银行带薪年休假未落实情况说明

1.未休年假原因情况说明怎么写

年休假，是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间百的带薪连续休假。机关、团体、企业、事业单位、度民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享知受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定道休假日、休息日不计入年休假的假期。

年休假是职工的合法休息假日，可以版休，也可以不休，不休用人单位应当给予三倍工资，这个不权需要什么原因呀，没休就应该给。

2.带薪休假为什么不能很好落实

落实带薪休假到底有多难？根据我国《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度，并出台了《职工带薪年休假条例》。

今年上半年，湖南、甘肃兰州、黑龙江哈尔滨等地也相继出台了机关事业单位工作人员带薪休假实施细则。然而近日的人社部调查显示，目前带薪休假的落实率仅有50%。

《职工带薪年休假条例》自2008年施行已超过7年时间，落实带薪休假比较好的主要集中在党政机关、事业单位、大型国有企业、外资企业，而一些民营企业、中小企业落实起来相对较差。带薪休假为哪般6月，《北京市贯彻落实〈国民旅游休闲纲要（2013-2020年）〉实施意见》发布，引发广泛关注。

根据意见，2020年，全市职工带薪休假制度将基本得到落实，与小康社会相适应的现代旅游休闲体系将基本建成。意见明确，鼓励机关、团体、企事业单位引导职工灵活安排全年休假时间，切实保障其旅游休闲权利，加强带薪年休假落实情况的监督检查，为职工维护休息权益提供法律援助。

此前，部分地方政府也已公布机关事业单位带薪休假实施意见或细则，如4月初，哈尔滨发布了《哈尔滨市机关事业单位工作人员带薪年休假实施意见》；5月4日，甘肃兰州市人社局印发了《关于全面落实机关事业单位工作人员带薪年休假制度的实施办法》；5月25日，湖南省政府办公厅下发了《湖南省机关事业单位工作人员带薪年休假实施细则》。全国总工会法律顾问委员会委员、中国人民大学法学院教授刘俊海表示，“落实带薪休假制度，对刺激消费、促进服务业发展、推动新常态下的经济转型都是有好处的。”

说带薪休假制度将立竿见影地利好旅游业为时尚早，不过缓解黄金周出行人流过于集中带来的一些社会压力和安全隐患倒是显而易见，比如景区、酒店、交通等方面的问题将有很大改善。进一步想，游客的组成方式也会由原来的跟团游、公务游为主逐步过渡到自由行、自助游。

接下来伴随的，就是相应的产品组成方式和企业服务模式的调整。“对于线上线下旅行社、服务商、旅游业创业群体来说也会带来很多转变。

带薪休假真正落实之后，旅游淡旺季不会那么明显，企业经营更均衡，因此对于全行业而言，长远看，不仅仅对在线产业有利好，对全行业也会起到良性推动作用”，劲旅网总裁魏长仁说到。带薪休假为何难带薪休假制度虽然有，但落实起来并不容易，企业的逐利性和职工的弱势地位，是导致带薪休假难落实的主要原因。

一方面，近些年人力成本不断上升，用人单位尤其是中小企业希望通过减少员工带薪休假的时间来降低成本，因而不愿主动落实带薪休假。另一方面，职工因个人谋生需要或害怕失去工作，往往也不敢主动维护自己的休假权益。

员工“不敢休”“领导自己带头不请休假呢，我们怎么好意思休？万一留下不勤奋工作的印象，以后调动、升迁都麻烦。”——银行张如是说。

“我做销售，工资大部分都是提成，底薪很低，带薪休假的‘薪’是指底薪，还不如不休。”——销售黄吐苦水。

“做咨询太忙了，手里的事情做不完，休假的话影响整个部门，年假的事我连提都没提。”——咨询王很无奈。

“我干了一年多了，没听说过带薪休假。不干活儿谁给你钱啊？”保安李很惊讶。

“休假得给公司打报告，还不一定批准。就算准假了，老板也可能会在休假期间安排工作。”

