投资兴办和主管的高等院校、科研机构、社会福利机构、非营利性的公共医疗机构以及类似于中国青少年基金会的中介组织等等。 政府作为所谓“纯粹的”公共部门，它具有以下基本特点：第一，政府组织的基本职能是对社会公共事务进行管理。

这里所说的公共事务包含了社会中除私人领域（按西方学者的观点，竞争性的工商企业一般属于私人投资领域，因而这方面的事务被划归于私人领域，属私人事务）以外的所有事务。在人类社会生活中，有些事情固然可以通过私人或私人组织来进行处理，小到个人的谈情说爱、结婚生子，大到组织生产、经营管理；但是，还有很多事情是无法由私人或私人组织来办理的。

例如，人口的控制和管理、社会治安、大江大河的治理和维护、社会公共设施的建设和维护、公民基本生活的社会保障、国民素质的提高和智力开发，等等。有关这些事务的管理，必须由一个超越私人或私人组织之外的公共组织来进行处理或加以管理。

第二，政府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力。 把这种权力称之为公共权力，主要基于以下两方面的理由：一是这种权力就其性质而言，它总是表现为社会中占统治地位的某一个阶级的权力，而不仅仅是一种个人的私人权力。

在中国的封建社会，尽管皇帝把皇权当成自己的一种家族权力，但它实际上是代表整个封建地主阶级的，离开了它所代表的整个阶级，这种权力就不会存在了；在资本主义社会，政府组织的权力被宣称为是一种来自于全体公民的权力，尽管它实际上仍然是有产阶级的权力；在我国社会主义社会，国家的一切权力属于人民，这已经被写入了共和国的宪法。 一句话，自从政府产生以来，几乎所有社会的政府组织的权力在性质上都是公共的，当然，由于社会性质的不同，在“公共”这一概念下所隐含的意义有所区别。

第三，政府组织所掌握和运用的资源是一种公共资源。我们知道，政府要通过行使其权力来实现其职能，必须以掌握一定的资源为前提。

没有一定的人、财、物作基础，整个政府组织就无法运转起来。而在人、财、物等资源中，从政府控制的角度而言，对财源的控制又是非常基础的。

政府组织的财政来源于全体公民的税收，因而其财政实质上是一种公共财政。此外，政府所控制的国土、矿山、水利等重要资源，也是一种公共资源。

作为一种公共资源，就其本质而言，是为全民所共享的。第四，政府组织为社会所提供的产品是一种公共物品。

这种物品的基本特征是：它作为一个整体是不可分割的，它不能单独提供给每一个人，而是自动提供给社会中的所有人。例如，国防作为一种公共物品便是如此。

一个国家的国防力量保卫着该国的全体居民，而不需要每一个人单独购买。 因此，单个个人不会花钱也可能享受公共物品，即所谓的“搭便车”现象。

这样，单个个人一般不会自己花钱来购买公共物品，这种物品只能由政府来购买或提供。第五，政府组织行为的价值取向是公共利益。

政府组织是一种公共服务组织，从理念上讲，它应该把全体公民当成自己的服务对象，它不应该有自己的特殊利益。 对于政府组织来说，凡是追求自己本组织、本部门利益的行为都是错误的。

因此，政府应该是一种“公益人”而不应该是一种“自利人”。它应该也只能把追求和维护公共利。

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浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要：在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。

然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字：分析招聘使用 内容： 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。

首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。

第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。

还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。

这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。

我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。 如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。

本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。

如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。

现在让我们来看看孙先生的故事。孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。

孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。

孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。

在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问。

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浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。

然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。关键字： 分析 招聘 使用内容： 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。

首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。

第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。

还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。

这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。

我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：（1）增加工资成本。

本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？（2）造成流动，增加招聘培训成本。

如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。

现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。

孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。

孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，。

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你好： 我也是学这个专业的不过才大三！ 公务员终身教育研究 [论文关键词]公务员 终身教育 改进措施 [论文摘 要]我们正从传统社会走向现代社会，从一个非竟争性社会走向一个充满竞争的社会。

公务员的能力的高低直接关系到国家政权基础的牢固、国家竞争力的提高和国家重要智力资本的开发与储备。 跟上时代步伐、提高自身综合素质的需要，对公务员们提出了终身学习的要求，终生教育要贯穿于公务员职业生涯的全过程。

一、几个相关概念 （一）终生教育 终身教育是指对一个人从生到死的整个一生所进行的教育。具体来说，终身教育包含了纵向教育和横向教育的连续和结合。

从纵向上看，它指出了人生发展的每个时期受教育的连续性；从横向看，它指出了受教育者身心各方面的发展是互相结合的。从20世纪70年代起，从西方到东方，从发达国家到发展中国家，终身教育都被广泛接受，一些国家甚至通过立法等手段为终身教育的实施提供制度化的保障和护航。

