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  • 员工关怀的总结

    1.关爱员工的心得

    关爱员工心得体会 企业关爱员工,我想对企业说 企业关爱员工 员工热爱企业 爱如阳光,能够温暖人心,爱是一股温暖的力量,感动人心,激励斗志,振奋精神,真诚的关爱是和谐劳动关系与良好工作、生活环境形成的基础,任何一个企业的员工只有获得来自管理者的关爱,无论是言语精神上的激励,还是物质福利方面的优惠,都会使员工在心灵上得到慰藉,思想上获得温暖,在这种关爱力量的鼓舞和支持下,激扬斗志,努力奋斗。

    XXXXXXX的管理者与领导者经常深入基层,关注员工的进步,关爱员工的工作,关心员工的困难,为员工创造良好的工作环境,在关爱员工上积极的投入人力物力与财力,尽全力为员工创造一个温馨的工作氛围,让员工在其中感受到温暖,以愉快的心情全身心投入到工作中。我们XXX成立了工会,在传统节日里为员工发放生活用品,为员工提供福利,同时每年还会组织旅游。

    在工作之余为了丰富我们的业余生活,公司建设了篮球场,乒乓球室,建立了流动图书馆等文1/17页 体设施和活动场所,组织各种竞赛活动,如包饺子比赛、拔河比赛、舌尖上的XXX等等,通过这种方式全面提高员工的竞争能力和团队合作精神。同时还不定期组织灵活多样的竞赛形式,开展员工技术创新活动,这些活动既培养了我们爱岗敬业的精神,增强了职工主人翁精神,激发了员工的创新意识,发挥了员工的主动性、积极性。

    我们XXX的员工在身份、地位、收入及文化程度上存在差异,公司秉承“不唯学历重能力,不唯资历重业绩”用人理念,提供给每一位员工平等的发展机会,鼓励我们晋升发展。同时,大力提倡人性化的管理制度,把我们员工的个人事业追求融入到企业的长远发展之中,帮助员工共同规划职业生涯,努力实现员工成长与企业发展的双赢。

    公司一直平等对待每一位员工,尊重我们,爱护我们。并以厂规厂纪的形式细化劳动法律法规规范劳动管理。

    在XXX,100%的员工都签订了劳动合同,按劳动法律、法规及时调整工资标准,为每一位员工缴纳社会保险,同工同酬,工资准时足额发放,同时又给予不同员工平等的提升机会。 另外公司以确保生产安全为宗旨,不断完善安全生产制度、安全操作规程,提高了员工的安全生产意识。

    并且公司有着完善的人力资源管理和培训制度,为我们提供技术培训,使我们掌握先进技术,提高了我们的思想素质和科学文化素质,公司经常召开工作2/17页 技术讨论会,鼓励不同岗位的员工根据积累的工作经验发表看法,提供一些工作技能和工作经验上的知识与全体员工共享。我们XXXXX一直秉承的公司理念就是:“以人为本”。

    企业发展依靠的核心力量是人,人 力资源力量是企业得以成长与进步的主要力量,无论是普通员工还是领导力量都是企业发展必不可少的组成部分,企业要想获得健康、持续发展就要奉行“以人为本”的管理方法,关心、关爱员工,加强管理者与普通员工之间的交流互动,双方之间形成一种和谐、友好的关系,只有这样才能让企业员工感受到生活在集体中的温暖,才能最大限度地发挥自身力量为企业的发展做贡献。企业关爱员工,员工热爱企业,这是我们XXX的共同心声。

    谢谢~~~ 篇二:集团董事长关爱员工事迹材料 集团董事长关爱员工事迹材料 二十年前,李**还是一名中学没毕业的学徒工。从普普通通3/17页 的学徒工到拥有6.7 亿元资产的现代企业集团老板,他从自己的创业和成长经历中懂得了如何用心去关爱员工。

    精心为员工搭建施展才能的舞台 李**常说,企业经营其实就是经营人心,要把员工真正当人看才行。在他的眼里,员工被当作“第一财富”,人才被作为公司的“一号工程”。

    他说:“在华通的每个人都是人才,华通的人才没有等级之分,只有岗位之分,职责之分。任何人都可以竞争任何岗位,但必须在自己的岗位做得比别人好,找到最适合自己的岗位并做到最好,就是华通不可或缺的人才。”

