1.超市任职店助发言稿

超市任职店助发言稿又来到了河岸，我看见小朋友正在漫滩路上奔跑着，放着五颜六色的风筝，看着他们甜蜜的笑容，我也快乐的笑了。春天是多么美好，多么甜蜜，多么艳丽啊！我喜欢春天，因为她让世间的一切都这么快乐！

盼望着，盼望着，东风来了，春天的脚步近了。一切都像刚睡醒的样子，欣欣然张开了眼。山朗润起来了，水长起来了，太阳的脸红起来了。小草偷偷地从土里钻出来，嫩嫩的，绿绿的。园子里，田野里，瞧去，一大片一大片满是的。坐着，躺着，打两个滚，踢几脚球，赛几趟跑，捉几回迷藏。风轻悄悄的，

2.上任商场经理第一次开会发言稿

各位代表，下午好！今天我们在中央领导开会的地方迎来了**公司工会成立大会暨第一次代表大会的召开。

我代表公司党支部和领导班子对大会的召开及新当选的工会领导成员们表示热烈的祝贺！同时对总局直属机关党委****副书记亲临大会表示热烈的欢迎和忠心地感谢。1997年10月，从原**决定改组****公司至今将近五年，从改组初期的几个人，资产从零开始，能够发展到今天拥有300多名员工，10家控股和参股企业，公司净资产达2亿多元的企业集团。

公司的发展，成绩的取得，得益于总局的正确领导和大力支持，得益于全体员工的共同努力、团结协作，同时也体现了公司“以人为本”的管理理念和价值观。成立工会组织是一个企业政治、经济生活中的一件大事，长期以来，***公司党支部和领导班子非常关注工会的成立，但由于条件不成熟等种种原因，至今才正式成立。

今年初，在公司保持党员先进性教育活动征求意见会上，对于广大员工积极要求和反映的成立工会组织的问题，公司成立了以副总经理***同志为组长的筹备组，党支部多次听取工会筹备组的情况汇报，并就大会的筹备工作、会议内容和议程等方面进行了具体的研究指导，提出了要严格依照工会法的规定，充分发扬民-主，反映民-意，广泛听取工会会员的意见，精心组织，把这次工会大会开成一次民-主的大会、求真务实的大会，一次鼓舞干劲、团结奋进的大会。与此同时，工会筹备组还积极组织开展了员工春游、参加体育总局职工运动会、暑期慰问一线员工等活动，得到了公司员工的好评和认可。

通过各项活动和工作的开展，丰富了职工文化娱乐活动，增强了企业的凝聚力和员工的归属感，为员工营造了一个和-谐、温馨的文化氛围和良好环境。

3.网咖店长上任发言稿

文章标题：超市店长助理竟聘演讲稿

我今天演讲的题目是《我不后悔每一天》

各位领导、各位同事：

新年好！

伴着新年鞭炮的余声、和着节日的喜气、踏着春天的脚步，我们万客源超市又迎来了充满希望的一年，作为万客源金桂路店的老员工，我也一步一步地成长起来了。我叫XXX，现年19岁，现在担任金桂路店收银课长一职，今天我来竟聘的职位是店长助理。

当我踌躇满志的走出学校大门，踏入社会参加工作的第一步就与万客源结下了不解之缘。2003年的金秋十月、伴着万客源金桂路店的开张锣鼓和冲天的喜气，我穿上了超市的红背心成为万客源的一名收银员，望着身上的红背心，我既兴奋有紧张，但更多的是自豪和骄傲，同时也深感自己肩上责任的重大，虽然我是一名普通的收银员，但我的一举一动、一言一行，哪怕是一个眼神，都赋予了新的内涵，它代表了企业的形象，是我们万客源超市对外服务的窗口，当我走上收银台，便暗下决心：一定要努力工作，做一名合格的优秀的收银员，不辜负公司的培育和领导的信任，不后悔每一天！

在收银岗位上，我经手的现金何止千万，但没有 错过一分钱；夜班要下班了，只要有一个顾客没有离店，我的收银机就不会关，上班早几分钟，下班迟几分钟，便让领导多放几分心，当收银员没有多久，我就被评为万客源的“优秀员工”，从总经理手上接过了烫金的“荣誉证书”，这充分证明了我工作的每一天，我不留遗憾，没有后悔。

