高管入职承诺书

1.离职人员再入职承诺书是否有法律效应

离职后签署不进入某行业的承诺书是否具有法律效力，要视具体情况而定。

1、如果该职工属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并且在竞业限制期间，原单位应当按月支付了经济补偿的，则视为职工和单位间存在竞业限制约定，该承诺有效。

2、如果不符合上述情形的，因单位未按法律规定支付经济补偿，则该承诺书仅是职工的单方行为，对职工没有约束力。

职工在离职后签署不进入某行业的承诺书的，在法律上属于竞业限制，根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的对象仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并且在竞业限制期间，原单位应当按月给予劳动者经济补偿。

而且，根据规定，竞业限制的期限不得超过二年。

《劳动合同法》

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

2.离职人员再入职承诺书是否有法律效应

离职后签署不进入某行业的承诺书是否具有法律效力，要视具体情况而定。

1、如果该职工属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并且在竞业限制期间，原单位应当按月支付了经济补偿的，则视为职工和单位间存在竞业限制约定，该承诺有效。 2、如果不符合上述情形的，因单位未按法律规定支付经济补偿，则该承诺书仅是职工的单方行为，对职工没有约束力。

职工在离职后签署不进入某行业的承诺书的，在法律上属于竞业限制，根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的对象仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并且在竞业限制期间，原单位应当按月给予劳动者经济补偿。而且，根据规定，竞业限制的期限不得超过二年。

《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

3.急求一份高级管理人员入职协议书,包括薪资、福利、奖金支付办法

转载以下资料供参考高级职业经理人协议书聘用方（以下简称甲方）：法定代表人：，职务：董事长受聘方（以下简称乙方）：，身份证号码：甲方经董事会讨论决定，同意聘请乙方担任甲方公司的总经理，乙方同意受甲方委托，负责组织公司日常经营管理。

为明确双方责权关系，加强管理，提高绩效，甲乙双方经充分友好协商，签订本聘用合同，以资双方共同遵守。一、聘用职务：甲方聘请乙方担任公司总经理，在董事会领导下，受其委托，组织甲方的日常经营管理工作，对董事会负责并报告工作。

二、聘用期限：自年月日起至年月日止。聘用期年。

三、聘用方式：授权管理，部份授权经营。业绩考核、薪酬考核。

四、经营目标乙方经营管理，必须完成下列经营目标：1、总体目标每年实现利润（税后）万元，今后年度每年递增万元，利润任务分解到每月，逐月考核兑现。2、分类目标五、乙方的报酬聘用期间乙方的报酬为年薪、考核报酬和奖励报酬三部分组成。

计算方式为：报酬=年薪+考核报酬+奖励报酬1、年薪：乙方实现总体目标年薪为人民币万元（含个人所得税，社会保险等），达不到总体目标按比例扣减。2、考核报酬：考核报酬为人民币万元，年终结算，考核范围为：总体目标和分类目标实现结果，考核实现利润指标完成率、贷款额度计划完成率、不良贷款控制率、贷款回收率、风险控制率等指标，据此计算支付，达不到即相应扣减。

3、奖励报酬：奖励报酬为乙方按本合同履行义务，实现当期年度经营利润超过总体目标利润的，提取超过总体目标利润部分的 %作为奖励基金，奖励基金由乙方自主决定分配，其中不低于 %的比例奖励分配于乙方，其余用于奖励给公司其他管理人员及员工，奖励基金于年终结算后并完成财务审计后发放。4、休息休假：国家法定的节假日、公休制度以及公司规定的员工休假制度等福利条件，乙方均有权等同享受。

5、社会保险：由于乙方按照法律法规规定自己缴纳了各种社会保险，故乙方要求甲方不为其缴纳社会保险，如相关部门要求甲方为乙方交纳各种社会保险，乙方承诺甲方交纳的保险金，由甲方在支付给乙方的年薪中扣除。如需要缴纳社会保险，甲方按四川省上年度的全省的职工月平均工资为计算标准为乙方交纳社会保险。