（二）公务员的公务员能力标准 党的十六大提出的“加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平”要求，国家人事部印发了《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，此举旨在贯彻落实进一步开发公务员人才资源，促进公务员队伍能力建设，造就一支高素质、专业化的公务员队伍。 各地、各部门在公务员培训教育、录用、竞争上岗、考核等工作中，要以标准框架为参考依据，体现通用能力的要求，并根据不同职务公务员的特点制定细化的标准。

各地、各部门要在实践中不断完善公务员通用能力标准，切实加强公务员队伍能力建设。 （三）公务员终生学习与终生教育 《国家公务员通用能力标准框架（试行）》明确提出学习能力，即树立终身学习观念，有良好的学风，理论联系实际，学以致用；学习目标明确，根据自己的知识结构和工作需要，从理论和实践两方面积累知识与经验；掌握科学学习方法，及时更新和掌握与工作需要相适应的知识、技能；拓宽学习途径，向书本学、向实践学、向他人学。

二、公务员树立终身教育理念的必要性 （一）知识经济时代的必然要求 随着新技术的飞速发展和信息产业的崛起，知识对社会经济发展的作用越来越大。我国面临挑战，需要学习的知识、需要解决的问题与日俱增。

这一切对于处在各级各类岗位上，从事政府公共部门管理的公务员提出了必须进行终身教育的必然要求。 （二）公务员工作的本质要求 公务员是各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员，公务员工作的本质要求公务员们要有丰富的知识、高超的思维能力、正确的决策能力、良好的组织协调能力等等。

在知识经济时代，知识更新的半衰期在缩短，知识的增长与知识的老化形成鲜明的对比，终身教育不再是口号，而是每个人的迫切需要和真实行动。 （三）公务员不断进步的内在条件 一般来讲，公务员的晋升要经历由基层、中层到高层的发展提升过程，表面上看这一过程是官位的提高、权力的增大、责任的加重，实质上是知识能力水平的提高。

公务员知识能力水平的提高是一个逐步积累的渐进过程。 公务员只有不断地在工作中学习提高，更新原有知识，补充新知识，力求成为知识丰富、能力突出、站在时代前列的人，才能担负起更高更重的领导责任。

三、公务员终身教育中存在的问题 随着公务员制度的全面实施和社会主义市场经济体制的逐步建立，对公务员素质和能力提出了更高的要求，各地在公务员教育培训教育过程中也遇到了许多期待解决的问题。 首先，培训教育观念落后。

一些单位和部门的领导对公务员教育的重要性缺乏足够的认识，总认为培训教育是“软任务”，可搞可不搞，把培训教育投入看作是一种消费投资，片面强调日常事务太多，培训教育会影响甚至冲击正常的行政工作。第二，工作与学习矛盾仍较突出。

全面推行国家公务员制度以后，实行“定职能、定机构、定编制”的“三定原则”，参加培训教育学习的时间太多势必会影响日常工作的开展。第三，培训教育内容严重滞后。

目前，全国各地公务员培训教育除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，选修课的开设在地方公务员培训教育中只是小范围的尝试，公务员参加培训教育学习的选择余地较小，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲较强的公务员的需要。 第四，培训教育激励机制不完善。

尽管《国家公务员培训教育暂行规定》明确指出：“参加培训教育是国家公务员的权利和义务。国家公务员培训教育期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一。”

但在实际操作过程中，上述规定并没有得到真正的落实，使得许多公务员参加培训教育学习的动力不足、积极性不高，往往都是被动地接受培训教育。 四、改进公务员终生教育的措施 （一）必须明确终身教育的目的 公务员进行终身学习必须首先端正态度，“正其心”、“诚其意”，弄清楚为什么而学。

作为社会主义建设伟大事业的工作者，必须牢固地确立为国家、为人民、为党的事业而不断学习进取的使命感，这是公务员摆正自己位置，自觉地进行终身教育的内在动力。 一个合格的公务员只有全身心地投人到为人民服务。

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很多，copy了一篇，需要可以自己到参考资料上找： 现代政府职能的发展趋势及其本质 论文作者 钱振明 论文关键词 ，论文来源 社会主义研究，论文单位 武汉，点击次数 0，论文页数 41-44,24页1996年1996月论文网 政府是推动现代国家经济增长和发展最重要的力量。

