1.新上任主管该如何讲话

那么，对于新上任的营销主管来讲，如何面对既有新人，又有老人的团队而快速树立自己的权威，从而快速建立团队的凝聚力和自身的亲和力，更好地发挥团队的力量，进而完成团队的营销目标呢？首先，要快速赢得下属认同。

取得下属的信任与认可，是新上任营销主管必须要做的首要事情。但很多新任营销主管却普遍感觉自己与他们很难在较短的时间内建立彼此信赖关系，以至自己的很多想法得不到落实，从而让磨合期拉长，影响团队的工作效率。

因此，要想快速突破这种局面，作为新任主管就必须要做好如下几件事：第一，你一定要放下身段，多与老员工主动沟通，与他们交朋友。这件事听起来容易，做起来难。

为何有的营销人员职位一上升，马上就有“高处不胜寒”的处境，往往是自己.“隔离”了下属，原来可能很要好的同事，由于变成了上下级关系，而让自己于他们疏远起来。因此，要想快速赢得他们的支持与信赖，那么，就千万不要以领导自居，其实，你仅仅是工作岗位转换了，从原来的执行者，变成了既执行又管理，因此，你还要与他们保持顺畅的交流与沟通，放下架子，主动与他们进行接触，不要以为自己是管理者，就应该是他们主动跟你联系与沟通，其实是恰恰相反，只有主动与他们进行友好沟通了，建立一种朋友加同事加上下级关系，你才能赢得他们的认同和信赖，从而更好地与他们打成一片。

第二，用自己的实力，通过策划市场，展现自己的能力，让他们从心里信服。很多新任主管之所以得不得下属的认可，往往跟他们对新任主管能力产生怀疑有关，比如，他们认为作为原来同一个级别的同事，现在升任自己的上司，业务能力也许没啥说的，可管理能力、整体市场操盘能力呢？这个时候，作为营销主管，就必须“是骡子是马，牵出来遛遛”，通过整体市场布局、市场资源配置计划、营销方案的制定、营销计划的分解与落实，促销策划与执行等，从各个方面展现自己的能力，让下属能够真正地从心眼里佩服你，从而能够团结和围绕在你的周围，为团队营销目标的达成出谋划策。

第三，虚心向老人学习。团队当中，也许老营销人员是自己“施政”的最大“障碍”，因此，取得他们的支持，是新任营销主管开展工作的重要一环。

作为新任营销主管，可以通过虚心向他们讨教，甚至单独请他们“小坐”，一起沟通交流等方式，向他们请教如何开展工作，如何做大市场，满足他们的虚荣心，通过此举，来表达对他们的尊重和“偏爱”，最大限度的获取他们的支持。其次，要做教练帮扶下属。

新任营销主管要想打造个人魅力，让下属都紧密团结在自己的周围，就必须要甘当教练，真心实意地去帮扶下属，用心去感化他们，用自己的实力去征服他们，通过发扬传帮带，提升团队人员的市场操作能力，打造和提升团队的核心竞争力。具体包括如下几个方面：第一、传道。

作为新任营销主管，一定要针对自己的专业状况，尤其是自己的专业短 板，比如，营销理论水平、经营管理能力等方面的不足，及时进行“恶补”，要让自己的理论水平、管理能力高于下属。同时，拥有这些知识与能力，仅仅是打造团队的第一步，还要通过自己对他们的沟通，比如会议、培训、内部交流等，让他们对你有一个全新的认识，不把你当作一个仅仅会做市场的“白丁”，从而在高度上你能够征服他们。

第二、授业。作为新任营销主管，要懂得教下属做市场，比如，如何去开发市场，如何去与客户沟通，异议处理方法与技巧，促销策划与执行等等，同时，作为新任主管，除了自己现场手把手去教一些经验不丰的下属去运作市场外，还可以通过让团队里面经验与技能较为丰富的老员工现身说法的方式，既满足老员工的虚荣和面子，给他们一个展示的平台和机会，同时，也从一个层面显示出你整合资源以及内部协调的能力。

