求一份员工规章制度

考勤管理制度 为了确保出勤的准确统计，维持公司正常的工作秩序，特制定本制度。

望各部门严格执行。 一、考勤范围 公司除总经理外的员工都必须在上、下班时在指纹考勤机上进行打卡（含在公司加班），公司以此考勤记录作为当月工资计算的依据。

特殊员工不考勤需总经理批准。 二、公司作息时间 1、秋冬季作息时间：早上班时间为8:30，晚下班时间为17:00，午休时间为11:30-13:00。

2、春夏季作息时间：早上班时间为8:00，晚下班时间为16:30，午休时间为11:00-12:30。 3、保安人员作息时间：早上班时间为8:00，下班时间晚上00:00。

三、员工迟到、早退 1、员工上班时间开始10分钟后至30分钟，按迟到处理；下班时间提前10分钟按早退处理；迟到早退超过30分钟按旷工半天处理。 2、出差员工因乘坐夜车返回公司，可有半天休息时间；上班时间为中午12:30，在12:40以后打卡，按迟到处理；超过13:00按旷工半天处理。

3、如因遇到恶劣天气情况，交通畅通受到影响，可根据具体情况另行规定。 四、员工未打卡情况 1、员工因出差未能按时进行打卡，要填写《出差审批单》（详 见《出差管理制度》），经本部门负责人签字，转呈总经理审批后，在出差前交财务部，以此作为未打卡的情况说明。

2、如因考勤机等故障而造成未能打卡，公司将集体填写《未打卡情况说明》，并由考勤员统一报到财务部。 3、员工因工作需要，外出办事而未能打卡，需要填制《未打卡情况说明》，并经本部门经理及总经理签字申批后，方可外出办事，并在当月计算工资前将《未打卡情况说明》交财务部。

4、因个人原因而造成未能及时打卡的，如无正当理由，均视为当天缺勤，并扣除当天工资。 五、员工休假申请 1、员工因病假、事假需要休假，要提前填写《请假条》，经由本部门经理批准，总经理同意后，方可休假，并在休假前将《请假条》交财务部。

2、连续或续请假超过四天，除需向本部门经理，总经理同意后，还需要根据自己的工作情况，经总经理批示，将工作转交至他人处理，以免影响工作进展。如当月请假天数超过四天，第五天按双倍工资扣除。

3、未填写《请假条》而擅自离岗休息的员工，视为旷工，除扣除当天工资外，并处以20元罚款。 4、因特殊紧急原因（如突患疾病等）而未能事先填写《请 假条》，需电话通知本部门经理及总经理，经总经理电话同意后，方可休息。

并在假后上班当天补填《请假条》，并交至财务部。 5、员工婚假、丧假等按《公假、休假管理制度》执行。

六、违纪处理 1、请人代打卡或替别人打卡，弄虚作假者，属严重违纪，当事双方处以50元罚款。 2、员工每迟到、早退一次扣币20元；旷工扣除相应天书工资外，另处以20元罚款；如因个人原因造成未能打上卡，当天考勤正常计算，处以10元罚款。

3、员工请假天数超过三天，没有《请假条》也未告知公司任何人，视为自动离职，将按照《劳动合同》相关规定处理。如因此而造成公司损失的，需赔偿相关损失，有法律责任的需承担法律责任。

4、财务部每月统计出勤天数以考勤机数据、《未打卡情况说明》、《出差申请单》、《请假条》为依据计算工资；对没有考勤记录而又无正当说明的，均按缺勤处理。财务人员不得私自与员工私通，弄虚作假，一经公司发现，将严肃处理，情节严重将给予开除。

5、凡当年迟到、早退累计6次以上者；窜岗、溜岗、睡岗累计达3次者；上班时干私活、办私事达2次以上且经教育不改正者，不得参加年度先进员工评比，年度考核不得评为良好或优秀。 七、附则 本管理制度各款规定与其它SMP冲突时以本制度为准。