从2004年起，我被升职为收银课长，我的责任又多了，担子更重了，每天晚上下班时分我都要去收银清班，把钱收好锁好，一天不落，风雨无阻，做到忘我的工作，不让每一天后悔，坚持做好每天的五步曲：一是晨会必查、合理调度；二是督促手下、保障畅通；三是合理安排、提高效率；四是严格考核、奖勤罚懒；五是解决疑难、不断改进。

唱好上述五步曲，我的收银课长的工作深受领导的赞赏和同志们的拥戴，至今我没有出过一次人为责任事故，没有遭到一次顾客的投诉，没有出过任何钱帐差错，我个人的操心，换来的是让领导放心，让同志们舒心，我不后悔我的每一天！

竟聘担任店长助理一职，又是我新的工作起点的开步，我如果竟聘上了，我会加倍的付出和努力，相信一定会迎来更加灿烂和辉煌的明天，相信我吧，选择我，没有后悔，我也不会让工作的每一

4.求商场经理第一次上任发言稿

一位经理人的效能是决定于他的知识才能，以及他如何去感受、思考和行动，因此我有义务提出一种衡量的工具。

我的量具要设法把“质的项目”转译成、量的语言”。这不是一件容易的事，因此我首先必须承认，这一量具对某些人来说只有三十英寸长，对另外的人则有四十英尺长。

我关心的并不是确切的衡量尺度，而是建立起一个机构，从而可以发展相互之间的关系。有了这个想法之后，就让我们开始举步前进吧！我提出的记分表（见本节“经理人的影响力计分表”）列有三种基本类别的管理特征，每一特征都有最高的分数。

每一类别下面也都有多余的空间让你另外填入其他特征。 你在表上可以看到标记为“经理人的知识和技能以及运用的能力”这一类，满分是七十五分。

这表示在一百分的基础下，一位在这方面完美无缺的经理人，最高只能达到百分之七十五的效能。只了解自己的工作并不能产生充分的影响力，也不足以使他行事有效能。

在这一类特征中不幸只能得到五十分的经理人又会如何呢？他能有效地管理吗？当然他能。这是你我都见过的，他是利用他在人格特质和态度类别中增加的分数，弥补了他在这方面的缺憾。

正如一位经理人，在知识和技能方面享有的影响力有其上限一样，个性和管理形态对于经理人的效能所产生的贡献也有其限度。人格特质和态度的最高分数都是三十分----总共六十分。

然而这是否表示他只要能在知识和技能类得到四十分就可以了？表面看来，确实是如此。然而各大类别之间的相互关系在此不能忽视。

一位在个人特质和态度方面能得到高分的人，绝对不会容许自己运用低水准的知识和技能去执行其职责。 另一问题是：我们最多只能获得一百分吗？不是。

一百分只是合格经理人的影响力水准。真正优秀的经理人可以得到一百一十分或一百二十分。

一位十全十美的经理人（你遇到过吗）可以达到一百三十五分之多。 你现在可以利用上述记分方法给你自己，或给其他经理人打分，看看这种方法是否管用。

我们稍后还要再作某些澄清和修饰。记分完了之后，你可以翻看另一种的影响力特征----反面性特征。

某些反面性特征可能正是由于某种正面性特征带来的。例如一位相当自信（加二分）的经理人，可能会使他的自信变成狂妄自大（扣五分）。

有的经理人因为愿意冒险（加二分），而变成鲁莽（扣五分）。我们欣赏有野心的人，但是这份欣赏却会因为不喜欢他的自私而冲销了。

任何记分方法都难避免个人的主观，读者们一定会觉得奇怪，我们往往会在某一项目上，例如自信心，给某位经理人打最高的分数，目的只是为了抵销“狂妄自大”的扣减分数。这是否表示我们给“狂妄自大”这项我们大都讨厌的特质扣分大少了？你看看这种情形就可了解：有位自信的经理人偶然会表现出自大，因此就被扣减三分。

另一位经理人并不那么自信，但却十足地狂妄自大，因此被扣减五分。 旁观者给别人加分和减分不会没有其道理的。

加分项目的总分有一百三十五分；扣分项目的总分有七十五分。只有人格分裂的人才有法遮盖由于优点而引伸出来的缺点。

我们现在谈的是正常情况中的正常人。根据我在许多公司做事的经验，上述记分方式可以达到相当的公平。

有效经理人之所以会有效能，均有其不同的原因。一般来说，他们既能对本身工作具有相当的知识，又有能力处理自己的工作。

他们的优点多于缺点。他们能获取权力，也能聪明地运用权力。

他还能取得部属、同僚和上司的接受和尊重。 有效的经理人并非很快就能做到这一点。

不能迅速晋升到局级职位，可能令许多手执文凭的“青年才俊”泄气。，一位有效经理人最初的影响力也许是来自他对某一行业的专知，也许只是因为他的头衔受到同僚和部属的接受。

