领导力要素有哪些方面

领导力的五个构成要素

感召力 最本色的领导能力，领导学理论中最经典的特质论研究的核心主题就是感召力。来自五个方面：

(1)具有坚定的信念和崇高的理想；

(2)具有高尚的人格和高度的自信；

(3)具有代表一个群体的伦理价值观和臻于完善的修养；

(4)具有超越常人的大智慧和丰富曲折的阅历；

(5)不满足于现状，乐于挑战，对从事的事业充满激情。

前瞻力 着眼未来、预测未来和把握未来的能力。具体分析，前瞻力的形成主要与下述因素有关：

(1)领导者和领导团队的领导理念；

(2)组织利益相关者的期望；

(3)组织的核心能力；

(4)组织所在行业的发展规律；

(5)组织所处的宏观环境的发展趋势。

影响力 积极主动地影响被领导者的能力，主要体现为：

(1)领导者对被领导者需求和动机的洞察与把握；

(2)领导者与被领导者之间建立的各种正式与非正式的关系；

(3)领导者平衡各种利益相关者特别是被领导者利益的行为与结果；

(4)领导者与被领导者进行沟通的方式、行为与效果；

(5)领导者拥有的各种能够有效影响被领导者的权力。

决断力 针对战略实施中的各种问题和突发事件，进行快速和有效决策的能力，主要体现为：

(1)掌握和善于利用各种决策理论、决策方法和决策工具；

(2)具备快速和准确评价决策收益的能力；

(3)具备预见、评估、防范和化解风险的意识与能力；

(4)具有实现目标所需要的必不可少的资源；

(5)具备把握和利用最佳决策及其实施时机的能力。

控制力 有效控制组织的发展方向、战略实施过程和成效的能力，通过下述方式来实现的：

(1)确立组织的价值观并使组织的所有成员接受这些价值观；

(2)制定规章制度等规范并通过法定力量保证组织成员遵守这些规范；

(3)任命和合理使用能够贯彻领导意图的干部来实现组织的分层控制；

(4)建立强大的信息力量以求了解和驾驭局势；

(5)控制和有效解决各种现实的和潜在的冲突以控制战略实施过程。

求有关大学生领导力教育的论文范文

在校大学生领导力的培养 作者：孙明业 （广州大学城·华南理工大学经济与贸易学院旅游管理系 510006） 关键字：领导力、素质模型、局限、培养 内容摘要：通过对领导力字面的理解以及阐述领导与管理的区别，来对领导力有个概念上的认识，接着引出领导力素质模型的概念，通过对其局限性的分析来重新认识“领导力是什么”这个问题，导出领导力的研究实质，即研究一群卓越领导者身上共有的东西，进而阐述笔者对领导力的理解及对“在校大学生领导力培养”这个研究课题的一些看法。

正文： 一、领导力的字面含义 关于“领导”在现代汉语词典里有个解释，就是率领和引导朝着一定方向前进。领导力就是带领别人和影响别人的能力，特别你能激励你的团队和通过自身影响他人完成一个具有挑战性的目标，完成这样的任务才能说明你具备了一个良好的领导力。

但怎样才算具备领导力？大家说法各异，有的说是个人魅力，有个人魅力的领导可以带领自己的团队朝着既定的目标前进。有的说是实力和勇气，个人或企业的实力和勇气也能够团结和带领一支团队。

还有人说是学识渊博，知识和智慧也同样能够感染和影响你的团队。最后是激励和热情，通过给你的团队一个恰当的激励，通过你自己满腔热情地做事，来感染和影响你的团队，来做出一番事业。

二、领导和管理的区别： 领导和管理不同，不可将二者混而论之。领导就是运筹和战略，管理更多的是一种程序。

从概念上来看，领导就是领而导之，管理就是管得住、理得清，在汉语字典中的解释是能负责某项工作顺利进行。如果用经济学的语言来解释领导和管理的话，领导就是要做正确的事，即负责正确的决策。

管理就是正确地做事，就是将所交待的任务顺利地完成。 从起源上来看，管理和处理复杂的情况有关。

在二十世纪，随着国际大型组织包括大型跨国公司如通用电器、沃尔玛、摩托罗拉，以及国家间联盟如北美自由同盟、亚太经合组织等的出现，管理就成为应对这些大型组织出现的必然反应。如果没有一个好的管理，那么这些组织必然将杂乱无章。

因此，管理学自上世纪四十年代后就开始蓬勃发展，在七、八十年代初形成的一套管理学的理论，并诞生了一些经典管理学著作。而领导则是与应对变革有关。

领导力是现代社会激烈竞争的产物。随着“地球村”的形成，国际间的竞争日益激烈，国际劳动力结构的变化也越来越快。

那么在这个变革的时代中，要生存，要想取得优势，领导和领导力就愈显重要。重大的变革也将不在是偶然现象，面对变革我们天然需要一个好的领导和统率来面对变革，掌握局势，在瞬息万变中把握住企业发展的方向和未来。

[①] 三、领导力素质模型 因此，相对于管理，领导是更为战略性的一个岗位。在James Kouzes和Barry Posner的《领导力》一书中给一个卓越领导所具备的素质做了如下概括，要具有五种行为和十个使命：五种行为即以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。