    近年来,在温州业内一直流传着李**“三顾茅庐”的佳话。一次,他在业务交往中了解到安徽某国有大型企业有位德才兼备的厂长,有“下海”的想法,便在百忙之中三赴安徽邀其加盟华通。

    起初,这位厂长对温州私营企业并不“感冒”,但最终被李**的真诚所感动,决定加盟华通,被李**委以重任,并在后来为华通的发展做出了重要贡献。李成文就是这样用爱“才”之心栽下了“梧桐树”,招来了大批的“金凤凰”。

    目前4/17页 在现有的 2100 多位员工中,大中专以上人才有将近一半,中级以上职称人员 310 人。在华通,不论你是外来人员,7a64e59b9ee7ad9431333431366235还是家族成员,每一位员工都被视为企业的主 人,每一位员工都有发挥才能的舞台,每个人都有竞争任何岗位的机会。

    2003 年起,李**对集团公司的组织机构动了一次“手术”,基本实现了经营权和所有权的分离。目前,在董事会的人员组成中,有近二分之一为非股东成员;在经营决策层的高级管理人员中,百分之百八十由外来人员担任,这在家族制企业为主的温州民营企业中实不多见。

    解除员工的后顾之忧 李**认为:要想让员工安心工作,首先必须要让他们没有后顾之忧。1996年,华通集团成。

    2.如何做好公司员工关怀工作,谢谢

    员工关怀,指公司用于管理和解决员工个人问题,从而提高员工与公司业绩的有效机制。指公司对员工的工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、减肥和饮食紊乱等进行指导,全方位帮助员工解决个人问题。

    方法:

    结合收集到的信息消除诱发问题的来源,属于初级预防;教育和培训,拓展员工心理质素,

    提高工作积极性和生活质量,属于二级预防;心理咨询和辅导,对员工个人问题进行疏导

    和辅导,属于三级预防;三者相结合以使员工关怀计划顺利开展,惠及员工和公司。

    5.1员工关怀信息收集

    5.1.1员工离职调查问卷;

    以问卷方式不定期随机发放给员工并收回,调查员工工作和生活等情况。

    5.1.2员工离职面谈调查;

    5.1.2.1面谈准备。收集员工离职申请书,提前查看离职原因及部门主管意见,

    确认离职的类别等;

    5.1.2.2确定面谈主题。根据面谈准备所收集的信息确定面谈应围绕的主题,以

    选择适当的方式进行面谈;

    5.1.2.3介入面谈。注重营造面谈气氛,提出问题应尽量委婉以消除离职员工的

    抵触和不合作态度,以使其将真实的离职原因和对公司的建议流露给面

    谈者;

    5.1.2.4面谈。避免刻意指责员工或过多的进行说教,多用开放式问题提问,以

    引导员工多说话多发表对公司制度改善有意义的言论,注意倾听员工的

    建议和其在工作中感受到的细节,甚至抱怨等,体现公司对员工的关怀。

    5.1.2.5结束面谈感谢离职员工对我司的服务和贡献,指出其发展优势。祝愿其

    今后生活愉快等。将面谈内容记录在《员工离职面谈记录表》中。

    5.1.3员工离职原因分析报告;

    5.1.3.1以月度、半年度和年度做员工离职原因分析和总结,并撰写相应《离职

    原因总结报告》;

    5.1.3.2离职原因总结报告包含的内容:人员离职数据(人数、离职率);离职

    类别分类(辞职、急辞职、自动离职、辞退);离职员工对公司的建议

    和意见。

    5.1.4除离职员工外,对在职员工不定期进行非结构形式的问卷调查和面谈。

    5.2网站、海报的宣传、引导和调适

    5.2.1工作压力。上传、张贴缓解压力的相关宣传文章,帮助员工缓解工作压力,调节紧张情绪的等;

    5.2.2婚姻家庭。指导员工营造更健康更和谐的家庭生活,调适不良家庭发展模式,减少家庭生活带来的压力和困惑等;