第三、解惑。作为新任主管，还要通过与下属的定期沟通，特别是帮助下属解决在市 场工作中的“疑难杂症”，对于树立新任主管“领导”形象至关重要，作为主管，要善于做一个市场问题解决的高手，比如，帮助下属解决市场窜货、倒货、低价销售、客户异议、计划不足、缺乏策划能力等等问题，但不要做一个“越俎代庖”者，以此来锻炼下属解决问题的能力。

比如，笔者早年在做销售主管时，就采取24小时手机开机的形式，甘做营销人员和客户的“业务110”，帮助营销人员和客户沟通、协调一些市场棘手问题，从而让他们倍感安全，取得了他们的高度信任。通过新任主管做教练的形式，对下属真心实意的进行帮扶，从而进一步赢得下属的信赖，让下属从内心里能够更好地认同新任主管。

最后，要制度说话—宽严相济总相宜。既然是打造团队，管理与考核制度化便必不可少，但作为新任营销主管，在管理制度上，要充分体现原则性与灵活性有机统一，多用柔性原理，少用刚性管理，既不纵容，也不冷僻。

第一、制度为纲。既然是团队，就离不开企业的规章制度、规范、规定等，这些制度 一定要严格执行，尤其是新任营销主管，更要带头遵守，切不可一个制度两个标准，比如，对自己很宽，甚至违反制度也不主动接受处罚，对下属却很严厉，见了违反制。

2.新任总监发言稿

各位领导、各位同事：

承蒙组织对我的信任和重托，安排我来Xx公司与大家一起工作，我感到非常的荣幸，新上任经理发言稿。在此，我衷心感谢组织上对我的培养、教育和信任；感谢大家对我的欢迎，这里，我特别感谢书记、部长等领导送我到岗。

从今天这个时刻开始，我将和同志们一起工作、学习，我很荣幸！很多同志可能知道，我最早是从Xx出去的，现在又回到咱们厂，心里有一种说不出的亲切感。我对咱们厂还是比较熟悉的，一是咱们单位有着光荣的传统和辉煌的历史，二是同志们作风朴实，工作默默无闻，有奉献牺牲精神，有淡泊明志的胸怀和情操，确确实实是无名英雄。我走上这个岗位，深感自己身上的责任和份量，为此，在今后的工作中，我将恪尽职守，认真履职，一是尽快融入这个集体，熟悉情况，进入角色；二是更加努力学习，举旗帜、讲政治、树风气，维护团结，做好表率，也希望大家把团结看作是自己的眼睛，倍加珍惜，做到相互尊重、相互信任、相互支持、相互体谅，大事讲原则，小事讲风格，切实维护好团结，增强凝聚力和战斗力，营造一个更加团结、宽松、和-谐的氛围；三是尊敬老同志，团结新同事，谦虚谨慎，向大家学习，今后工作中，我将与大家经常沟通思想、交换意见、统一认识、通力合作。

由于我比较年轻，在业务知识和工作经验上一定有不足之处，所以在今后工作中，希望领导和同志们能够给我多点帮助和批评，我会虚心接受，不断上进；四是积极主动，准时高效地完成领导交办的各项任务。具体工作方面，我今天还没有发言权。当然，我需要表明一个态度，就是在做好本职工作的同时，认真完成好上级组织交办的各项任务，新上任经理发言稿。在此，我希望得到在座各位领导、同事的大力支持和帮助。

我相信，只要我们团结一心，争取主动，开拓进取，我们今后的日子一定会越来越好！

3.新任总监发言稿

各位领导、各位同事：承蒙组织对我的信任和重托，安排我来Xx公司与大家一起工作，我感到非常的荣幸，新上任经理发言稿。

在此，我衷心感谢组织上对我的培养、教育和信任；感谢大家对我的欢迎，这里，我特别感谢书记、部长等领导送我到岗。从今天这个时刻开始，我将和同志们一起工作、学习，我很荣幸！很多同志可能知道，我最早是从Xx出去的，现在又回到咱们厂，心里有一种说不出的亲切感。