1.目的：为使公司员工出差管理有序，特制定本规定。 2范围：因公出差的员工。

3形式： 3.1当日出差：出差当日可返回者； 3.2远途出差：出差必须在外住宿者。 4申请及批准： 4.1员工出差前应填写《商务旅行申请表》，并办理好审批手续； 4.2申请批准后应及时交人力资源部； 4.3出差的审核批准权限如下： 4.3.1广东省内的当日出差由部门经理批准； 4.3.2广东省外出差及远途出差由部门经理审核，总经理批准； 4.3.3出差途中因病，或遇意外灾害，或因工作实际，需要延长时间，必须电话请示，并获批准。

5差旅费 5.1广东省内当日出差差旅费支付： 5.1.1交通费A.尽量利用公司车辆；B.如暂时无法使用公司车辆，一般情况下乘坐公交巴士，核实车票后，实报实销；C.紧急情况下可乘坐出租车，但必须事先向部门经理申请并获批准，核实车票后，实报实销。 5.1.2膳食费标准为每人每餐（午餐、晚餐）RMB￥35/餐，或午餐、晚餐合计RMB￥70/日。

5.2广东省外当日出差及远途出差差旅费支付 5.2.1交通费：实报实销； 5.2.2膳食费 A.总经理级以上员工，实报实销；B.海外出差员工，实报实销； C.其它情况下标准为：早餐：30元人民币每人每餐，（香港出差以港币计）；若酒店房费已含早餐，则不再计发早餐费。午餐、晚餐：35元人民币每人每餐，或合计70元人民币，（香港出差以港币计）。

5.2.3住宿费出差地职务海外北京、上海、香港其它城市总经理级以上实报实销实报实销实报实销经理、工程师、。

经理办公会要求报节假日值班表怎么写

公司2017年国庆放假通知

各位同事：

根据国务院办公厅关于2017年国庆节放假的相关规定和本公司的实际情况与工作安排，现将我公司2017年国庆节放假安排通知如下：

国庆节放假安排：10月1日至7日放假调休，共7天。10月8日（星期六）、10月9日（星期日）上班。

放假之前请各部门做好节前工作安排。

人民政府2017国庆节放假通知范文

根据国务院办公厅通知精神，现将2017年国庆节放假安排通知如下：

10月1日（星期六，国庆节）至7日（星期五）放假调休，共7天，10月8日（星期六）、10月9日（星期日）上班。

节假日期间，各单位要妥善安排好值班和安全、保卫等工作，遇有重大突发事件发生，要按规定及时报告并妥善处置，确保人民群众祥和平安度过节日假期。

工厂2017十一国庆节放假通知范文

全体员工：

经公司研究决定，国庆节放假及工作安排如下：

1、因生产需要，生产部门正常上班。与生产相关的品质保障部、供应部、质量控制中心、物资管理部、行政办公室、物业办公室等部门须安排值班人员，配合生产正常工作。另外，生产工人于10月1日放假1天。

2、后勤各部门放假时间为10月1日（周六）——10月7日（周五），共7天，10月8日（周六）、9日（周日）正常上班。另外，后勤部门也须根据情况安排人员值班，不得影响正常工作。

3、餐厅在节日放假期间须安排人员值班，以保障公司值班人员的用餐。

4、门岗保卫人员在节日期间须做好厂区安全保卫工作。

5、各部门务必做好放假前的安全自查工作，关闭放假期间不使用的电器电源。

6、各部门须在9月28日下午5:30以前将本部门值班人员名单报送行政办公室，同时还需附上值班人员的联系方式。

特此通知.

