1.绩效考核责任承诺书包含哪些内容

员工的个人绩效大部分会跟自己的工资挂钩，下面学习啦小编为大家精心整理了员工个人绩效承诺书，以供参考。

员工个人绩效承诺书篇一：员工绩效承诺书在双方进行充分沟通的前提下，本人 ，自愿签订本承诺书，自 年 月 日起，加入苏州金联财富管理有限公司担任 工作，承诺遵守本备协议所列各项条款，同时执行公司相关规定。一、应尽的责任与义务（一）遵守公司的各项规章制度及绩效考核办法；（二）根据公司要求完成工作计划，并服从上级安排；（三）正确贯彻落实公司KPI考核及相应管理办法的精神，清晰了解本部门及个人的KPI指标并有策略推进完成，承诺完成个人业绩目标 万/每月，团队业绩目标 万/每月；（四）根据公司考核要求完成客户开发、管理客户资产等各项指标并能够有效维护客户关系，按时向上级主管反馈客户需求及意见；（五）按照公司要求，督促本团队完成有效面访量、电话数和沙龙邀约达到公司要求；（六）各产品营销任务下达后根据团队成员的特点制定团队营销计划和营销策略，督导下属工作，高效完成工作目标。

对不能有效完成的人员，及时沟通，寻找原因并吸取教训，就下一阶段工作进行规划、整改并报公司备案；（七）关注团队成员的动态并对其进行相应指导和针对性的帮助；持续提高团队士气；（八）指导并负责所属理财师达成工作指标，安排所属理财师的工作，陪同所属理财师拜访客户，并指导营销技巧，全面提升理财师多层次技能水平；（九）每月对理财师的技能和状态做出评定，并向上级领导汇报；（十）团队组建：在考核周期内，完成本团队50%的人员组建；（十一）负责本团队成员考核考评工作的实施，同时为公司培养优秀人才。二、考核及异动处理办法（一）晋升：达成个人季度业绩目标及团队季度业绩目标，同时满足更高级别的业绩标准，即可在每季度考核月，经人力资源部及总经理审批后，晋升到相应等级工资标准；（二）降级：营销部员工满足以下三个条件之一的，公司根据其表现，决定降低相应级别；（a）.团队及个人季度业绩总额低于本等级应完成绩效考核标准的，降至相应等级工资标准；（b）.违反公司规定的，公司有权于次月对其降级处理，情节严重的可与其解除劳动合同关系；（c）.保护期外团队及个人连续两个月单月业绩额低于月度业绩量的50%的；（三）解除劳动合同：员工有以下三个条件之一的，公司有权解除劳动合同予以淘汰；（a）.试用期首月业绩为0;(b).未经允许连续旷工三天或年累计旷工五天的；（c）.有严重违纪行为的。

2.绩效考核责任承诺书包含哪些内容

员工的个人绩效大部分会跟自己的工资挂钩，下面学习啦小编为大家精心整理了员工个人绩效承诺书，以供参考。

员工个人绩效承诺书篇一：员工绩效承诺书

在双方进行充分沟通的前提下，本人 ，自愿签订本承诺书，自 年 月 日起，加入苏州金联财富管理有限公司担任 工作，承诺遵守本备协议所列各项条款，同时执行公司相关规定。

一、应尽的责任与义务

（一）遵守公司的各项规章制度及绩效考核办法；

（二）根据公司要求完成工作计划，并服从上级安排；

（三）正确贯彻落实公司KPI考核及相应管理办法的精神，清晰了解本部门及个人的KPI指标并有策略推进完成，承诺完成个人业绩目标 万/每月，团队业绩目标 万/每月；

（四）根据公司考核要求完成客户开发、管理客户资产等各项指标并能够有效维护客户关系，按时向上级主管反馈客户需求及意见；

（五）按照公司要求，督促本团队完成有效面访量、电话数和沙龙邀约达到公司要求；

（六）各产品营销任务下达后根据团队成员的特点制定团队营销计划和营销策略，督导下属工作，高效完成工作目标。对不能有效完成的人员，及时沟通，寻找原因并吸取教训，就下一阶段工作进行规划、整改并报公司备案；

（七）关注团队成员的动态并对其进行相应指导和针对性的帮助；持续提高团队士气；

（八）指导并负责所属理财师达成工作指标，安排所属理财师的工作，陪同所属理财师拜访客户，并指导营销技巧，全面提升理财师多层次技能水平；

（九）每月对理财师的技能和状态做出评定，并向上级领导汇报；

（十）团队组建：在考核周期内，完成本团队50%的人员组建；

（十一）负责本团队成员考核考评工作的实施，同时为公司培养优秀人才。

二、考核及异动处理办法

（一）晋升：达成个人季度业绩目标及团队季度业绩目标，同时满足更高级别的业绩标准，即可在每季度考核月，经人力资源部及总经理审批后，晋升到相应等级工资标准；

（二）降级：营销部员工满足以下三个条件之一的，公司根据其表现，决定降低相应级别；

(a).团队及个人季度业绩总额低于本等级应完成绩效考核标准的，降至相应等级工资标准；

(b).违反公司规定的，公司有权于次月对其降级处理，情节严重的可与其解除劳动合同关系；

(c).保护期外团队及个人连续两个月单月业绩额低于月度业绩量的50%的；

（三）解除劳动合同：

员工有以下三个条件之一的，公司有权解除劳动合同予以淘汰；

(a).试用期首月业绩为0;