这种影响力可能会随着他显示出某些特质和态度而逐渐受到侵蚀。我们都曾见过很多经理人开始时被人接受，最后却又失去了它。

我个人曾遇到一些自始至终都得到我赞赏和尊敬的上司。时间是评价的一项重要因素。

本章节的结论或许可以这样说：从整体的角度去观察经理人，我们都会有意或无意地给经理人加分或减分，不管是加分也好，减分也好，最后的净结果----影响力----才是效能的关键。 如果我们同意这一点，计分可能就变得不再那么重要了。

正如我们前面说过的，量具的目的只是表达相互之间的关系。一旦做到了这一点，它就达到了目的。

随着本书内容的进展，我们会逐渐发现我们的强处和弱点，这时我们仍然可以改写我们的得分。 经理人的影响力计分表 请将你自己与其他经理人比较后，按照表列各项自计分。

左边所标示的是最高分。你若觉得完全欠缺某一项能力，则以0分计之。

计分完后全部加起来，把总分填入最后“总分”中。 经理人的知识、技能以及应用的能力 加分 （25）----技术性知识（对所做工作的基本了解） （5）----组织的知识（制度以及制度之运用） （10）----政治意识（如何在制度中推动工作） （10）----沟通能力（说、听、读和写的能力） （20）----组织和规划能力（能够构思和分派工作） （5）----一般商业知识（对经济学、会计、行销和法律等等的了解） 经理人的个人特质以及运用的能力 加分（每项2分。

5.求商场经理第一次上任发言稿

一位经理人的效能是决定于他的知识才能，以及他如何去感受、思考和行动，因此我有义务提出一种衡量的工具。

我的量具要设法把“质的项目”转译成、量的语言”。这不是一件容易的事，因此我首先必须承认，这一量具对某些人来说只有三十英寸长，对另外的人则有四十英尺长。

我关心的并不是确切的衡量尺度，而是建立起一个机构，从而可以发展相互之间的关系。有了这个想法之后，就让我们开始举步前进吧！我提出的记分表（见本节“经理人的影响力计分表”）列有三种基本类别的管理特征，每一特征都有最高的分数。

每一类别下面也都有多余的空间让你另外填入其他特征。 你在表上可以看到标记为“经理人的知识和技能以及运用的能力”这一类，满分是七十五分。

这表示在一百分的基础下，一位在这方面完美无缺的经理人，最高只能达到百分之七十五的效能。只了解自己的工作并不能产生充分的影响力，也不足以使他行事有效能。

在这一类特征中不幸只能得到五十分的经理人又会如何呢？他能有效地管理吗？当然他能。这是你我都见过的，他是利用他在人格特质和态度类别中增加的分数，弥补了他在这方面的缺憾。

正如一位经理人，在知识和技能方面享有的影响力有其上限一样，个性和管理形态对于经理人的效能所产生的贡献也有其限度。人格特质和态度的最高分数都是三十分----总共六十分。

然而这是否表示他只要能在知识和技能类得到四十分就可以了？表面看来，确实是如此。然而各大类别之间的相互关系在此不能忽视。

一位在个人特质和态度方面能得到高分的人，绝对不会容许自己运用低水准的知识和技能去执行其职责。 另一问题是：我们最多只能获得一百分吗？不是。

一百分只是合格经理人的影响力水准。真正优秀的经理人可以得到一百一十分或一百二十分。

一位十全十美的经理人（你遇到过吗）可以达到一百三十五分之多。 你现在可以利用上述记分方法给你自己，或给其他经理人打分，看看这种方法是否管用。

我们稍后还要再作某些澄清和修饰。记分完了之后，你可以翻看另一种的影响力特征----反面性特征。

某些反面性特征可能正是由于某种正面性特征带来的。例如一位相当自信（加二分）的经理人，可能会使他的自信变成狂妄自大（扣五分）。

有的经理人因为愿意冒险（加二分），而变成鲁莽（扣五分）。我们欣赏有野心的人，但是这份欣赏却会因为不喜欢他的自私而冲销了。

任何记分方法都难避免个人的主观，读者们一定会觉得奇怪，我们往往会在某一项目上，例如自信心，给某位经理人打最高的分数，目的只是为了抵销“狂妄自大”的扣减分数。这是否表示我们给“狂妄自大”这项我们大都讨厌的特质扣分大少了？你看看这种情形就可了解：有位自信的经理人偶然会表现出自大，因此就被扣减三分。