辞退书怎么写,员工辞退书范文

一、例文：1、《辞退通知书》XXX，我公司与你于X年X月X日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。

但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。

请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。

此致 XXX有限公司 年 月 日2、《辞退通知书》________先生/女士：因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。

您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。________有限责任公司 年 月 日 注：由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，要解除劳动合同。

如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。

二、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项：1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。

3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。

拓展资料：一、新劳动法辞退员工补偿规定：1、根据《劳动合同法》第46条规定，用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。2、第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3、除了上述情形以外，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

二、相关法律规定：1、《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。2、第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。

3、第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。4、第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

5、裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。注：用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

老板叫我们人事科写方案怎么写？

如何设计绩效管理方案？大有学问。

绩效管理难做，不受欢迎，不被认可，这是事实。无疑，这已经成为许多HR经理的一块心病。

毕竟，绩效管理是人力资源管理的核心，毕竟，企业对HR经理在绩效管理方面的表现抱有很大期望，希望他们能在这方面有所突破，有一番作为。为挽回这种被动的局面，HR经理要做的就是一条：制定计划并快速行动。

汤姆？？彼得斯说：制定计划并快速行动是青年人的修养。我想，这也应该是HR经理比较重要的一项修养。

下面，就来谈谈HR经理在绩效管理方面是“如何制定计划并快速行动”的。如何设计绩效管理方案？通常，设计一份操作性强的绩效管理方案应从以下四个方面入手：一、全面盘点绩效管理所涉及的要素。

首先，在设计方案之前，HR经理应坐下来，对涉及到绩效管理的诸要素进行全面的盘点，争取把所有的关键要素都考虑到方案当中。这里，如下要素应作为关键要素进行考虑：一） 人的要素。

人是第一位的，人的要素，就是企业员工在绩效管理的责任分工的问题，这是必须首先搞清楚的问题，如果这个问题在方案里得不到有效的解决，后续的工作势必会更加困难，很多企业的绩效管理之所以流于形式，导致失败，多半是因为这个问题没有解决好。那么，在绩效管理中，企业员工的责任分工是怎样的呢？通常，一个企业员工有4个层面的分工，他们是：企业老总、HR经理、直线经理、员工。

在绩效管理中，他们的责任分工有如下几点：1、企业老总。主要责任是为绩效管理体系的建设和发展提供支持，推动绩效管理不断得到开展和深入。

2、HR经理：主要责任是设计绩效管理建设方案，组织各直线经理有效执行方案，使方案得到落实，作为绩效管理专家，为直线经理提供实施咨询，帮助他们不断得到提高，成为自己主管领域的绩效管理专家。3、直线经理：直线经理应该是企业绩效管理的中间力量，是桥梁，上对企业的战略负责，下对员工的发展负责，其重要性非同一般。

4、员工：员工是自己绩效的主人，拥有并产生绩效，他们在直线经理的辅导帮助下不断获得成长和进步。这是绩效管理中人的要素。

这里，需要注意的关键点有这么几个：1、如何获得企业老总的认可，这是问题的关键。毕竟，绩效管理企业是整个企业的管理变革，而且不是一般的变革，对有些员工来说，甚至是灾难性的，不可避免地要受到一些阻力，遇到一些困难。

这时候，仅凭HR经理一个人的力量是不够的，就要求企业老总必须站到前面，支持并推动绩效管理工作，惟有获得企业老总的支持，绩效管理方案才可能和直线经理见面，否则，一切都免谈。所以，HR经理必须在如何和企业老总沟通并获得老总的认可方面着实下一番工夫。

2、前面讲了，直线经理是绩效管理的中间力量，他们才是你的方案最终的推销对象，获得他们的首肯，是HR经理需要花大量时间做的工作。企业老总的支持是很重要，但执行要靠这些直线经理，如果他们在执行当中不尽力，不到位，前面的工作也是白做。

所以，HR经理还必须认真做好一个行销计划，把绩效管理方案推销给直线经理，让他们买的明白，用的舒心。二）产品要素。

实际上，绩效管理方案就是HR经理制造的一个产品，产品的性能是否优秀，是否实用，用的效果是否好，都将成为直线经理接受方案的检验标准。所以，在人的要素解决了之后，HR经理应着手考虑产品要素。

产品要素主要解决为什么、是什么、做什么用、怎么用这几个问题。1、为什么？方案要有说服力，HR经理就必须对企业的绩效管理现状进行深入的调查研究，向管理层提供有说服力的报告，指出当前现状的不足，然后才是有针对性地提出解决方案。