六、乙方的职责：1、本合同签订后日内向甲方提交述职报告和经营计划方案，报董事会审核通过。2、主持甲方的经营管理工作，负责安全经营，组织实施董事会决议；并将实施情况向董事会报告；3、组织实施甲方年度经营计划方案；4、拟定设置、调整或撤销甲方内部管理机构的具体方案，报董事会批准；5、拟订甲方的基本管理体制制度；6、制定甲方的具体规章；7、提请聘任或者解聘甲方副经理、财务负责人；8、聘任或者解聘除应由股东会或董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员；9、依有关规章制度决定对甲方职工的奖惩、升级、加薪水及辞退；10、在职责范围内，对外代表甲方处理业务；11、批准单笔万元以下贷款，单笔元以上的贷款报董事长批准。

组织对每笔贷款业务的风险评审和有效担保评审，单笔贷款业务在万元以上的贷款必须经评审委员会评审确定后按照前述的约定批准程序由董事长或总经理根据其批准权限签字批准。12、遵守国家法律法规和公司规章制度、财务会计制度，维护公司利益13、每月10日前据实向董事会报送公司财务报表。

14、每月25日前据实向董事会报送下月公司资金使用计划表和费用计划表，经董事会审批后执行。15、获得经董事会批准的报酬和其他福利待遇，有权对按规定提取的各项分配、奖励基金拟定分配方案及形式，报董事会批准实施。

16、甲方章程和股东会或董事会授予的其他职权。七、乙方禁止性行为1、不得利用职位谋取私利；2、未经股东会或董事会同意，不得向自己或者自己的亲属、朋友或者与其有关联的公司发放贷款；3、不得自营或者为他人经营与本公司同类的业务或者从事损害本公司利益的活动；4、不得将公司资产以其个人名义或者以其他个人名义开立帐户存储；5、不得以公司资产为本公司的股东或者其他个人的债务提供担保；6、不得从事其他违反法律规定的行为；7、聘用经营时间，不得私自以甲方的名义进行贷款，公司经营活动所需贷款须按甲方董事会同意批准方式进行；8、不得侵占公司财产，不得挪用公司资金八、乙方议事规则乙方研究决定除贷款业务以外的问题可召开总经理会议或总经理办公会。

1、总经理会议总经理会议研究决定乙方职权范围内（贷款业务除外）的重要事项。总经理会议由总经理、副总经、财务负责人和部门经理参加，由乙方主持。

总经理会议每月召开2-3次，具体时间由乙方确定。特殊情况下。

由乙方提出，可召开临时总经理会议。总经理会议研究决定问题遵循民主集中制度原则，在发扬民主的基础上，由乙方集中多数成员意见作出会议决议。

总经理会议决议以《公司文件》或《总经理会议纪要》的形式执行。对外报送的重要《公司文件》应经董事会同意后，由甲方法定代表人签署。

提交总经理会议研究的议题，分管总经理、副总经理、部门经理应事先召集有关部门进行研究。

4.公司是用猎头公司招聘到我的我入职时要求我签一份18个月内不准主动

1、劳动者享有自由和平等的就业权利，这个承诺书在法律意义上一定程度剥夺了劳动者的择业权，法律是不支持的。如果签了也没事，只要符合法律规定的条款就可以主动离职；

2、要谨记，一切协议，承诺，都要以守法为前提；

3、再教你一个极端的思维方式，适用于很多人生路上遇到的问题：假设这个承诺合法，那么18个月内，企业灭绝人性的剥削和虐待你，还不能主动离开，像合法的约定吗？

4、猎头招聘对劳动者的就职期限不应该由劳动者来承诺，正确方式是按一定比例的劳动付出收取费用，你不用考虑，这个应该是用人单位和猎头之间的谈判。

5.公司要求员工签署承诺书是否合法

签合同公司要求签承诺书违法。

《劳动合同法》第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者7a686964616fe59b9ee7ad9431333431366331盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

扩展资料：

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

参考资料来源：百度百科-中华人民共和国劳动合同法

6.用人单位如何做好入职审查,预防用工风险

一、用人单位入职审查的内容1、应聘者是否符合用工年龄；2、应聘者身体状况，是否患有不适合招聘岗位的疾病；3、应聘者是否符合法定双重劳动关系的规定；4、应聘者与原用人单位劳动合同是否解除或终止；5、应聘者是否承担竞业限制义务；6、法律规定的其他情形。