另一位经理人并不那么自信，但却十足地狂妄自大，因此被扣减五分。 旁观者给别人加分和减分不会没有其道理的。

加分项目的总分有一百三十五分；扣分项目的总分有七十五分。只有人格分裂的人才有法遮盖由于优点而引伸出来的缺点。

我们现在谈的是正常情况中的正常人。根据我在许多公司做事的经验，上述记分方式可以达到相当的公平。

有效经理人之所以会有效能，均有其不同的原因。一般来说，他们既能对本身工作具有相当的知识，又有能力处理自己的工作。

他们的优点多于缺点。他们能获取权力，也能聪明地运用权力。

他还能取得部属、同僚和上司的接受和尊重。 有效的经理人并非很快就能做到这一点。

不能迅速晋升到局级职位，可能令许多手执文凭的“青年才俊”泄气。，一位有效经理人最初的影响力也许是来自他对某一行业的专知，也许只是因为他的头衔受到同僚和部属的接受。

这种影响力可能会随着他显示出某些特质和态度而逐渐受到侵蚀。我们都曾见过很多经理人开始时被人接受，最后却又失去了它。

我个人曾遇到一些自始至终都得到我赞赏和尊敬的上司。时间是评价的一项重要因素。

本章节的结论或许可以这样说：从整体的角度去观察经理人，我们都会有意或无意地给经理人加分或减分，不管是加分也好，减分也好，最后的净结果----影响力----才是效能的关键。 如果我们同意这一点，计分可能就变得不再那么重要了。

正如我们前面说过的，量具的目的只是表达相互之间的关系。一旦做到了这一点，它就达到了目的。

随着本书内容的进展，我们会逐渐发现我们的强处和弱点，这时我们仍然可以改写我们的得分。 经理人的影响力计分表 请将你自己与其他经理人比较后，按照表列各项自计分。

左边所标示的是最高分。你若觉得完全欠缺某一项能力，则以0分计之。

计分完后全部加起来，把总分填入最后“总分”中。 经理人的知识、技能以及应用的能力 加分 （25）----技术性知识（对所做工作的基本了解） （5）----组织的知识（制度以及制度之运用） （10）----政治意识（如何在制度中推动工作） （10）----沟通能力（说、听、读和写的能力） （20）----组织和规划能力（能够构思和分派工作） （5）----一般商业知识（对经济学、会计、行销和法律等等的了解） 经理人的个人特质以及运用的能力 加分（每项2分。

6.超市店长如何在开业典礼上发言

尊敬的各位领导、各位嘉宾、各位朋友：

春季，蕴藏着丰收，孕育着希望！在全区上下万众一心，开拓进取，为建设大区、富区、强区的宏伟目标努力奋斗的新形势下，比优特超市**区店今天宏张开业了。首先，我代表**区区委、**区区政府对##超市的宏张开业表示热烈的祝贺！对各位领导和各位嘉宾的光临表示衷心的感谢。

##超市是我区规模大、实力强、层次高的一户个体商贸企业，总投资达***多万元。可以说，##超市是我区商贸行业中的龙头企业，是我区经济发展的又一新靓点，它的宏张开业预示着将有更多的有眼光、有胆有识的创业者来**区这块热土上大展宏图，开辟新天地。##超市落户我区必将在促进我区商贸发展，安置职工就业，方便群众生活等方面发挥重大的作用。

大发展、大建设必须要有宽松的外部环境和优良的服务措施。希望政府经济管理职能部门和市场杠杆部门本着悠悠万事，发展第一的思想，从方方面面大力扶持这户企业，并为更多的投资者、创业者鸣锣开道，提供最优政策、最佳环境、最好服务。

各位朋友、各位嘉宾：优越的环境，无限的商机在等待你们，我代表**区区十万人民竭诚欢迎全国各地企业精英来我区投资和发展。在市委、市政府的正确领导下，共同创造**区美好的明天！

最后，祝##超市开业大吉！祝**超市前途远大！

7.一个超市新任店长首先会从那方面开展工作

要想当店长，首先你要精通超市卖场内各个环节的管理业务，其次要对员工有一定管理说服和工作指导能力，只有具备了这两点基本业务素质，才能具备人家老板的招聘条件，至于第一周如何开展工作，只会按照不同的超市老板的操作模式和职能分工要求去做，不是你当店长想怎么搞就怎么搞.一切得听从老板的安排..