2、是什么？毕竟，绩效管理与我们以前所做的绩效考核有很大的不同，无论在理念、方法和工具上都有着很大的区别，如果HR不能很好地描述清楚绩效管理是什么，那么方案也有可能被拒收，甚至被彻底否定掉。所以，HR经理必须思路清晰地把绩效管理是什么的问题解释给企业老总和直线经理，不但要清晰，而且要简洁，太复杂的东西，恐怕也会被时间借口抹杀掉。

3、做什么用？解决绩效管理是什么的问题之后，就要解决绩效管理做什么用的问题。与绩效考核的用途相比，绩效管理的用途更加丰富，更加让人着迷，也正因为如此，绩效更加不被管理层接受，他们认为华而不实，不如绩效考核来得直接来得实在，所以，这也是HR经理必须费一番脑筋考虑的问题。

4、怎么用？怎么用的问题，是流程的问题。对绩效管理来说，流程设计的是否妥当，将很大程度上影响它的实施。

通常，一个完善的绩效管理体系，有如下五个流程：a、设计关键绩效指标。指标是绩效管理的基础，没有指标就谈不上管理，更无从考核，所以，绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明，引导直线经理走到指标管理的正确轨道上，使他们逐渐抛弃先前的任务管理、惯性管理等不良的管理习惯。

b、业绩辅导，建立业绩档案在关键绩效指标设计完成以后，直线经理应就关键绩效指标的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时，为使绩效管理更加合理科学，直线经理应。

请问人事部门各职能的工作流程是什么？

人事作业程序 - 前 言 第一条 依据本公司办事细则第十九条规定办理。

第二条 为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使 本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。 - 主 办 第三条 人事作业负责单位隶属于管理部（科），设科长一人，承上级之命， 负责下列全盘人事业务。

（一）依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。 （二）配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。

（三）设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 （四）经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。

（五）依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。 （六）制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。

5 人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作 （一）专员： 1. 行政公文处理； 2. 员工征信调查及对保工作； 3. 招募行政工作； 4. 考绩行政工作。 （二）办事员： 1. 资料档案管理； 2. 劳保行政工作； 3. 考勤行政工作。

第五条 人事科组织关系 （一）受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。 （二）以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。

（三）在权限内督导各部门有关人事事宜。 （四）为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。

- 组 织 第六条 为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安 排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。 - 体 制 第七条 区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位（等）及职称配置表”作为人事管理基础。

- 工作分析 第八条 公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。 - 分层负责 第九条 为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。

- 编 制 第十条 本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可 用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。 - 人力控制 第十一条 根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。

第十二条 人员拨补申请作业程序如下 （一）各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理。 （二）人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。

（三）人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作。 （四）人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。

- 招募甄试 第十三条 人员招募作业程序如下 （一）人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目： 1. 招募职位名称及名额； 2. 资格条件限制； 3. 职位预算薪金； 4. 预定任用日期； 5. 通报稿或登报稿（诉求方式）拟具； 6. 资料审核方式及办理日期（截止日期）； 7. 甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）； 8. 场地安排； 9. 工作能力安排； 10. 准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。 （二）诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下： 1. 登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。

2. 同仁推荐：以海报或公告方式进行。 （三）应征信处理： 1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初 试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。

2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

（四）甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。 1. 笔试包括下列： （1）专业测验（由申请单位拟订试题）； （2）定向测验； （3）领导能力测验（适合干部级）； （4）智力测验。

2. 面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意： （1）要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松； （2）要了解自己所要获知的答案及问题点； （3）要了解自己要告诉对方的问题； （4）要尊重对方的人格； （5）将口试结果随时记录于“面谈记录表”。 3. 如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。

（五）背景调查： 经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。 （六）结果评定： 经评定未录取人员，先发出谢。

