1.绩效监控的目的和内容有哪些

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绩效监控（Performance

monitoring）是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以更好地帮助下属完成绩效计划，以及记录工作过程中的关键事件或绩效信息，为绩效评价提供依据的过程。

绩效监控目的和内容

绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采用恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。因此，对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平，往往也构成对其绩效进行评价的一个重要方面。

绩效监控的内容和目的具有高度的一致性。换言之，绩效监控的内容一般是在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为。因此，管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的评价要素、评价指标和绩效目标，而监控过程中得到的信息也正是绩效周期结束时评价阶段所需要的。

这样，绩效监控与前面的绩效计划环节和后面的绩效评价阶段在内容上保持了一致，保证了整个绩效管理系统的有效。由此可知，对不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容并非固定统一的，而是根据工作实际的不同具体确定的。但也应该看到，在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点。

绩效监控作用

(1)当下级在绩效实施过程中遇到困难时，上级能及时地对其进行适当的指导，并为其提供克服困难所需的资源和服务。

(2)期初制定的绩效指标和目标可能随着环境的变化而变得不切实际或无法实现，在绩效监控的过程中，上级可适时地对下级的绩效标准体系进行适当的调整，以免下级陷入消极或绝望的困境。

(3)当下级的行为偏离预定轨道时，能及时地发现，起到防微杜渐的作用，以免造成重大的损失。

(4)在繁忙的工作中和紧张的压力下，下级特别需要上级对其努力和成绩的关注和认可。在绩效指导和监控的过程中，上级对下级及时、积极的正反馈会产生“皮革马利翁效应”，其激励效果甚至会超过物质激励。

(5)通过绩效监控，上级可为其后的绩效考评和绩效反馈收集到客观、公正的事实依据。

绩效监控流程

虚拟企业绩效监控流程如下图所示。

虚拟企业绩效流程分为三个阶段：

(1)绩效监控小组组建阶段

核心企业与合作伙伴选派若干名员工组建绩效监控小组，绩效监控小组承担整个虚拟企业绩效监控过程，包括确定绩效监控的目的、确定绩效监控的评价指标体系、阶段考核时间等多方面内容。

(2)绩效评价阶段

绩效监控小组开始对虚拟企业的总任务进行分析以确定虚拟企业绩效监控目的。正如上节所述，虚拟企业绩效监控目的是多方面的，它们是确定绩效监控指标的基础与前提。再根据合作伙伴所承担的子任务及绩效考核的目的，提出具有个性化的绩效评价指标体系，并根据合作伙伴所承担的子任务的具体情况，确定阶段考核时间。为了使绩效监控体系更具指导性，绩效监控小组需要将考核时间、考核内容、考核标准等内容制作成合同，并同合作伙伴签订绩效监控合同。绩效监控小组按合同对虚拟企业的合作伙伴进行效监控，从合作伙伴那里获取绩效评价所需要的信息，并选取合适的绩效评价方法对合作伙伴工作绩效进行综合评价。

(3)绩效评价结果处理阶段

绩效监控小组将评价结果及时反馈给合作伙伴，如果合作伙伴对评价结果有异议可以提出重新评价的要求k核心企业根据绩效监控结果进行事后处理，如奖励绩效较好的合作伙伴，剔除具有败德行为的合作伙伴

2.项目绩效目标 怎么写

描述实施项目计划在一定百期限内达到的产出和效果。

1. 项目绩效目标一般包括长期目标和年度目标。

2. 长期目标：概括描述项目整个计划期内的总体产出和效果。长期绩效指标是对项目长期绩效目标的细化和量化

3. 年度目标：概括描述项目在本年度所计度划达到的产出和效果。年度绩效指标是对项目年度绩效目标的细化和量化。

4. 长期绩效指标是对项目长期绩效目标的细化和量化，一般包括：产出指标和效益指标。

5. 产出指标：反映项目单位根据既定目标计划完成的产品和服务情况。可进一步细分为：数量指标，反映项目单位计划完成的产品或服务数量；质量指标，反映项目单位计划提供产品或服务达到的标准、水平和效果；时效指标，反映项目单位计划提供产品或服务的及时程度版和效率情况；成本指标，反映项目单位计划提供产品或服务所需成本，分单位成本和总成本等权。