——传媒孙很心累。单位“不让休”“作为私营企业来讲，人才招聘非常困难，人员的流动性也非常强，以前我们就有些员工以休假为借口，到其他的单位进行应聘，造成了我们人员的流失。”

——高管也很委屈。“作为私营企业来讲，每一个员工都有一个自己固定的岗位，而且他自己的岗位也很难被别人所替代，如果他一旦休假的话，那么整个工作链条会失衡，必然会给公司带来一些成本上的压力。

“——大家都不容易。机关事业单位率先落实带薪休假，固然可形成一定的带头和示范效应。

但在机关事业单位加快落实带薪休假的同时，在企业尤其是民企、中小企业，更要有工会等相关部门的监管来推动带薪休假制度的执行。监管不给力执法监督和处罚力度的不足也是带薪休假制度落实不了的重要原因。

单位违规后受处罚力度小甚至无处罚，如此“零成本”，也使部分用人单位缺少了对法律应有的敬畏，劳动者只好忍气吞声，进一步加重了带薪休假“落实难”。带薪休假怎么办要让带薪休假制度的落实不仅仅停留在50%，需要企业认识到就业市场供需关系迟早将发生改变，带薪休假可以成为吸引人才的重要手段。

而在劳动者竞争压力相对较大的状态下，有不安定感、焦虑实属正常，不敢休、不愿休和不能休充分折射了这一点。那么个人更要重视自己最基本的休息权利，保证身心的健康运转。

劳动者还应加强维权意识，然而通过法律主张自身权益，前提是社会舆论和法律环境的支持。一方面执法者应加大执法力度，维护法律严肃性，另一方面社会舆论也应鼓励劳动者这样做。

与此同时，相关部门也应尽快从全国范围出台落实带薪休假的相关细则，并进一步加大劳动监察部门主动监督和追责力度，提高违法者的违法成本，严格追究不执行带薪休假制度用人单位的违法责任，以不断提高带薪休假的落实率。

3.银行到底有没有带薪年假

凡是我国境内的企事业单位、机关团体、民办非企业单位、有雇工的个体工商户，职工均享有年休假，银行不例外。

国务院

《职工带薪年休假条例》

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

4.我国常见的不能执行带薪年休假的原因是什么

第一，从法律的角度看，劳动法关于职工带薪年休假的规定存在着一定的模糊空间。

法律在明确承认工作满一年的职工带薪年休假的权利的同时，却没有对职工带薪年休假办法做出具体的规定。以此使用人单位错误解读。

实事求是地讲，在劳动法草案中曾经明确规定过职工带薪年休假的具体办法即工作满一年的职工每年享受七天带薪休假，每两年增加一天，最多不超过二十八天。这样的内容由于当时某种“左倾”思想的影响，即认为休假过多影响社会主义建设，而被搁置最终形成现行的第四十五条“具体办法由国务院另行规定”。

第二，凡不愿意执行职工带薪年休假用人单位，其管理者尚不具备现代人力资源管理的基本素质。他们的管理理念仍然停留在“冷战时期”即主张劳资对立，绝对完全获取职工的剩余劳动才能实现经济效益的最大化。