求人力资源案例分析一份！！！

1、刚开始人少，部门简单，也没有专门的人事职能，将人事权下放，反而有利于主管的管理积极性。

2、当公司业务复杂人员增多之后，公司设立专门的人事部门是恰当的，有效的人事职能是能够促进业务发展的。

3、很明显，该公司是传统的人事管理，从这一案例可以看出，传统人事管理对于企业成长的伤害，企业做大做强必须要有现代人力资源管理为基础。

4、我觉得人事部门不能撤并，但郭翰文应该撤，因为他不是一个理想的人选。可以暂时按以前人事下放的方式，等外聘一个胜任的人力资源经理再成立人力资源部门。

5、公司任命郭翰文干人事是不慎重的，而郭翰文对人事的理解也是非常传统的，他把人事办公室搞成一个权力中心了，而不知道人事是一个职能部门，支持业务发展，服务业务发展。

6.不会

7.不会

题外话：

我个人主观认为，福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明、长达7年之久的人事权下放。但从理论上推敲，福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，量才而用人；二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。但是人事权下放过火，时间太长，会为企业以后的发展埋下隐患；无形地在公司内部形成一种组织文化，并为员工所认同。随着企业规模的扩大，业务的复杂，必然导致人事制度的改革，这种组织文化就会阻碍改革的进程。

事实证明了上一种理论的正确性，人事制度的改革困难重重：领导班子意见不一。首先，我认为人事职能应该与厂长平级，因为人事管理不仅要为公司招人，而且还要建立与完善招聘系统、培训与开发人力资源、为职工构建职业发展体系、建立员工的绩效考评体系激励等任务，这样人事管理在一定程度上可以给厂长施压，便于工作的开展。其次，人事办公室人员太少，不利于工作的展开，也不便于与各车间主任和员工的沟通，导致改革的困难。我个人认为，人事办公室应当有懂财务、懂营销和各车间运行的人。

小郭改行，从他所学的专业知识来看，一个会计师是无法胜任人事管理的，因为他对人力资源管理方面的知识不是太多的了解。各种事项都是凭感觉来做，这样会误了公司，也会误了他自己，事实也证明了这一点，他不适合该行。可是从个人的兴趣爱好来说，他应该从事人力资源管理，这样可以发挥他的长处，当是不能一来就掌控权力，应该从最最基层干起，不断学习这方面的知识而得于发展。

如果乔总把董事长让给我来干，我会乔总以前的不足弥补上。首先，把人事职能提升到厂长的级别，但不会把人事权全部交给人事处去做。我 要人事处做的事就是初步建立与完善人力资源管理体系，车间主任选人与人事处选人并用。人事处要配合各级领导对公司里的员工进行绩效考核、培训、提拔、组织学习与激励。从而，提高公司的效益。让全厂员工对人事处的认同，并在公司内部树立一种威信，从而形成一种新的组织文化。到那时，在慢慢的把人事权交由人事处办理，再由人事处渐渐地把人事权收回。最终达到集权的目的，适应公司的战略发展。

从这个案例中，使我知道了人力资源管理对一个企业的重要性，人力资源管理出了问题，那么企业必然也会有问题。

员工管理制度

板 第一章总则第一条 宗旨日立建机（上海）有限公司（以下称为“公司”）为保证公司业务的正常运行，同时保障公司和员工的合法权益，实现公司与员工共存共荣，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律、法规，特制定本员工工作规则。

第二条 适用对象本规则适用于公司和员工。第三条 员工的定义本规则中使用的“员工”一词，是指公司基于其与人才派遣公司之间的人才派遣合同（包括劳务合同等）使用的受雇于人才派遣公司并受人才派遣公司派遣的员工。

第四条 人才派遣公司的定义本规则中使用的“人才派遣公司”一词，是指根据中国法律设立、具有合法经营向其他公司或者不具有法人资格的机构等输出劳务或者派遣其雇佣的员工等业务的公司或者组织。第二章 关于员工的一般规定第五条 员工个人资料的提供员工应当自派遣之日起 日内向公司提供以下个人资料：1、 户口簿复印件或者实际居住地址；2、 婚姻状况和家庭状况；3、 身份证复印件；4、 个人简历；5、 健康证明；6、 资格证书（适用于有特殊技能者）；7、 本人报名照片（最近三个月拍摄）；8、 公司认为应当提供的其他资料。