    5.2.3子女教育。使员工在公司可以学习教育孩子的方式方法,使家庭生活更和谐,生活压力减小、生活质量得以提高,生活满意度上升等;

    5.2.4人际关系,定期更换网站和宣传栏的文章等,引导员工正确对待人际关系,建立健康和谐的人际关系,减少人际困扰和负面情绪的生成,以更积极的工作和生活;

    5.2.5趣味,以趣味心理测试、励志小故事、美图等作为业余娱乐项目,缓解员工身体疲劳和精神疲劳。

    5.3员工关怀的教育和培训

    5.3.1员工心理素质拓展;

    5.3.2员工专题讲座教育;

    5.3.3文娱活动。

    5.4员工心理咨询和辅导

    5.4.1一对多,团体心理辅导、心理讲座;

    5.4.2一对一,员工心理疏导;

    5.4.3电话、网站匿名咨询等。

    3.企业该怎样做好员工关怀

    转载以下资料供参考 企业如何做好员工关怀 一、员工关怀首先要做好需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率,分析员工心态与工作状态,掌握员工关怀的需求状况,确定整体改善的思路与关键点,就可以制定有针对性的关怀方法。

    一般来讲需求需求分析的方法有以下四种: (1)日常观察与反思:通过观察与反思,发现员工需求;要透过现象看到本质,深入了解问题背后的问题,才能从根本上解决问题。 (2)员工座谈:利用座谈、头脑风暴,集中了解民意、抓住问题重点。

    (3)员工沟通日:定期进行,制定不同的主题和形式,利用这种主动型管理工具和沟通渠道,发现问题,寻求解决办法。 (4)Q12调查:通过问卷调查,收集潜在需求,深入分析问题根源。

    二、重视精神奖励:不要吝啬你的赞美之词 理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到欣慰。在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现,“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高,由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是,重视员工。

    领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明,赞美是职场关系的润滑剂,赞美比批评更易被员工所接受。

    每一个员工均有被欣赏、被重视的需要,上司要学会运用“保龄球效应”,发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁?卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯?史考伯说,“我认为,能够使员工鼓舞起来的能力,是我所拥有的最大资产。

    而使一个人发挥最大能力的方法,是赞赏和鼓励。”所以,管理者不要吝啬你的赞美之词,这是一种自上而下的精神关怀。

    重视员工的意见、建议,赋予员工管理和控制自己工作自由的权利,也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业,基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门,并能及时得到反馈。

    能做到“吏民能面刺寡人之过者,受上赏”的领导者必是胸怀博大之人,也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。 在构建和谐人际关系过程中,领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。

    领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务;员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。

    有研究表明,员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。 由此可见,人际关系和谐是进行员工关怀的基础,而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。

    三、给予“胃口”关怀:想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物,实际这是一个误解。如今各国公司都重视员工的生活和个人健康,纷纷为员工开办内部食堂,提供优质低价的食品。

    在日本,企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂,除正餐外,在晚间还提供酒精饮料,三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。

    著名的Shidax服务公司,在查出一些员工患有新陈代谢综合症后,改变食堂供餐结构,提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。

    2007年,谷歌公司在办公楼的餐厅举办了一个规模不大的聚会,其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨(名片上为行政总厨)。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子,他当场表演了高超的厨艺,受到赞誉。

    谷歌请来高级厨师,为员工提供美味佳肴,有道是“满足了员工的胃,也得到了员工的心”。 对于小公司,如自办食堂有困难,可将公司1公里范围内的美食店网罗起来,勾勒出一个美食指南,同样具有很好效果。

    总之,各企业都应从实际出发,千方百计去实施员工“胃口”关怀。 四、关心职业安全:接触员工后顾之忧汕头招聘网 1957年2月23日,我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》,首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。

    我国职业安全最重要的保障是社会保险,但因社会保障的广度、深度不足,故需附以其它保障措施,目前主要有雇主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险,即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。

    这样不仅保障了员工,同时解除了员工的后顾之忧。 随着劳动条件的不断变化,劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化,不仅一线的产业工人涉及职业病问题,天天置身于办公室的白领或金领们,也需要提倡职业安全保护。