2二、用人单位疏于入职审查可能引发的风险1、招用未成年人的行刑责任《劳动法》上的未成年人与《民法》上的未成年人不同。《劳动法》上的未成年人是指未满16周岁的人，而《民法》上的未成年人是指未满18周岁，或者已满16周岁能够以自己劳动维持生活的人。

我国法律禁止用人单位招用未成年人。但是，对于一些特殊岗位需要招用未成年人的，必须经过批准。

如《禁止使用童工规定》规定：文艺、体育和特种工艺单位，确需招用未满十六周岁的文艺工作者、运动员和艺徒时，须报经县级以上劳动行政部门批准。经批准招用的少年、儿童，用人单位应当切实保护他们的身心健康，促使他们在德、智、体诸方面健康成长，并负责创造条件，保证少年、儿童依法接受当地规定年限的义务教育。

实践中不乏应聘者为了得到心仪岗位，虚报年龄或者伪造身份证件，致使用人单位与其形成劳动合同关系；也有用人单位疏于入职审查而招用了未成年人。用人单位违法招用未成年人的，具有两种法律风险。

（1）行政责任用人单位违法招用未成年人，可能会因违背《劳动法》第九十四条“用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照”之规定，承担责令改正、罚款和吊销营业执照等行政责任。如果用人单位数次或者长期使用未成年人的，在原罚款标准基础上再加重罚款三倍。

（2）刑事责任如果用人单位招用未成人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、堤作业的，或者在爆炸性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，将可能会根据《刑法》第二百四十四条以非法雇佣童工罪对用人单位的直接责任人员，处三年以下有期徒弄或者拘役，并处罚金；情节特别有用意严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。2、招用未解除、终止劳动合同者的民事责任用人单位如招用与原用人单位尚未解除、终止劳动合同关系的劳动者，给原用人单位造成损失的，原用人单位可依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十一条第三款“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告”之规定，要求用人单位承担连带赔偿责任。

人民法院也将会依据原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失”之规定，判决用人单位承担不低于70%的连带赔偿责任。

3、招用承担竞业限制义务的民事侵权责任根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制是指用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，在解除或者终止劳动合同后一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。但竞业限制的期限不得超过两年。

用人单位招用承担竞业限制义务的劳动者，给原用人单位造成损失的，是否应当承担法律责任？目前没有明确的法律规定。但是《反不正当竞争法》第十条第三款规定“用人单位与竞业限制人员共同侵犯了他人的商业秘密，构成共同侵权，应对受害单位承担侵权赔偿责任”。

按照该法的规定，如受害单位以用人单位为共同被告提起共同侵权之诉的，用人单位则可能会承担法律责任。4、招用身患疾病和多重劳动关系者的工伤赔偿责任（1）应聘者故意隐瞒身体疾病，或者用人单位招聘时忽视审查，或者即使例行检查，但是没有发现或者不能发现应聘者患有隐性的、潜在和不能胜任工作的疾病。

劳动者入职后，可能会突发疾病或者因身体状况引发工伤事件。如某单位招聘操作工，应聘者李某患有先天性心脏病，因急于工作李某没有将自己的病情告知用人单位，在入职后第四个月的一次登高操作中，张某突发心脏病而死亡，用人单位则需担工亡赔偿责任。

（2）我国法律允许劳动者建立双重劳动关系。但是根据《劳动合同法》第六十九条第二款的规定，双重劳动关系只适用于非全日制用工形式，如小时工等。

如果用人单位招用存在双重或者多重劳动关系者，发生工伤事故时，按照原劳动保障部《关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见》（劳社部函[2004]256号）第一条“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任”之。

7.论文：企业如何把控新员工入职的风险

招聘是企业解决用工需求的有效途径，其中自然存在很多法律风险，如果企业没有有效管控其中的法律风险，必然给自己带来不必要的麻烦。

在人力资源六大模块中，招聘真难，在招聘新员工入职时不懂法律风险防范，即使招到人，也会更难。企业招聘活动从一开始就注定有很多法律风险，从企业招聘信息对外发布，到企业招聘职位的要求等，内容上的缺陷都会带来很大的法律风险，比如就业歧视、招聘信息与实际用工不相符等。