十个使命即1、明确自己的理念，找到自己的声音；2、使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样；3、展望未来，想象令人激动的各种可能；4、诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗；5、通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；6、进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习；7、通过强调共同目标和建立信任来促进合作；8、通过分享权力与自主权来增强他人的实力；9、通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；10、通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。[②] 当然，以上对于领导力的要求不能说就是卓越领导力模板，但是却也概括出了一个成功领导所应具备的能力，即构成了一个比较健全的领导力素质模型。

那么什么是素质模型呢？所谓素质，意指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括：动机、特质、自我概念、知识及技能等方面。在我国，素质又被翻译成能力、胜任力、资质等。

而素质模型，是指将某一个（类）岗位或角色所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。领导力模型就是优秀领导者素质的集合，对领导力和领导力发展的关注，使得领导力素质模型的使用获得了很大的推广。

很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但目前多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。

由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。360度反馈工具得到了普遍运用，素质模型的这一位置对领导力发展与评估领域的重要性现在也已经得到了很好的巩固。

[③] 四、领导力素质模型的局限性 即便这样，也不能以素质模型来判断和甄别一个人是否具有领导力，正如文章开头所述，对于什么是影响他人的能力，说法各异。领导力不是一个模型就。

员工对于领导力模型能力评估的意见怎么写

该员工平时工作态度热忱，服务周到，待人亲切，无论对待老人还是小孩，无论是脾气好的还是不好的，无论是地位高的还是地位低的，都能做到平易近人，始终保持灿烂的微笑和善良的本心，这是十分不容易的。希望继续保持积极劲头，百尺竿头更进一步！

该员工在工作上又能十分严谨，认真负责，踏踏实实的完成了本职的工作，自己的工作技能得到了很大提高，明显让我们感觉到了你的进步，经过这一段时间的工作，你的阅历提高了，你的经验也就提高了，能处理好工作中出现的意外情况，真是可喜可贺的！但是也不要骄傲，要继续完善自己的工作能力，处理紧急情况的能力，成为真正有知识有能力的员工！

该员工平时认真好学，不断的向工作时间长的人请教，不断的从书本中汲取知识，并能够运用于实践，还注重和同事们交流和沟通，处理和解决新问题，希望继续保持这种谦虚好学的精神，再接再励，争取为公司创造更多的益！

员工对于领导力模型能力评估的意见怎么写

该员工平时工作态度热忱，服务周到，待人亲切，无论对待老人还是小孩，无论是脾气好的还是不好的，无论是地位高的还是地位低的，都能做到平易近人，始终保持灿烂的微笑和善良的本心，这是十分不容易的。

希望继续保持积极劲头，百尺竿头更进一步！该员工在工作上又能十分严谨，认真负责，踏踏实实的完成了本职的工作，自己的工作技能得到了很大提高，明显让我们感觉到了你的进步，经过这一段时间的工作，你的阅历提高了，你的经验也就提高了，能处理好工作中出现的意外情况，真是可喜可贺的！但是也不要骄傲，要继续完善自己的工作能力，处理紧急情况的能力，成为真正有知识有能力的员工！该员工平时认真好学，不断的向工作时间长的人请教，不断的从书本中汲取知识，并能够运用于实践，还注重和同事们交流和沟通，处理和解决新问题，希望继续保持这种谦虚好学的精神，再接再励，争取为公司创造更多的益！。

感性领导力的要点是什么？

组织领导者对自我情绪、情感的敏感是其感性领导力的基础。

领导者必须要对自我情绪、情感模式进行深入的觉察。范畴包括外审和内省两个角度。

所谓外审就是从外界赋予的头衔、职位、权力上来讲，领导者要回答“我是谁？”，在这个角色位置上，人们希望我做些什么？我的职责、职能角色是什么？它要求我具有什么样的品德和伦理道德？内省就是作为一个人，我具有什么样的个性特质？过往的生活经历是如何影响了我的心智模式、行为模式？我对应生活是反应式还是回应式的？自我的觉察还包括了对以上两个问题的整合后的自我认知：我内在的一切是否与外在的一切相符合？我内在的自己是否喜欢外在担任的角色？或者我是否可以清楚地区分出哪部分外在的我是内在的我所喜欢的？哪部分是不喜欢、不接受的？我如何对此进行调整？行动计划是怎样的？觉察力的第二个层面是领导者对他人情绪、情感的敏感。 想要真正知道他人在哪里，这首先要求领导人持有开放的态度。

开放背后的关键在于强烈的好奇心：领导者是否对他人行为背后的态度、信仰、经历保持敏锐的好奇，并愿意开放地与他人一起进行深入的探讨，在各种可能性之间共同寻求一个多赢的最大化值。 众所周知，企业中最大的成本往往就是沟通成本，误会的存在大多是因为彼此认知间的巨大鸿沟。

唯有放下偏见，保持高度好奇心和开放的觉察态度，才能让领导人真正洞察到他人的情绪、情感所在的位置，消除歧见，达成上下一致。内容丰富，对你一定有帮助的。

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