(b).未经允许连续旷工三天或年累计旷工五天的；

(c).有严重违纪行为的。

3.承诺书的开头怎么写吧

文本结构可依次由标题、启语、正文、结语、署名、日期六部分组成：标题：或以文种“承诺书”为题；或由事由+文种“承诺书”组成，如“廉洁自律承诺书”；或由单位名称+事由+文种“承诺书”组成，如“**市**局领导干部廉洁自律承诺书”。

启语：说明签署承诺书的目的，表达作出承诺的意愿，用“我郑重承诺”、“我向……作以下承诺”一类语句引出正文。正文：其内容主要是作出具体的承诺，大多采用分条式写法。

结语：是一些表态性语句。署名：是承诺人的签署。

承诺人是单位的，先写单位全称，加盖单位印章；后由主要负责人签署，或盖上其签名章。承诺人是集体的，先写上集体名称，后由该集体内所有成员一一签署，或由该集体主要负责人签署。

承诺人是个人的，由个人签署，签上姓名。日期是签署之日，年、月、日齐全，规范书写。

2写作要求其一，承诺书是签署人内心真实意愿的表示，忌搞形式、走过场，忌出于无奈。其二，承诺书的内容要有针对性、概括性、可行性，要突出重点，要简明扼要。

其三，承诺书本身虽无法律效力，但有约束作用，签下承诺书，就得考验诚信。

4.企业目标责任书中的kpi指标是什么意思

KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

5.企业目标责任书中的kpi指标是什么意思

KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

6.绩效考核如何落地

绩效考核落不了地的原因有多种，根据泽亚企管的咨询总结，发现很多企业e799bee5baa6e79fa5e98193e59b9ee7ad9431333335346163落不了地有一条共性的原因，就是老板不支持与不理解绩效考核的作用与局限性。千万不要把绩效考核当成救命药方，更不要通过绩效考核就实现企业人员的自动自发。除此之外，绩效要想落地，还应该还要注意的事项如下：

1、企业要确定绩效围绕什么指标来开展；通常来讲，是围绕企业经营指标（财务指标、顾客指标，营运指标、人员成长）逐步分解而成；

2、明确企业各部门指标关联性，详述指标的上下级与横向之间的关系，每个数据如何生成；

3、推行过程中要统一高层意见，高层的统一是绩效考核推行的关键；

4、依据目标分解，岗位职责，客户需求，制定各个部门、岗位的KPI指标；

5、进行绩效薪酬设计，区分员工层，管理层，核心层；

6、拟订岗位绩效目标承诺书，并进行绩效目标的分析，培训，会签等工作；

7、实施过程保障，建立过程数据反馈机制，并不断进行小结；

8、沟通评估很重要，针对先进，后进的不同沟通形式，关键帮助后进者得到提升；

9、成果激励不可缺，激励过程分为短期、中期与长期。

最重要的是要对绩效考核有正确的认知，因为绩效考核无法解决所有的问题，它同样是一种硬性的规定，非黑即白。所以在推行绩效的过程如还需要领导们持续的关注，起到润滑剂，助推剂的作用。

7.为什么制定KPI要规避经营者的短期行为

要让绩效考核变得公平，KPI设计有许多讲究： ①从哪些方面选择KPI，体现该努力的方向；②KPI权重设置，决定牵引力度大小；③KPI的数值大小，反映了制定者对业务的理解；④KPI指标间要提防冲突，考核维度要细化；⑤KPI需逐年动态调整。

总结为一句话，KPI要瞄准企业增长型、盈利性、流动性之间的短木板。 制定KPI要规避经营者的短期行为 一年将了，最着急的莫过于某某集团的总裁宋先生。

集团旗下半数子公司亏损，集团的业绩明显受到拖累，伤不起啊，都没法应付市国资委的考核了。 集团总裁办公会开到了夜里12点，面对困境，怎么办？最后终于统一了意见： “宋总，子公司亏损的问题不难解决，让盈利子公司给亏损公司输血就行了，大家的利润都少点，好歹都算是盈利。”

“集团收入不高，也好办。我和昆泰集团的赵总、马博集团的李总商量过了，把我们的一批原料卖给昆泰，昆泰卖给马博，我们再从马博买回来，虽然要损失点税点，但这样我们三个集团都实现了收入。

皆大欢喜啊，大家都能解困了。” “现金流不高的问题我也想出办法了，让大客户牛腾公司给我们打笔款子过来，款大点，算是预付款。

但人家不肯白给，宋总，要不这次咱们损失点利润，价格给他降10个点好了。” “这样的话，整体利润更不行了啊？”宋总裁还是面有戚戚。

“利润不是很好办啊，年年补窟窿，这次没什么好办法了。”财务总监在一盘叫苦。

“你们搞财务的就是木，我们老厂不是还有一块地吗，就别给职工盖房子啦，现在有地就是爷啊，赶紧出手，应该能赚不少，我看今年利润翻番没问题” …… “这么说，集团能全面完成目标啦。 哈哈哈……，我谢谢大家啦，今年年终奖翻番。”

如果绩效考核出现了上面这样的状况，无疑会事与愿违。被考核的人为了应对考核，想出各种外招并不奇怪，要避免这种状况出现，需要在制定KPI时需规避经营者人为操作可能带来的利己却不利公司的短期行为 以上是我对于这个问题的解答，希望能够帮到大家。