劳动合同法小论文2000字

论合同的解除 随着社会主义市场经济体制的不断建立，经济生活中订立合同的形式表现多种多样，但合同有效成立后，也会因为各种原因而发生合同解除的情况，而我国的法律制度对合同解除方面的规定的不尽完善，在实际的实践中妨碍了合同解除权的正确行使。

一、合同解除的概念和特征 （一）合同解除的概念 合同解除，是指合同有效成立内，由于法定事由的出现或因当事人的意志而终止合同效力的行为。①根据这一规定可以看出合同解除权是形成权。

形成权是指当事人一方可以以自己的行为使法律关系发生变化的权利。合同解除包括协商解除、约定解除和法定解除。

1.协商解除，指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《合同法》第93条规定：“当事人协商一致，可以解除合同。”

根据合同自愿原则，当事人在法律规定范围内享有自愿解除合同的权利。协商解除是双方的法律行为，应当遵循合同订立的程序，即双方当事人应当对解除合同意思表示一致，协议未达成之前，原合同仍然有效。

如果协商解除违反了法律规定的合同有效成立的条件，比如，损害了国家利益和社会公共利益，解除合同的协议不能发生法律效力，原有的合同仍要履行。 2.约定解除，指当事人在合同中约定，合同履行过程中出现某种情况，当事人一方或者双方有解除合同。

我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”当事人可以在订立合同中约定，也可以在履行合同的过程中约定，可以约定一方享有解除合同的权利，也可以约定双方享有解除合同的权利，当解除合同的条件出现时，享有解除权的当事人可以行使解除权解除合同，而不必再与对方当事人协商。

比如甲乙双方签订了房屋租赁合同，两方可以约定，未经出租人同意，承租人允许第三人在该出租房屋居住的，出租人有权解除合同；也可以约定，出租房屋的设施出现问题，出租人不予以维修的，承租人有权解除合同。 3、合同的法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。

合同法定解除根本上是非违约方的一种救济措施，是法律赋予非违约方在对方违约的情况下保护自身利益的手段。我国《合同法》第94条规定了法定解除的条件，当事人有下列情形之一的可以解除合同：（1）因不可抗力致使不能实现合同目的；（2）在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要义务；（3）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行的；（4）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；（5）法律规定的其它情形。

从不同的角度对合同解除概念的解释也有差异，从作为一种合同法律制度角度讲，合同解除是提前终止合同当事人权利义务关系的一种情形。从作为当事人享有的权利角度讲，合同解除是指在合同有效成立以后，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系自始或仅向将来消灭的行为。

而从法院和仲裁机构享有合同解除权的角度来讲，合同解除是指在合同有效成立以后，履行完毕以前，因发生重大情况变化，致使继续履行合同很困难，若履行则显失公平，根据一方当事人的请求，裁判机关裁判解除合同使其消灭的现象。 （二）合同解除的特征 1.合同的解除适用于已有效成立的合同，对比一下解除劳动合同。

它以当事人之间存在有效合同为前提。 2.合同解除须达到一定条件。

合同依法成立后，便具有法律约束力，为满足自己的利益需要，当具备了一定条件时，法律也允许当事人解除合同，合同解除的条件，可以是当事人约定的，也可以是法律规定的。 3.合同的解除必须有解除行为。

具备了合同解除条件下，合同解除的当事人可以解除合同。但当事人解除合同必须实施一定的行为，即解除行为。

这种解除行为是一种法律行为。 值得注意的是，解除行为是由有解除权的人实施的，解除权是一种形成权，享有解除权的人依其单方面意思表示解除合同，因此解除行为是单方法律行为。

合同解除发生在合同生效后而尚未完全履行前，故合同未生效或已履行完毕，这时合同解除行为不发生。 二、合同解除与合同终止的区分 合同解除与合同终止的区分，在各国立法上存在不同的看法。

大陆法学者大多认为合同解除与合同终止有区别，认为两者都是形成权，但适用的范围和效力是不同的。还有一种观点认为，合同解除与合同终止是等同的，合同解除就是指当事人之间对提前终止合同所达成的协议。

尽管在立法和司法实践中，大都认为合同的解除与合同的终止是相同的，但我认为，二者仍然有区别： （一）法律效力不同。传统大陆法的规定，合同的解除要发生恢复原状的效力，合同的解除即向过去发生效力，同时由于合同关系消灭使当事人不再负履行义务，因此也是向将来发生效力。