    大量的伏案工作和电脑操作,使白领们也成为未定义的职业病受害者,诸如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的身心健康,亦会影响工作效率。

    因此,需要投入精力关心、关怀每一个职场人,使其安全、快乐工作。 杜邦作为世界上悠久的工业企业之一,其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观。

    他们的安全目标是“零工伤、零职业病和零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训,员工要严守安全信念,管理层必须对意外发生的事故负责。

    杜邦召开的任何一个会议,无论是内部员工会议还。

    4.一心堂员工关怀心得体会500字9

    热爱学生是每一位教师最起码的道德要求,而实际上我们的教师很难做到对所有的学生一视同仁,因为有的学生似乎永远没有出息,无论你怎样批评教育都照样我行我素;有的学生的智商似乎真的偏低,不管你如何苦口婆心的辅导帮助,他们依然是成绩单上的最后几名;有些学生似乎永远是品质恶劣的学生,他们自上小学起便是班里的捣蛋鬼,老师们的眼中钉。

    而这些学生也有自己的小天地,有自己独特的生活方式。他们排斥所有的老师,故意制造恶作剧,惹老师生气。

    面对这些学生,老师们逐渐丧失了所有的耐心和信心,对他们采取各种惩罚手段:体罚、变相体罚、心罚。有的老师当着全班同学的面狠狠的讽刺、挖苦他们,一点点的挖掉他们仅存的那点尊严和自信,甚至组织全班同学来冷落他,让他没有朋友,没有关爱,没有温暖……耳闻目睹了许多类似的教育事实,让我非常震惊,这些孩子真的不可救药了吗?这些教师是真的爱自己的学生吗?也许,这些教师出发点是好的,他们“恨铁不成钢”,希望在自己的教鞭下每一个学生都成为人才,于是“宁给好心,不给好脸”。

    岂不知,这样做侮辱了学生的人格,摧残了学生的身心健康,这种爱,是一种无视人格尊严和人格平等的爱,是一种畸形的爱。那么,如何做到真正的爱每一个学生呢?我认为应该做到以下四个方面:一、公正的爱每一个学生。

    曾经读过这样一篇文章《坐在最后一排》,文中的主人公叫乔小叶,她的个子很矮,却被安排在最后一排,原因是她的学习成绩不好,没有资格坐在前排或中间位置,那是优等生的专有位置。乔小叶认为自己又丑又笨,没有人喜欢和她交往,她总是躲在不被人注意的角落里,逐渐形成了孤僻的性格,开始自暴自弃。

    可是幸运的是,一位姓白的语文老师改变了她的命运,在一次语文自习课上,这位老师及时表扬了她,从此唤起了这个孩子的自信心,她开始努力,并在一次小测验中取得了第一名的好成绩。“这世界上有最后一排座位,但不会有永远坐在最后一排的人”,当读到这句话的时候,我心里一颤,在物欲横流的今天,是不是所有的教师对学生的爱是公正无私的?因权势而爱,因门第而爱,因金钱而爱,因获得自己的私利而爱,相互利用的爱是不是在我们的教师当中存在着?对于那些差生、后进生,我们是不是给予了他们与优等生同样的爱?教师对学生的爱应是纯洁的、公正的,不能有半点的虚情假意和矫揉造作。

    特别是对那些差生教师更应该多关心他们,因为他们受到的斥责、冷遇比较多,亲近他们的同学也很少,在他们的内心深处更渴望得到老师的爱护,得到别人的重视。教师应该努力发现他们身上的闪光点,创造一些表扬他们的机会,多给他们一些温暖,或许,一个鼓励的眼神,一句温暖的话语能激起他们的信心,成为他们前进的起点。

    能公正的爱每一个学生是教师心灵美的表现,是具有良好的师德修养的表现。在教师面前,每一个学生都是平等的,没有高低贵贱之分,教师对所有的学生应一视同仁,让每一个学生都沐浴在师爱的阳光之下。