6. 效益指标：反映与既定绩效目标相关的、项目支出预期结果的实现程度和影响，包括经济效益指标、社会效益指标、生态效益指标、可持续影响指标及社会公众或服务对象满意度指标等。

3.前台绩效考核表怎么填写

第一项：1、面试：询问面试职位，时间，填写《面试履历表》，并通知面试官；2、接听电话并转接：重要内容做好记录，准确无误的转告相关负责人；3、来访人员的服务接待：询问来访客人姓名，及时通报被来访人，给来访人倒水，并带置补访人处 ，来访人走时应目送；4、会议室的管理：受理会议室预约并做好使用记录，布置会议室，及时通知保洁清理会议室，保证会议室干净、整洁用后关闭保管好钥匙；5、饮水用的预订及查看：查看办公区内的饮用水的用量，及时补充（平均2天10桶钦用水）6、节能管理（公告电视、饮水机、灯）做到上班及时开启，下班及时关闭；7、公司绿植维护：每星期通知绿植公司人员到公司进行维护及绿植的卫生；

第二项：、做好未带卡及未打卡人员的记录：员工未带卡或未打卡，及时填写在岗未打卡说明，并做好保存；3、负责监督各部门员工填写外出单：员工外出时需填写外出时或公出时必须填写外出记录单以便制用月考勤使用：4、录入本周员工的调休单、请假单：将各部门员工的调休单、请假单信息录入电脑，并备份以便制作月考勤；5、门禁管理及出入管理：监督有没有带打卡行为，保证考勤的准确和公平性；6、考勤汇总统计：收取各个部门的加班申请单。然后将各部门员工每周的考勤明细汇总后，核对所有单据进行统计。然后做出当月的整合单，刷卡明细和考勤明细，考勤统计，并做备份；7、员工考勤卡：新入职员工考勤卡开通，并做好记录，方便月底统计考勤使用；离职员工，收回员工卡，并等到下月结算完工资后，删除员工卡号，方便统计考勤；8、调休单，请假单，支票领用单、发票申请单、出差申请单等其他行政类单据，及时更新单据内容，及补充以备使用

第三项：1、办公用品申请：需求部门填写<；办公用品采购单>；并由部门主客审批；将各部门申请单进行汇总核对数量无误后，发送行政经理；月初来货的时候，根据各部门申请数量进行发放，并签字；当月申请的办公用品需进行入库，填写入库单保留凭证进行报销，出库单在发放时由申请人签字保留凭证；2、快递：登记各部门每月所发生的快递（顺丰，中通）费用进行录入电脑并汇总，跟快递底单核对。以便月底核对后进行报销；3、机票：出差人员需填与<；机票预订申请表>；，经韩总审批后方可进行订票。联系票务中心尽量查找折扣低的机票，并核对出差人员的出差日期与出行时间，出票时要确认好出差人员的个人信息是否正确并进行核对记录。机票预订完后，将出票信息做好记录，以便月结对帐时使用；4、申请人需填写名片印刷申请表，经上级审批，将印制内容以邮件方式发送印刷商，先进行小样核对，无误后再确认印制，并做好记录方便结帐使用；5、每天收发快递（中通、顺风），准确及时的送到收件人手中；6、报刊杂志：收到后，及时的送到订购人手中；

第四个：1、快递费用：将当月发生的快递费用录入电脑并汇总，与快件底单核对，发送行政经理报销费用。2、机票费用：月底时与票务中心的联系进行对帐，无误后发送邮件给行政经理申请支票结帐：支票申请好后电话联系票务中心，将电子客票据派快递送来进行交换支票，核对客票信息是否正确再将支票交与快递人员，与随时跟踪支票去向；