载以下资料供参考 超市店长应具备的条件 做为一店之长，所担任的职责，所扮演的角色与众不同，要做一店之长，千万不可存侥幸心理或一面做一面学的念头。做好的店长必须具备条件如下： 1、指导能力。能拓展下级的******，画龙点睛，高瞻远瞩，使其人尽其才，提高业绩的指导能力 2、培训导师能力。按已有的规范管理培育下级，教其可行的方法、步骤和技艺，使其在其职尽其责、胜其任。同时要有找漏找缺，帮助下级尽快改正并迅速成长的能力 3、讯息资料、数据的整理、分析，并使之运用到实践中去，以扬和避短、查漏补缺，加强管理，提升业绩的能力 4、组织领导的能力 怎样有效、合理地组织下级，调动员工的积极性，共同完成公司的即定目标 5、正确的判断能力 对问题、对事件要客观的研判、正确的分析，并快速解决问题 6、专业技能 指经营商场的必备技巧和使顾客满意的能力 7、专业知识的不断学习和更新的能力 8、企划能力。指怎样有计划地组织人力、物力、财力，管理调配时间 9、管理能力。指不断地找出隐患问题，加强管理，防患于未然，使其更趋合理的能力 10、自我提高、自我完善的能力。指能在企业发展过程中能跟上时代的步伐和企业一起成长，不断充实自己，完善自己的能力 11、诚信的职业道德，有良好操守和高尚的道德才能显示出人格的魅力，才能有上行下效的效果 12、榜样和承担责任的能力。一店长是整个商场、整个团队的领头。有什么样的店长就有什么样的员工。遇事不推诿、划清责任、勇于承担 二、注意事项 1、不能推卸责任 2、要高标准、高要求 3、不要诿过揽功 4、一定要熟悉整个店的运作 5、要注意培训，栽培提升下层 6、不要只见喜不见忧 7、不要只抓辫子，要多表扬 8、不要经常的进行一系列的成本核算。

8.超市店长竞聘演讲稿

每个人都有梦想，我也不例外。今天，我在这里梦想了一回：假如我是经理。

假如我是经理，我要让自己有渊博的学识和不断拼博进取的意识.因为这些是事业起步的基石。然而，要把这些幻想变为现实，任何人，无论是凡夫俗子，还是社会精英，是离不开与他人的真诚合作的，离开了与他人的合作，一切梦想都是无法实现的。因此，如何正确引导和带动你的下属员工， 使之成为一个有朝气锐意进取的团队，是很重要的。

首先，要让员工形成一种以集体智慧和企业发展为己任的意识。作为一个职业经理人，不论多么聪明和富于创新，远没有一个团结锐意进取的团队有活力和发展空间，而团队的智慧是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时，向每一个参与者灌输己任意识。这样才能使他们感觉自己也是公司的主人，司荣我荣，司损我损。才能真正为公司出谋划策。一个胜任的领导者必须适应一个生机勃勃的团队，而不是用行政手段压制它。

其次，多数员工的毛病不是不追求完美，而是不敢负责任。什么事都要问上司，都要问怎么做。上司没有一个明确的指示，就不知道如何操作了。如果像这样凡事都逐一请示汇报后再运作，公司必然浪费了大量的人力和物力资源，但员工一定要按照公司规定操作模式和方法去做，这样才不会远离目标和公司的发展方向。员工在做每个决定前，都要仔细地想一想业务在操作过程中可能出现最坏的情况是什么，自己如何去面对和解决的方案是什么。只有这样才可以锻炼出一支可以打硬仗的团队，才可以在市场经济的大潮中去品味和享受冲浪的激情。