他们把劳动力视为一般的商品，在支付了既定的劳动力价格即工资的同时，最大限度地使用劳动力即象机器那样。这种实际上是依靠“人海战术”和“时间战术”提高经济效益理念。

岂不知这样竭泽而渔所付出的代价是惨重的。那种“过劳死”以及“民工荒”实际上都是这种观念的必然结果。

第三，职工对此亦是一种麻木状态。法律明确规定了带薪年休假的权利，但是职工几乎都没有积极争取实现这项权利。

有的职工甚至以为“多劳多得”，宁可少休假也得多赚点钱。在金钱的诱使下不惜透支自己的身体健康。

这实际上也是对用人单位过度使用劳动力而不履行劳动法规定的职工带薪年休假的义务的违法行为的纵容。。

5.带薪休假难落实的原因我国提出带薪休假为何到今天都难以落实

带薪休假的核心是强制执行职工带薪年休假规定（草案）（征求意见稿）》已全文公布征求社会各界意见。

一旦此规定正式颁行，国内私企、外企、个体工商户之雇员，只要在同一单位连续工作满一年以上，也将和机关事业单位及国企职工一样，同等享有带薪年休的权利。带薪年休假制度，涉及数亿劳动者的切身利益，现如今，政府采取“开门立规”，使我们有理由相信，有责任感和一定表达能力的劳动者，当会积极提出意见和建议，从而使日后所颁行的“规定”能更多考虑劳动者的意愿，更具操作性，更显人性化。

为“传统农业劳动者”之外的劳动者作出享受带薪年休假的制度安排，并非是如今顺应强调“社会和谐”、落实“以人为本”理念之大势而新推出的一项制度创新，而只是对原有制度的“拾遗补缺”，使之具有可操作性及操作的刚性。为了这项“拾遗补缺”，仅观（官）念之递进和理念之更新，政府和社会已为此耗时整整13年。

1994年颁行的《劳动法》第45条就规定：国家实行带薪年休假制度；劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假，具体办法由国务院规定。倘若继续追根溯源，1991年6月，国务院就曾经发过首个《关于职工休假问题的通知》。

当年，对该“通知”执行较好的单位主要限于机关事业单位，但不可否认的是，自那以来的16年间，社会上仍有不少国企或外企，断断续续地或不同程度地执行着这个“通知”。以该背景作为认知的出发点，人们不难看到，如今公开征求社会各界意见的“规定（草案）”，除解决“拾遗补缺”之外，另一个行政指向是解决带薪休假的普适性难题，以及解决制度执行时的规范难题。

和工作权一样，休息权也是劳动者理当享有的基本人权之一。带薪休假权，恰属劳动者休息权在经济发展、社会进步达到一定阶段后的自然延伸。

尽管从法律授权国务院制定具体实施办法，到终于等到“规定（草案）”交由社会征求意见，其间的等待实在过于漫长，但国务院决定把带薪休假的法律规定作为政府行政意志加以实施，已是一项值得充分肯定的进步。劳动者带薪休假的规制属于行政规章，但劳动者带薪休假权的保障却属于国家的法定意志，对广大劳动者来说则属一项法定权利。

有鉴于此，我们认为：既然保障劳动者带薪休假属于国家意志，那么，在日后颁行的“规定”中，其最核心的内容，不在于划定带薪休假的满足条件，而是确立“规定”执行的刚性约束，即带薪休假制度必须强制执行，而不是现有“征求意见稿”所作的一般性要求。现有国情下，执行受强制约束的行政规章都会大打折扣，遑论只作一般性要求…… 早报注意到，作为征求意见稿———“规定（草案）”拟授权国家人事部、劳动和社会保障部，针对不同劳动者群体，分别制定执行此“规定”的具体实施办法（细则），这当然是需要的。

问题是，倘若缺失了“规定”本身必须强制执行这一“硬约束”作为前置条件，即便“具体实施办法”制定再细，对相当数量的劳动者而言，“规定”仍无异于又一次画饼充饥。另外，我们还想善意地提醒媒界同行，虽说中央政府欲早日颁行“规定”与同样拟议中的“黄金周调整”有关联考虑，但作为社会舆论引导者，我们希望媒界同行切莫将舆论的关注度引向“黄金周调整”的问题。

后者当然也值得舆论关注，但就“规定”所彰显和主张的劳动者权利而言，其推动中国人权保障事业的重要价值，不是“黄金周调整”的意义可以取代的。否则，一旦形成本末倒置的舆论氛围，会冲淡人们尤其是广大劳动者对“征求意见稿”各抒己见的参与热情。