政府在经济与社会发展中的作用，即政府职能，本身也有一个发展过程。当前的中国，伴随着现代化运动的发展，政府职能正在发生深刻的变化。

但是，人为地推进政府职能转变的改革实践，又常常陷入误区。理论源于实践，又指导实践。

实践中发生一些失误与理论认识上存在某些偏差是密切联系的。 在我国理论界和某些决策者那里，长期有一种误解，似乎搞市场经济，转变政府职能，就是弱化政府管理，减少政府对经济和社会公共事务的干预。

其实不然。西方发达国家及一批后起的现代化国家政府职能的演化轨迹及发展趋势，是与此相反的。

为此，我们认为，从理论上准确把握政府职能发展的基本趋势及其本质，对于当今中国政府职能的转变与发展，无疑具有实践上的意义。 1 分析的前提。

探寻现代政府职能的发展趋势，应当首先理解政府职能本身的特征。政府职能，在行政学家看来，就是国家的行政管理职能，是国家行政系统在经济和发展过程中所起的作用。

作为国家行政系统的一个重要构成因素，政府职能本身也是一个系统。 它是由国家行政管理活动的各个方面（政治、经济、文化、社会）、各个环节（计划、组织、协调、控制）所构成的一个有机整体，反映着国家行政管理的基本方向和基本内容。

内在结构上所体现出来的系统性，是政府职能最主要的特征。把政府职能看成是一个系统，当然不能仅仅理解它是由若干部分构成的整体，更重要的在于我们可以用系统方法去认识它。

用系统的方法去认识政府职能，我们可以发现它具备一般系统所共有的特性。一是层次性。

政府职能系统是个复杂的系统，它由许多子系统构成，每个子系统又由更小的系统所构成的。从它的作用领域看，政府职能包括了政治统治职能和社会管理职能。

其中政治统治职能是由国家防卫职能、公共安全职能、民主建设职能构成的；社会管理职能则由经济职能、文化职能和其他社会职能等构成。 从阶级本质上看，抽象的政府职能，可能分析为具体的奴隶制国家的政府职能、封建制国家的政府职能、资本主义国家的政府职能和社会主义国家的政府职能。

从它的实现过程看，政府职能又包括了计划职能、组织职能、协调职能、控制职能等亚职能。而从它的承担者的层次看，政府职能可区分为中央政府职能、地方政府职能和基层政府职能。

这样的结构分析，是我们研究和认识政府职能所不可缺少的环节。二是动态性。

系统论的一个重要观点就是动态观点，就是说，一切事物都是在不断地运动着的。政府职能系统与其他任何一种系统一样，也总是在一定环境下存在和发展的，它和外部环境之间总是有物质、能量和信息的交换。

这样，外部环境不停顿的变化，势必引起政府职能的持续发展。三是环境适应性。

政府职能的动态性，在本质上是它的环境适应性的体现。政府职能的变化，是为了适应外部环境的变化。

它适应环境的需要而发展。它如果不能适应变化的环境，则将趋于消亡。

例如，资本主义国家政府政治统治职能，在早期表现为对被统治阶级赤裸裸的野蛮残暴的镇压，因不适应战后资本主义世界的情况，而被方式较为隐蔽的政治统治职能所替代。 政府职能的上述特点又集中表现为它的生态性。

政府职能系统是一个生态系统，它可以被看作是一个生命有机体，与其外部环境存在着一种相互依赖的关系。最早用生态学的观点研究政府职能的美国40年代著名行政学家高斯，就曾经提出政府职能的根源、消长情况是可以通过对其环境的细致观察而得到说明的。

从系统论中获至启发的现代行政生态学方法，为我们研究政府职能的演化轨迹、发展趋势及其本质，提供了一个有益的分析框架。 既然政府职能系统是一个生态系统，它随生态环境的变化而变化，以始终保持与外部环境的适应，那么，对生态环境的分析，就成为分析政府职能发展的基本前提。

也就是说，研究政府职能的历史变化及发展态势，不能仅仅局限于对政府职能发展本身的描述，而必然窥视其背后潜藏着的推动力量。 政府职能的外部生态环境是多种多样、错综复杂的。

国家行政管理的环境，包括政治环境（如政治体制、法律制度、国际国内政治形势等）、经济环境（如经济体制、生产力发展水平等）、文化环境（如政治思想、道德观念、民族性格、宗教信仰、历史传统等）以及人口、民族等其他社会环境和地理条件等自然环境，都是政府职能系统的外部环境。 政府职能系统作为国家行政管理的一个子系统，国家行政管理中的其他子系统，如行政组织、行政人员、行政信息、行政技术等，也都构成了政府职能系统的外部环境。

一定的环境决定了政府职能一定的状况。这些环境中的任何一个因素的变化。

都可能引起政府职能的变化，尤其是经济体制的变革、社会生产力的发展，都会直接推动政府职能的发展。 2 政治统治职能的逐渐减弱和社会管理职能的持续增。