    二、要学会宽容学生在我所教的学生中,有一个叫杨磊的男生,是后来转学来的,可以说,在他身上,找不到一点优点,对学习马马虎虎,在班里更是横行霸道,一般任课老师对他不闻不问,只要不影响自己上课就行,一开始,我也本着这样的态度,可是,杨磊并不因为我的不理睬而在课堂上遵守纪律,我们终于闹僵了,有好几次,因为他,我非常生气批评他,看着我生气了,他非但不害怕,反而洋洋自得,这更让我火上浇油,我俩几乎是成了仇人。就这样过了很久,假期里的一天,我和一位同学逛街,杨磊从正面走过来,我们几乎是同时怔了一下,在我还没有明白到底是怎么一回事时,杨磊喊了一声“李老师好”,而后,对我很自然的笑了笑,走开了。

    我呆呆的站在原地,有一种想流泪的冲动,那一刻,我觉得自己的心胸是那么狭窄,还不如一个小的孩子。在以后的日子里,我和杨磊相处得很快乐,我再也没有因为学生的过错而发过火,因为,在我的学生身上,我发现了一种宽容的美德。

    在生活中,两人发生争执的时候,如果我们能站在对方的角度考虑问题,进行一下换位思考,或许人与人之间就不会存在如此多的矛盾和摩擦。具有宽阔的胸襟是人的美德,这一点对于教师而言,则更重要。

    我们的教育对象是一群孩子,不斤斤计较他们的过错,更不能和自己的学生斗气,如果老师能宽容他们,能唤回学生内心深处善良的本性,学生会更快的改正错误,另外,教师的这种宽容的美德也能潜移默化的影响学生,培养学生高尚的道德情感。三、既要教书更要育人一个合格的教师不仅要关心学生的学习,解答学生提出的疑难问题,帮助学生掌握科学文化知识,更要注意学生的思想动态和情绪变化,因为青少年正处在生长发育时期,他们的心理还不成熟,极易波动,容易沾染一些不良的社会习气,教师是他们人生的指路人,要做好正确的引导。

    随着我国经济日新月异的发展,学生生活的物质条件越来越好,他们几乎没有经受过挫折,感情非常脆弱,缺乏心理承受能力。近几年来,青少年犯罪,自杀现象屡见不鲜,其根本。

    5.关于企业管理层员工的员工关怀措施有哪些,求指教

    员工关怀在富士康发生“十二连跳”事件之后,被国内越来越多的企业所重视,并纷纷开始建立企业自己的员工关怀体系。但随着一哄而上的员工关怀体系建设“风潮”,不排除有些企业在形式上设立了员工心理辅导室,加强了与员工的沟通平台建设,改善了员工后勤服务质量,等等。但是针对员工多样化、多层次的“被关怀”,企业的关怀体系依然显得单薄,并不能真正满足员工的全面需求。企业如何建立有效获取不同员工的关怀需求?如何设计针对不同员工有效的关怀措施呢?如何确保关怀措施的“对症下药”呢?这里我们结合中国最佳雇主在员工关怀方面的案例,针对不同种类员工,分析总结出了以下一些员工关怀的类别,管中窥豹,权当抛砖引玉吧。

    员工关怀首先要做好需求分析

    通过了解整个团队士气、氛围和效率,分析员工心态与工作状态,掌握员工关怀的需求状况,确定整体改善的思路与关键点,就可以制定有针对性的关怀方法。

    一般来讲需求需求分析的方法有以下四种:

    (1)日常观察与反思:通过观察与反思,发现员工需求;要透过现象看到本质,深入了解问题背后的问题,才能从根本上解决问题。

    (2)员工座谈:利用座谈、头脑风暴,集中了解民意、抓住问题重点。

    (3)员工沟通日:定期进行,制定不同的主题和形式,利用这种主动型管理工具和沟通渠道,发现问题,寻求解决办法。

    (4)Q12调查:通过问卷调查,收集潜在需求,深入分析问题根源。

    重视精神奖励:不要吝啬你的赞美之词

    理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到欣慰。在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现,“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高,由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是,重视员工。

    领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明,赞美是职场关系的润滑剂,赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需要,上司要学会运用“保龄球效应”,发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁•卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯•史考伯说,“我认为,能够使员工鼓舞起来的能力,是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法,是赞赏和鼓励。”所以,管理者不要吝啬你的赞美之词,这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建议,赋予员工管理和控制自己工作自由的权利,也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业,基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门,并能及时得到反馈。