针对企业招聘活动中的法律风险，需要掌握七个技巧来防范风险：1、对录用条件明确要求。录用条件是企业对新员工的考核要求，当企业通过试用考核发现新员工不符合录用，就可以终止新员工试用期，其中录用条件的要求是关键。

根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。需要提醒的是，在录用条件的要求上，企业需要做到明确化、清晰化、可量化。

不符合录用条件，首先是不能有就业歧视的内容，比如年龄、性别、民族等歧视，其次再要求上能具体化，比如岗位所需要的相应资格证书、岗位技能等。最重要的也是容易被企业忽视的一个环节，就是向新员工公示，以尽到告知义务，也就是新员工已知晓录用条件的要求，并在录用条件的相关文件上签字确认，或是在劳动合同中明确约定录用条件的要求。

这样操作的目的，是为了日后因新员工不符合录用条件，企业可以终止新员工试用期，又不存在很大的法律风险。2、审查新员工提供的信息是否真实有效。

在新员工面试填写应聘登记表、入职登记表等相关表格的时候，作为HR需要对新员工填写的相关信息进行必要的核实，新员工的身份证信息，可以通过新员工身份复印件来进行核实，也可以通过电话联系新员工所在地派出所来进行核实；新员工的学历信息，可以通过新员工的毕业证复印件来进行核实，也可以通过学信网进行核实……等等。核实的目的是为了确保新员工向企业提供的信息是真实有效的，企业正是因为新员工所填写的信息达到企业的要求，所以企业才录用了求职者。

为了有效规避风险，在入职登记表上，可以加上这样一段话：员工填写的以上信息是真实有效的，如果其中存在不实的内容，本人愿意承担一切不利后果，甚至终止试用期或解除劳动合同。加上这样一句话，目的是为了让新员工了解其用虚假的信息骗取企业的信任，构成了以欺诈的方式与企业签订劳动合同，其后果也将由员工承担。

3、对新员工进行健康体检。特殊行业，对员工进行健康体检是行业规则，比如食品餐饮行业，就要求对员工进行健康体检，并有健康证，持证上岗。

实践中，除了特殊行业有特殊的要求之外，很多企业都忽视了对新员工进行健康体检的必要性。因为当新员工入职之后，发现其患有疾病或职业病，在医疗期内，企业是不能随意解除劳动合同的，除非该员工严重违反公司的规章制度，企业是不能以身体为由解除劳动合同。

需要等员工医疗期满后，证明不能从事原工作，也不能从事由企业安排的工作岗位，才能解除劳动合同，这其中的限制性规定，对于企业来说是很被动的。不仅被动，而且解除成本还很高，需要支付经济补偿金。

如果是职业病的话，那企业所承担的费用将很大。依据是《中华人民共和国职业病防治法》第五十三条规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。

但如果最后的企业不能证明是先前企业的职业病危害造成的，难么最后的企业就要承担相应的责任。所以，对新员工在入职前进行健康体检是必要的，不要为省体检费而草率让新员工尽快入职，那么对于企业来说是存在很大风险隐患的，因为新员工入职时带着风险隐患入职的，其中不可控的因素太多，非企业是能掌控得了的。

对新员工进行健康体检，不仅必要，而且还需要指定体检的医院和体检项目，但对乙肝携带者需要注意，不能构成就业歧视。4、核实新员工是否办理好离职手续。

一般情况下，新员工入职前需要提供上一家公司的离职证明。但在实践中，往往对于新员工提供离职证明，没有硬性要求，这就存在很大的风险隐患。

依据是我国《劳动合同法》有明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。因此，企业在招聘新员工的时候，需要核实新员工是否办理好离职手续，最有效的方式是要求新员工提供上一家公司的离职证明，对于不能提供离职证明的新员工，先延缓其入职时间，等企业这边通过核实无误之后再为通知其办理入职手续。