4.绩效的监控方法和辅导水平有哪些

xyz159456，你好：

绩效监控与辅导

绩效计划是绩效管理的起点，绩效监控与辅导作为连接绩效计划与绩效考核的桥梁，对于绩效计划的顺利执行和绩效考核公正客观的执行起着极其重要的作用。在绩效监控与辅导的过程中，主管人员需要和员工进行持续不断的沟通，确保绩效目标的顺利完成。

（一）绩效监控

绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整；其局限性在于工作行为与工作结果相比更加主观，有时很难进行客观、准确的评价。

在绩效监控阶段，管理者需要完成两项任务：第一，准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础；第二，就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。在绩效监控的过程中，适当的绩效沟通起着至关重要的作用，它可以使员工和管理者在绩效实施的过程中分享各类与绩效相关的信息，为绩效辅导奠定良好的基础。

（二）绩效辅导

绩效监控和绩效辅导是两个目的完全不同的绩效实施环节；绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列相对正式的活动。绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。

与绩效反馈面谈不同，绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。良好的绩效辅导从员工的绩效目标和发展目标出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法，排除绩效实现过程中的障碍。

1.绩效辅导的内容

典型的绩效辅导活动通常包括以下两方面内容。（1）探讨绩效现状。通过绩效监控环节，主管人员已经能够了解员工的绩效执行情况。但是在绩效辅导之前，主管人员有必要与员工分享对于绩效现状的看法。从中管理者能够向员工说明管理者眼中的绩效现状，员工也可以向管理者说明他对于绩效的看法。经过双方互动式的交流，双方便能够对绩效有更深层次、更客观的认识，并就绩效的现状达成一致。

(2)寻找改进绩效的方法。双方就绩效问题达成一致后，就可以着手探讨改进绩效的方法。这种探讨应当是开放式的，管理者需要给员工更多的谈话机会，让他们有机会自行找到解决绩效现状的方法。通常情况下，这种绩效辅导的效果是最好的。同时，管理者应当在辅导中给予员工更多的信任和支持，让员工感受到管理者不是在批评员工而是在帮助员工，从而打消他们的顾虑，畅所欲言。

2.绩效辅导的步骤

一个正式的绩效辅导过程通常包括以下几个步骤。

(1)收集资料。在进行绩效辅导前，管理者应当全面地搜集关于员工的绩效资料，他们包括：员工的绩效计划书、职位说明书；绩效监控过程中搜集的绩效执行信息；绩效辅导提纲。

(2)定好基调。正式开始辅导活动前，管理者应当让员工了解绩效辅导的目的和主题，以免绩效辅导进行得太过仓促，达不到预期的效果。同时，管理者也应当就绩效辅导的时间和地点征询员工的意见，营造平等的沟通氛围。

(3)达成一致。进入正式话题后，管理者首先要就目前的绩效现状与员工进行沟通，从而保证对员工的辅导是基于双方共同认可的绩效现状的。在这个阶段，管理者应当给员工发表自已见解的机会，尽量避免单方面的压迫式的陈述现状。

(4)探索可能。双方就现状达成一致后，就可以继续讨论改进现状的方案了。在这个阶段，主管人员应该更多地引领员工思考，多提出一些开放式的问题，鼓励员工表达自己的观点。在充分理解员工的观点后，管理者便可以表达自己的想法。最终在互动式的探索中达到期望的结果。

(5)制订计划。如杲双方认可了改进现状的方案，就应该制订方案实施的计划表，进一步明确行动的步骤、行动的时间表、要达成的阶段性成果和相应的资源支持。

(6)给予信心。在绩效辅导结束前，主管要表达对员工的鼓励和支持，给员工实施改进计划的信心。

（三）绩效计划的调整

通常情况下，员工的绩效计划目标每个绩效周期核定一次，没有特殊情况不做调整。如在绩效执行的过程中，发生组织业务发展计划变更、组织结构调整、市场环境变化、不可抗拒的事件等情况，需要调整计划时，员工可以向主管人员提出书面申请，由人力资源部组织有关职能部门重新审定，经高层批准后实施.