    能做到“吏民能面刺寡人之过者,受上赏”的领导者必是胸怀博大之人,也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。

    在构建和谐人际关系过程中,领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务;员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明,员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。

    6.企业如何关心员工

    转载以下资料供参考

    企业如何关系员工

    员工关怀,指公司用于管理和解决员工个人问题,从而提高员工与公司业绩的有效机制。指公司对员工的工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、减肥和饮食紊乱等进行指导,全方位帮助员工解决个人问题。

    方法:

    结合收集到的信息消除诱发问题的来源,属于初级预防;教育和培训,拓展员工心理质素,

    提高工作积极性和生活质量,属于二级预防;心理咨询和辅导,对员工个人问题进行疏导

    和辅导,属于三级预防;三者相结合以使员工关怀计划顺利开展,惠及员工和公司。

    5.1员工关怀信息收集

    5.1.1员工离职调查问卷;

    以问卷方式不定期随机发放给员工并收回,调查员工工作和生活等情况。

    5.1.2员工离职面谈调查;

    5.1.2.1面谈准备。收集员工离职申请书,提前查看离职原因及部门主管意见,

    确认离职的类别等;

    5.1.2.2确定面谈主题。根据面谈准备所收集的信息确定面谈应围绕的主题,以

    选择适当的方式进行面谈;

    5.1.2.3介入面谈。注重营造面谈气氛,提出问题应尽量委婉以消除离职员工的

    抵触和不合作态度,以使其将真实的离职原因和对公司的建议流露给面

    谈者;

    5.1.2.4面谈。避免刻意指责员工或过多的进行说教,多用开放式问题提问,以

    引导员工多说话多发表对公司制度改善有意义的言论,注意倾听员工的

    建议和其在工作中感受到的细节,甚至抱怨等,体现公司对员工的关怀。

    5.1.2.5结束面谈感谢离职员工对我司的服务和贡献,指出其发展优势。祝愿其

    今后生活愉快等。将面谈内容记录在《员工离职面谈记录表》中。

    5.1.3员工离职原因分析报告;

    5.1.3.1以月度、半年度和年度做员工离职原因分析和总结,并撰写相应《离职

    原因总结报告》;

    5.1.3.2离职原因总结报告包含的内容:人员离职数据(人数、离职率);离职

    类别分类(辞职、急辞职、自动离职、辞退);离职员工对公司的建议

    和意见。

    5.1.4除离职员工外,对在职员工不定期进行非结构形式的问卷调查和面谈。

    5.2网站、海报的宣传、引导和调适

    5.2.1工作压力。上传、张贴缓解压力的相关宣传文章,帮助员工缓解工作压力,调节紧张情绪的等;

    5.2.2婚姻家庭。指导员工营造更健康更和谐的家庭生活,调适不良家庭发展模式,减少家庭生活带来的压力和困惑等;

    5.2.3子女教育。使员工在公司可以学习教育孩子的方式方法,使家庭生活更和谐,生活压力减小、生活质量得以提高,生活满意度上升等;

    5.2.4人际关系,定期更换网站和宣传栏的文章等,引导员工正确对待人际关系,建立健康和谐的人际关系,减少人际困扰和负面情绪的生成,以更积极的工作和生活;

    5.2.5趣味,以趣味心理测试、励志小故事、美图等作为业余娱乐项目,缓解员工身体疲劳和精神疲劳。

    7.公司要写维护小结 谁来写写哦

    试用期工作总结 我是从北华航天工业学院机电一体化专业毕业的应届生。

    刚到**公司时,正赶上学校要做毕业设计,所以只在公司工作了几天就请了近半个月的长假。从08年6月份毕业后,我就一直在公司工作。

    试用期这段时间里,在公司和部门领导的亲切关怀下,在各位同事的真诚帮助下,在我自己的不断学习、努力下,已渐渐融入到**公司这个大家庭。 初入社会,开始了从一个学生向社会人士的转变。