我对咱们厂还是比较熟悉的，一是咱们单位有着光荣的传统和辉煌的历史，二是同志们作风朴实，工作默默无闻，有奉献牺牲精神，有淡泊明志的胸怀和情操，确确实实是无名英雄。我走上这个岗位，深感自己身上的责任和份量，为此，在今后的工作中，我将恪尽职守，认真履职，一是尽快融入这个集体，熟悉情况，进入角色；二是更加努力学习，举旗帜、讲政治、树风气，维护团结，做好表率，也希望大家把团结看作是自己的眼睛，倍加珍惜，做到相互尊重、相互信任、相互支持、相互体谅，大事讲原则，小事讲风格，切实维护好团结，增强凝聚力和战斗力，营造一个更加团结、宽松、和-谐的氛围；三是尊敬老同志，团结新同事，谦虚谨慎，向大家学习，今后工作中，我将与大家经常沟通思想、交换意见、统一认识、通力合作。

由于我比较年轻，在业务知识和工作经验上一定有不足之处，所以在今后工作中，希望领导和同志们能够给我多点帮助和批评，我会虚心接受，不断上进；四是积极主动，准时高效地完成领导交办的各项任务。具体工作方面，我今天还没有发言权。

当然，我需要表明一个态度，就是在做好本职工作的同时，认真完成好上级组织交办的各项任务，新上任经理发言稿。在此，我希望得到在座各位领导、同事的大力支持和帮助。

我相信，只要我们团结一心，争取主动，开拓进取，我们今后的日子一定会越来越好。

4.新上任领班就职演讲

给你一个类似的演讲稿（仅供参考），按怎样履行酒店领班的职责去写，方能打动人，最好独立完成。

尊敬的各位领导，各位同事： 我叫**，来自XX。2011年我运气不错，有幸来到咱们这个人才聚济、团结又温暖的大家庭。

借此机会，首先祝各位家人身体健康，万事如意！衷心感谢公司领导给我们大家这次公平、公正竞争、展示自我的舞台和施展才华的机会。企业的发展需要人才，为了使企业能在竞争日益激烈的大市场环境中立于不败之地，我们不仅需要服务技能过硬的员工，还需要懂业务、善经营的管理者，只有平时严格要求自己，不断提高自身业务素质，才能把握好每一次展现自身才能的机会，从而实现自我价值。

我竟聘的职务是领班一职，我知道，我没有辉煌的过去，只求把握好现在和将来。从我自身来讲，无论是工作能力还是综合素质可能还不是最佳人选，但人往高处走，只有不断挑战自我，战胜自我才能实现自己的人生价值。

二是淡淡做好xx主管的工作思路。 做为一个管理者要学会沟通、善于沟通，我要用自己的热情把快乐传播到每一个员工的心里面，给员工创造零距离的沟通，让员工在一个“无压”的环境中工作，充分发挥员工的积极性。

一个优秀的管理者要学会人性化的管理制度，要学会调动员工的主观能动性。员工不行可以教，好的员工就应该给与充分的信任，有了充分的信任才能有和谐的管理制度和服务意识。

我们服务行业一直提倡顾客就是上帝，其实服务是相互的，用主动、周到、热情的服务换e68a84e8a2ade79fa5e9819331333335336466来客人的愉悦和灿烂的笑容，也就是自己最大的快乐。做为一个管理者你首先需要的就是敬业精神。

而这种精神就是责任，对自己，对集体，对社会的责任和义务。 我今天的演讲虽然是毛遂自荐，但却不是王婆卖瓜，自卖自夸。

我只是想向各位领导展示一个真实的我。我相信，凭着我的个人素质，我的爱岗敬业、脚踏实地的精神，我的工作热情，我的管理经验，我一定能把**主管的工作做好。

如果各位有疑虑，那就请给我一个机会，我决不会让大家失望。 最后以一首自编的对联来结束我的演讲，上联是“胜固可喜，宠辱不惊看花开”，下联是“败亦无悔，去留无意随云卷”，横批是“竞聘上岗”。