再次，一分钟表扬是很重要的一环。假如你的员工工作干得非常好，但作为上司的你一定不要吝啬表扬，要树立一个锐意进取模范，不要对他的成绩熟视无睹。不然他将会怎样认为？也许他们会想“我干吗这么卖力？没人关心我工作干得好坏，没人注意我，而我是多么勤奋和卓有成绩；而整天无所事事的人竟和我挣得一样多！我这么卖命还有什么意思！”所以，对员工定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。当表扬显示出对成功的理解时，尤为如此。同样，如果由于员工出现了差错而必须申斥的话，那么作为团队领头人的我会单独约他面谈。因为，绝大多数人都很忌讳在自己同行面前“受到责备”。甚至完全不习惯在自己的下级在场的情况下“申斥”他。那样他会觉得很丢面子。也许还会对上司产生一种不满情绪，甚至敌对心理。这样对工作的开展会很不利。

世界上没有完美的个人，只有完美的团体，一个人的力量是渺小的，只有依靠团体的精神才能将一个企业做大做强。因此，要以情感人、以理动人、以心用人、以诚留人，充分调动所有员工的积极性和主观能动性，凝聚人的价值取向使之形成合力，在合力最大化中取得企业最大效益。

在以人为本，处理完内部关系并调动了大家的积极性之后，我会逐步带领大家向着新的目标前进。 在此时我就注重市场的调研和考察，并作出一份完整可行的方案去尝试扩大市场的份额。占领市场不难，难在发展市场并坚守市场。市场得到了开发，我们如何去发展？关于发展市场我们又要作出合理的市场分析并给予一种发展方案和种种措施，宁听万人抒而不可一人断。做事不能只依靠自己的思想。俗话说：三个臭皮匠赛过诸葛亮，多听意见多接受并给予采纳，并给予明确的奖惩制度。那样更有利于调动积极性更有利于公司或部门的发展。

关于市场的研究、讨论、开发和发展其实是最困难的。那么这就要有洞察力了。假如我是经理我会用很长的时间去了解市场、分析市场、最后才给予进入市场的方案。如何确定方案就得依靠市场的需求了。关于市场的问题，那就需要深入的研究了。因为各种行业的市场和需求是不同的。不过我觉得市场的拓展主要是依靠自己的实力和优质的售后服务。最重要的是如何维护一个诚信的企业并使企业沿着诚信这条健康的路发展下去.

不管怎样。一个好的经理必须要知道：天时地利人和！

因为只有那样才可能迸发出一种力量！

很高兴回答楼主的问题 如有错误请见谅

9.超市经理第一天上班对员工的发言稿

各位同事：大家好！

我们前厅后厨又一次聚在一起拉拉家常，

听听我们想知道的

事想想我们做的事，

做自己以前工作里做好和没有做好的事，

让我们

大家一起来聊一聊

说到开会，很多人心里就在想：又开会了„„真烦！从事

酒店管理一年以来，

我也和大家一样，

坐在下面听过，

自己上来说过，

大会小会看起来是很烦。但这是我们从事的行业性质决定的，

“管理

无

大事，酒店无小事。”随便一个客人投诉，主管、经理、老总一

级级的就去“灭火”了。一遇到这些事情，又是难免要开会。加上平

常要开的班前会、班后会、部门内部会、员工大会„说起来就是一大

堆。小的会不好开，大家太熟悉，七嘴八舌的说的跑题了没事。到了

管理层还不知道什么是会议程序和秩序，

不允许乱发言、

扯皮、

聊天。

大的会也难开，下面坐的近的还有点认真、不好意思东张西望，坐后

面的就有点坐姿不正、

思想开小差。

记得上次坐在这里开员工大会时，

总有几个人要进进出出，

好像特别忙，

在重要会议中手机关闭或调整

到静音很正常，会议不会开到天黑，你大可以等一会儿再回机；手机

也是突然在哪个角落里响起来，

什么铃声都有，

部门负责人在入场前

没有教导好员工要保持会场纪律吗？还有更厉害的，当场就睡着了。

上次这个会议，

从开始到结束也就

2

小时，

能在这么严肃的会场上自

由散漫、讲小话、打瞌睡、睡觉，那么你平时上班会怎么样，可想而

知。

我个人关于开会的观点是：

会议不在于是多是少，

在于是否必

低了，我们比，就要比最好的，外面豪华的大就酒店比比皆是，国际

联号的不要比了（他们这些酒店抽水马桶里的水都可以喝），我们差

太远，我们比较其他地区其他好的四星、五星，我们的卫生是不是也

有很大差距？对比要用好的榜样，

我们才能进步。

不要一比较就用小

宾馆、

小酒店来比，

自降身价请每一个人仔细看看我们自己做的工作，

不要说去不去喝水之类的话，

是不是从心里热爱这个职业？你心里没

有感觉的工作，是根本做不好的。