第六条 通知义务员工的姓名、国籍以及第五条规定的应当提供的个人资料中记载的内容发生变化时，员工应当在发生日起10日内通知公司。第七条 保证员工应当保证其向公司提供的个人资料的真实性和有效性。

第八条 擅自公开的禁止负责管理员工个人资料的员工未经公司许可不得擅自向第三者公开员工的个人资料。第九条 使用关系的确定公司和员工之间的使用关系的确定基于公司和人才派遣公司之间的人才派遣合同或者劳务合同。

公司认为有必要的，可以和员工就使用关系另行签订合同或者协议。第十条 试用期公司对员工设定期限为三个月的试用期。

公司认为员工不符合使用条件的，可以随时与试用期内的员工终止使用关系。第十一条 使用期限员工的使用期限依照公司和人才派遣公司之间的人才派遣合同或者劳务合同的约定，员工的试用期包括在使用期限之内。

第十二条 使用关系的终止以下条件之一成就时，公司和员工之间的使用关系终止。1、 公司与人才派遣公司之间的人才派遣合同或者劳务合同约定的使用期限届满，公司和人才派遣公司均无延长或者更新使用期限之意时；2、 员工单方面提出终止使用关系时；3、 公司单方面提出终止使用关系时；4、 公司被其总公司决定关闭时；5、 公司与人才派遣公司之间的人才派遣合同或者劳务合同被解除或者终止时；6、 员工达到法定退休年龄时（以员工的生日为准，其中男性为60周岁，女性为55周岁）。

第十三条 使用关系终止的手续公司和员工之间的使用关系终止的手续以及使用关系终止不当的后果等依照公司和人才派遣公司之间的人才派遣合同或者劳务合同以及公司和员工签订的合同或者协议（如存在的话）的约定。第十四条 员工的工作内容公司决定员工的工作岗位和工作内容。

公司根据业务上的需要或者员工的工作能力、技能、健康状况或者工作表现等可以调整员工的工作岗位和工作内容。员工应当无条件服从公司关于员工工作岗位和工作内容调整的决定。

第十五条 工作移交与公司终止使用关系的员工，在离开公司之前应当向公司移交工作，归还公司物品。如对公司负有债务，应当向公司清偿。

被公司决定调整工作岗位或者工作内容的员工，应当向公司指定的员工办理原工作的移交手续。第十六条 业务培训公司根据业务上的要求，在必要时对员工进行业务培训。

员工应当认真参加业务培训，努力达到公司要求的培训目标。第十七条 考核公司每年对员工进行考核（考核次数不受限制），考核内容包括工作成绩、工作能力、工作表现和公司规章制度的遵守情况等。

考核结果作为员工工资和奖金评定、工作岗位和工作内容调整以及与公司之间的使用关系是否存续的依据之一。第十八条 员工权益的保障公司保障员工基于公司和人才派遣合同或者劳务合同所拥有的合法权益。

第三章 工作时间和休息休假第十九条 工作时间员工每周基本工作时间为四十小时。公司由于业务需要，经与员工协商后，可在一日最多三小时、一个月最高三十六小时的范围内延长工作时间，即让员工加班。

公司由于业务需要，经与员工协商后，可在休息日和法定休假日安排员工工作。第二十条 上、下班和休息时间除法定休假日外，星期一至星期五为公司的工作日。

正常情况下，员工在工作日的上班时间为上午9:00，下班时间为下午5:30。其中中午午饭休息时间为12:00至下午1:00。

公司由于业务需要，可以在日工作时间八小时的范围内变更员工的上、下班时间和午饭休息时间。上班时间是指工作日工作开始的时间，员工应当在上班时间之前到达公司指定的岗位并且进入可以工作的状态。

下班时间是指工作日工作结束的时间。员工的工作状态应当持续到下班时间。

员工的上、下班以及加班、休息日工作和法定休假日工作等，应当得到所属上司的事先指示或者同意和事后确认。第二十一条 休息日和法定休假日员工的休息日定为每周星期六和星期日。

员工的法定休假日为：1、元旦：一日2、春节：三日3、国际劳动节：三日4、国庆节：。