要核实新员工是否办理好离职手续，一方面可以要求新员工提供离职证明，另一方面在新员工不能提供离职证明的情况下，可以通过背景调查的方式，以电话核实的方式，核实新员工的上一家公司是否办理好离职手续，并将背景调查的过程进行全程录音。为了安全起见，企业需要新员工签署一份承诺书，承诺的内容主要是本人承诺没有。

8.企业在人员入职过程中有哪些法律风险点

1招聘广告的法律风险防范

关于招聘广告的法律风险防范，企业应当注意以下两个方面：

一是录用条件应当明确具体。录用条件是企业针对不同岗位所要招聘的人员自行制订的标准，是企业在试用期内考核新入职员工是否合格的标准。企业制定录用条件应当根据工作岗位的需要将条件逐一列出，避免使用“一切服从企业安排”、“较高工作积极性”等模糊语言，尽量将录用条件量化，增强操作性和执行性。录用条件通常包括以下三个方面：1.劳动者的基本情况和资质条件，比如年龄、学历、工作经验、外语水平等；2.劳动者的工作能力，包括岗位职责和用人单位要求的其他条件等；3.劳动者的道德条件，比如劳动者应忠于职守、诚实守信等。企业切勿将招聘条件等同于录用条件，招聘条件是企业招聘员工最基本的条件，语言相对简单模糊，不需要员工确认即有效。录用条件必须明确具体、严谨周密，需要员工的确认才对员工发生效力。我们建议企业尽量针对不同的工作岗位制作有别于招聘条件的录用条件，便于求职者明确工作职责，同时提高企业招聘工作效率。

二是招聘广告中不得有就业歧视或涉及隐私等禁止性内容。根据《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》的规定，劳动者享有平等就业的权利，招聘广告中不得有关于劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰、户籍、身体残疾等歧视性内容。招聘广告不得涉及劳动者的隐私，《劳动合同法》第8条规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”据此，劳动者的说明义务仅限定在“与劳动合同直接相关”的范围内，与劳动合同无关的家庭状况、财产状况、恋爱状况等应属于隐私权的保护范围。招聘广告若涉及上述禁止性内容，企业可能面临侵权诉讼的风险。

2企业入职审查工作中的法律风险防范

入职审查是员工入职的最后一道关卡，很多劳动争议的发生都是在这个环节埋下的定时炸弹。根据《劳动合同法》的规定，我们建议企业应当严格审查员工的年龄、学历、资格资历、身体健康、是否与原单位解除e79fa5e98193e78988e69d8331333363373735或终止劳动关系等方面。如果招聘高管，企业还应当审查是否有违反保密协议、竞业限制协议、服务期协议的情形。针对审查结果，企业可以制作相关书面文件，要求入职人员在《声明》或《保证书》上签字确认。另外，对联系方式（通讯地址）的确认也是入职审查不可忽视的工作。企业可以《确认书》的方式要求员工对联系方式（通讯地址）进行签字确认，《确认书》上应写明“经员工签字确认的上述联系方式（通讯地址）即为企业送达书面文件的有效地址”，并保留证据。

为防万一，我们建议企业将审查事项中存在不实和欺瞒的情形，以及员工不能提供相关资料的情形均视为“不符合录用条件”、“严重违反用人单位规章制度”的情形，企业一旦发现则可根据《劳动合同法》第39条的规定单方解除劳动合同，尽量将损失降至最低。

3“试用期间被证明不符合录用条件”的正确理解和运用

《劳动合同法》第39条规定，“劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件……”实务中，很多企业都知道“不符合录用条件”是企业单方解除劳动合同的理由，不需要提前30天通知也不用支付经济补偿金，却忽视了企业须承担证明劳动者在试用期“不符合录用条件”的举证责任，导致仲裁或诉讼中只有口头陈述无真凭实据，从而陷入违法解除劳动合同的困境败诉。

为避免举证不能，我们建议：1.在招聘广告、劳动合同、任职说明等书面文件中约定明确具体的录用条件，并要求劳动者对相关证据签字确认；2.规章制度的相关内容作为录用条件的，向员工公示后要求员工签字确认；3.《解除劳动合同通知书》应在试用期内作出，同时在试用期内交由员工签收；4.企业应当在《解除劳动合同通知书》中说明理由和法律依据；5.建立规范的考核制度，使录用条件易于操作和执行。