而合同的终止只是使合同关系消灭，仅向将来发生效力，当事人不发生恢复原状的义务。也就是说，合同终止不具有溯及既往的效力，不能产生恢复原状的法律后果；而合同解除使合同关系发生既往消灭的效力，具有溯及既往的效力，因而对已履行。

一篇关于劳动合同法的论文

谈《劳动合同法》的新规定和不足 《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。

相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度 笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。

劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2.事实劳动关系的取消和代替 长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。

在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

（第82条） 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3.劳务合同身份的正式化 作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。

这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。

4.试用期的明显缩短 原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。

5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法 原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。

针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。

6.向人民法院申请支付令 原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。

7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择 笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方。

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《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。

这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律，历时一年半，经过了四次审议，引起了社会各界的广泛关注，利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）相比，《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，并进一步完善了劳动合同制度，弥补了原有制度的缺欠，在兼顾企业利益的基础上，促进劳动者就业稳定。

它的颁布和实施，对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。

在我国，尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订，但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。

但由于我国劳动力市场长期供大于求，劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别，因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠，解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》，有助于缓解劳资矛盾，建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。

一、完善劳动合同，规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上，实现了突破和创新，其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员，对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。1. 走向融合，事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益，《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围，将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。

《劳动合同法》规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者，越来越趋于全面保护，将使更多的劳动者得到法律的保护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

我国事业单位劳动者有3000多万人，从2000年开始，国家加大了事业单位人事制度改革的力度，相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件，特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制，试行人员聘用制度，是事业单位人事管理的一项重大制度创新。

在事业单位推行聘用合同制度，打破了事业单位人员的身份界限，破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制，其实质是实行双向选择，由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责，主要执行国家人事法律政策，在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业，一些配套的政策法规还不完善，使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。

《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围，将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于，它打破了传统的劳动力市场 和人才市场的界限划分，有利于建立统一的用工法律规范，从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度，将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。

2. 明确非全日制劳动标准，规范灵活用工制度20世纪90年代以来，随着工业化经济发展到全球化经济，传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向，“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制，倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制，成为一种越来越强的声音。

随着我国经济的多样化发展，企业类型和用工形式也日趋多样化，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是，与用工越来越多样化现实不相适应的是，我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范，致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。

《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分，规定非全日制是用工制度的形式之一，对非全日制劳动关系进行规范，专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

与全日制用工制度不同，。

一篇关于劳动合同法的论文

谈《劳动合同法》的新规定和不足 《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。

相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度 笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。

劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2.事实劳动关系的取消和代替 长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。

在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

（第82条） 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3.劳务合同身份的正式化 作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。

这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。

4.试用期的明显缩短 原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。

5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法 原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。

针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。

6.向人民法院申请支付令 原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。

7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择 笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单。

求一篇关于劳动法的小论文

论劳动法的新规定和不足 《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。

相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度 笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。

劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2.事实劳动关系的取消和代替 长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。

在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

（第82条） 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3.劳务合同身份的正式化 作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。

这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。

4.试用期的明显缩短 原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。

5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法 原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。

针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。

6.向人民法院申请支付令 原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。

7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择。 笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里。

《劳动法》论文案例

（1）劳动者严重违反了用人单位的规章制度，并且劳动合同的终止条件已经出现，根据《劳动法》25条规定，用人单位有权解除劳动合同，而无须征得他人的同意，也不必履行特别的程序，更不存在经济补偿的问题！同时也不必提前30日通知解除劳动合同。

此解除劳动合同的类型为：过错性辞退。（2）不用。

根据《劳动法》第17条第2款规定，劳动合同依法订立立即具有法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。朱某在于公司签订的劳动合同中约定，如严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同。

又因某违反了公司的规章制度，至少3次对客户不礼貌，严重影响公司声誉，因酒醉擅离职守，致使在客户发生事故时不能及时到位，给公司造成重大的名誉损失；至少1次散布谣言损害同事名誉，以至于该同事要求辞职，给公司项目运营造成极大的负面影响。 可知，劳动合同的终止项目已经出现，并且签订劳动合同时，双发当事人达成共识，协商一致。

故用人单位有权按劳动合同的条款办理！无须支付经济补偿金，并且从“给公司造成重大的名誉损失；至少1次散布谣言损害同事名誉，以至于该同事要求辞职，给公司项目运营造成极大的负面影响。 ”可知，劳动者对公司到来了经济上的损失，劳动者还应该承担赔偿责任费用！唉，要写2000到3000字，写到明天也写不完~只能尽力而为了~抱歉！。