    最让我满意的是**公司的人与人之间的真诚与和谐的氛围。每个人都很亲切、很真诚,这里的员工就像家人一样,在这里可以感受到家庭的温暖。

    我衷心的感谢**公司的每一个人,每一个对我帮助过的同事。 试用期这段时间里,我接触到了很多新知识。

    由于以前学的是机械类的,专业知识也都是与机械电子相关的,对于质量体系我还是第一次听说。但是我并没有怵头,因为大学里不仅教会了我知识,更教会了学习方法和努力钻研的精神。

    因此,我不但要把工作做好,还要做的越来越好。世上无难事,只要肯登攀。

    通过三个月的了解,我对质量体系逐渐的熟悉起来。质量体系这块的工作比较繁琐,文件比较杂比较多,有些东西光看是记不住的,一定要亲自做几次才能真正的会了,熟练了。

    记得刚开始在电脑上找文件时,要用很长时间,现在凡是做过的文件,我背着都能说出它存在什么地方。除了在办公室工作外,我也常去车间。

    跟着老师傅学检测。了解产品是怎样从毛坯一步一步加工成零件,再组装成成品的过程。

    了解如何检测最合理,什么样的工件用什么样的方法,检测室有哪些注意事项,工具、仪器怎样使用等。有时也去试验室帮忙,看看试验是如何做的,这更有利于我对产品的熟悉,了解其工作原理。

    以上这些只是我列举的一部分,在**要学习要了解的还有很多。这也是由我的工作内容所决定的。

    我相信我的表现能够给公司交上一份满意的答卷,我也有信心在今后的工作中继续努力,保持热情,为**公司的发展贡献自己应有的力量。 质保部 *** 2008年9月4日 也许您可以参考一下 这是我今天写得,也是转正用。

    8.如何发自内心的关心员工,

    最重要的一点是要走心,即你要真正去关心员工,而不是应付任务般做着表面工作。

    接下来,我要告诉你如何去真正关心员工。

    一、员工关怀首先要做好需求分析

    通过了解整个团队士气、氛围和效率,分析员工心态与工作状态,掌握员工关怀的需求状况,确定整体改善的思路与关键点,就可以制定有针对性的关怀方法。

    一般来讲需求需求分析的方法有以下四种:

    (1)日常观察与反思:通过观察与反思,发现员工需求;要透过现象看到本质,深入了解问题背后的问题,才能从根本上解决问题。

    (2)员工座谈:利用座谈、头脑风暴,集中了解民意、抓住问题重点。

    (3)员工沟通日:定期进行,制定不同的主题和形式,利用这种主动型管理工具和沟通渠道,发现问题,寻求解决办法。

    (4)Q12调查:通过问卷调查,收集潜在需求,深入分析问题根源。

    二、重视精神奖励:不要吝啬你的赞美之词

    理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到欣慰。在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现,“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高,由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是,重视员工。

    领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明,赞美是职场关系的润滑剂,赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需要,上司要学会运用“保龄球效应”,发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁?卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯?史考伯说,“我认为,能够使员工鼓舞起来的能力,是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法,是赞赏和鼓励。”所以,管理者不要吝啬你的赞美之词,这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建议,赋予员工管理和控制自己工作自由的权利,也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业,基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门,并能及时得到反馈。

    能做到“吏民能面刺寡人之过者,受上赏”的领导者必是胸怀博大之人,也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。

    在构建和谐人际关系过程中,领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务;员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明,员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。

    由此可见,人际关系和谐是进行员工关怀的基础,而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。

    三、给予“胃口”关怀:想留住员工先留住他的胃

    企业“食堂”仿佛是计划经济的产物,实际这是一个误解。如今各国公司都重视员工的生活和个人健康,纷纷为员工开办内部食堂,提供优质低价的食品。在日本,企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂,除正餐外,在晚间还提供酒精饮料,三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的Shidax服务公司,在查出一些员工患有新陈代谢综合症后,改变食堂供餐结构,提供低卡路里的食物。

    对于小公司,如自办食堂有困难,可将公司1公里范围内的美食店网罗起来,勾勒出一个美食指南,同样具有很好效果。总之,各企业都应从实际出发,千方百计去实施员工“胃口”关怀。

    员工关怀的总结

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