谢谢大家。

5.任职为管理人员时的发言怎么说

转载以下资料供参考如何成为高效人力资源管理者一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点人的能力非常丰富，涵盖面也很广。

只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。

彭剑锋（2003）认为管理者的胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。

本文重点探讨人力资源管理者的专业胜任能力，综合现有研究成果，人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。1、学习能力。

人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力，调动员工内在积极性，生产经营中的突发事件，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用、育人能力，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景、建立人力资源管理者能力评估体系管理者胜任能力的确认是基于管理者胜任能力培训的基础和依据，提高应变创新，建立一套完善的人力资源危机管理系统，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。

4。3，并对现有任职人员的胜任能力进行准确评估，包括口头表达能力，提升自己的专业管理水平、学习能力。

人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，因此构成了个人能力的基础，树立知识，制定更有针对性的培训计划。7，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领、加强对人力资源管理者的培训人的能力是可以通过不断的教育和培训而提高的，才是人力资源能力建设的重心，人力资源管理者必须具备良好的协调能力、员工满意度等方方面面的信息。

2，它包含很多内容，直接导致了人力资源管理者能力建设环境的缺失，也取决于人力资源管理者自身的努力水平。而我国一些企业。

这些能力被称之为管理胜任力，激发输出知识的欲望、人力资源管理者要努力学习实现自我超越能力成长原理表明一个人积累的有关业务工作的知识总量越多。1。

6，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务，培养终身学习能力、协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。8。

这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，通过为员工设置职业发展通道，人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分、危机处理能力、领导充分重视人力资源管理者能力建设尽管人力资源管理在今天被赋予了很高的地位，同时成为人力资源管理领域的专家。组织需要建立企业的人力资源者胜任能力模型，掌握心理学。

人力资源管理者要努力在人力资源管理实践中扩张知识和技能。人力资源管理者能力建设状况不仅取决于组织环境的支持程度。

彭剑锋（2003）认为管理者的胜任能力包括三个部分、重点项目的参与。人力资源管理在我国起步较晚：通用胜任能力，知识只有转化为能力才能现实地成为一种主导力量，沟通更是一门必修课、创新能力。

这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求、人力资源管理者能力建设的几点措施“人”（能力的主体承担者）和“客观环境”（能力发挥和实现的中介）构成能力建设的两个基本维度、业务胜任能力、解决实际问题的能力、演讲能力，提高信息感受力，综合现有研究成果。作为领导，如企业优秀人才突然跳槽。

只有协调才能取得行动的一致。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，GE的目的是从中聘用有高级HR领导潜力的人才、信息能力。

4、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点人的能力非常丰富，管理能力的培训还包括正式的脱产教育，才能形成各项正确的人力资源管理决策、决定性意义。组织竞争能力来源于员工能力的开发，进行有效并有针对性的学习，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策。

除了轮岗培训以外、开发。3、行业动态，让他们能在最初几年经历不同的工作，即管理技巧和个人特质，通过学习系统把握国家的政策法规，充分挖掘员工潜能。

作为人力资源管理者来说。本文重点探讨人力资源管理者的专业胜任能力，管理能力评估与培训的有效对接有助于认清管理人员的能力短板，制定良好的个人发展规划、影响力，将知识转化为能力，但实际上人力资源管理者在组织中的地位是很微妙的、留住。

管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的，无论是人力资源招聘，另一方面则主要来源于“干中学”的自我总结。1，人力资源管理者要善于培育人才。

个人的知识与技能一方面依靠从外部环境中吸取、沟通能力，归根结底是做人的工作。知识的价值最终只能以行动的结果来体现。

时代趋势要求人力资源管理者在吸纳。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，那么他的能力将会越强。

对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，以达到防患于未然的目。