1.绩效考核的实施方案

一、首先确定考核的目的，你老板要你做考核的最终目的是有效的跟踪发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正，做出最有效战略实施方案。

二、知道了目的，那么就要整理收集各个部门的考核标准，形成绩效考核表；确定考核者和被考核者，基本都是各部门管各部门绩效，考核者基本上分上级、平级、下级、客户、自己，五个级别。三、实施考核，四、出考核报表；五、绩效申诉、（小企业一般没有）六、绩效考核最终报告（小企业一般没有） 基本就以上这六个步骤，其中整理考核表、实施和出报告是最关键也是最繁琐的，建议可以通过软件工具实施，比如朗识绩效考核系统，月度季度年度都可以，自动生成报告，公式自定义，还挺便捷。

希望可以帮到你。

2.员工绩效考核方案有哪些

第一章 总则1.1绩效考核意义第一条 绩效考核目的：（一） 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；（二） 绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第二条 绩效考核用途：（一） 了解员工对组织的业绩贡献；（二） 为员工的薪酬决策提供依据；（三） 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；（四） 了解员工对培训工作的需要；（五） 为人力资源部规划提供基础信息。1.2绩效考核原则第三条 绩效考核原则：（一） 公开的原则：考核过程公开化、制度化；（二） 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；（三） 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；（四） 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

1.3绩效考核周期第四条 绩效考核时间安排。绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核：（一） 月度绩效考核：适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）；（二） 季度绩效考核：适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）；（三） 年度考核：适用于本制度适用的所有人员。

1.4考核小组第五条 考核小组组成：（一） 组长：总经理，负责提出年度绩效考核总体要求；（二） 副组长：分管人力资源副总经理，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；（三） 执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部部长，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核；（四） 组员：其它高级管理人员，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；（五） 人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案；第六条 考核小组职能：（一） 成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作；（二） 小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果；（三） 考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏；（四） 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩；（五） 负责处理考核过程中被考核人申诉工作，以确保绩效考核工作公平公正公开地开展。 1.5绩效考核人和被考核人内容比较多，您可以给我留个邮箱，我把详细资料给您上传。

3.如何做好考核方案

是绩效考核吗？

员工绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间 复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

4.关于优秀员工考核方法

优秀员工考核办法

营销部：

为全面了解、评价公司员工的工作成绩，提高工作效率，有效地激励表现优秀的员工并树立公司模范，让大家融入企业文化，从而达到员工与公司共同成长的双赢目的，特进行月度优秀员工评选。

一、奖项设置月度优秀员工3名。具体指标分配如下：

二、优秀员工参选基本条件

1、试用期员工、正式员工、储备干部并已达到月考核三星级标准；

2、爱岗敬业、诚信务实、工作勤奋努力、脚踏实地、做事积极主动认真，能按时、高质量的按公司目标定额或超额完成本月工作任务；具有良好的职业道德和扎实的专业知识及技能；

3、有团队合作精神，与同事工作主动沟通配合；服从组织安排调配并按要求完成各项工作安排；模范执行企业各项管理规章制度。

4、任职期间没有受过重大处分；认同公司的企业价值观，深受同事的尊敬与信赖；并能以正确的人生观和价值观指导调控自己的职业行为。

5、维护公司形象利益，说话举止文明，工作行为规范，待人谦和礼貌，大事讲原则，小事讲风格；精神饱满，乐观进取。

6、具有良好的服务意识，能主动、热情、微笑、耐心地为顾客提供服务，满足顾客服务需求；具有较强的亲和力和沟通能力，能妥善处理工作中的各种矛盾纠纷。

7、团队成员富有激情、对工作热忱、士气高昂；合作意识强，团结友爱，互相合作；并能与其他部门保持良好关系；

8、上班时间始终保持饱满的精神状态，面对领导同事及顾客笑容多见而真诚者；工作面前始终保持高昂的工作热情，以微笑面对困难与挫折，积极进取。

三、本制度由人力资源部负责解释和修订

四、本制度自文件下发之日起开始实施。

5.怎样写工作细则

起航文学社编辑部工作细则（草案） 第一章工作制度 1. 编辑部工作人员应勤奋工作，团结协作改进工作作风，提高服务质量，廉洁自律，努力完成编辑出版的，目标和上级分配的各项任务。

2. 编辑部工作人员要相互学习，取长补短，相互理解和支持，创造出一种分工明确，团结协作，奋发向上，宽松和谐，心情舒畅的工作环境。 3. 编辑部成员必须遵守社团、严格律己；社团布置的各种任务，必须按时完成。

4. 及时受理有编号的稿件，（纸写稿和电子邮件稿），并签收，及时对所负责的稿件进行审阅，及时对可用或不可用稿件按相关规定处理，把好稿件质量关。 5. 稿件收集要认真记录好稿件来源、作者、日期，不清楚的稿件尽快主动查明。

各版编辑对所属稿件认真修改、校队，不推不拖。 6.认真学习基本编辑技巧，提高自己业务素质。

积极参加社中各种文学活动，锻炼自己的能力。努力提高写作能力，在文字功底方面努力为会员创设良好的成长环境，提高自己各方面修养。

提高工作能力、质量和效率。 7. 虚心听取报纸反馈意见。

对所刊文章，组织跟踪调查，广泛争取作者、读者和专家的意见，不断提出改进措施。遵守职业道德，坚持原则，不徇私情，严格把关，精益求精。

8.处理好审者与作者的关系，对作者和审者互相保密，保证审稿意见的客观性。对稿件的审查意见，均以编辑部的名义函告作者，避免与人发生矛盾。

第二章会议制度及纪律 1. 编辑部所有成员不得无故缺席文学社及编辑部会议，不得迟到或早退，如有特殊原因，须提前以书面形式向会议负责人请假说明。 2. 编辑部例会：（时间地点待定）。

3. 会上各部员认真反馈编辑部在工作中遇到的各种问题和困难。全体部员积极讨论，共同解决存在问题。

积极提供部门建设合理化建议，推动部门健康发展。 4. 会议发言人提前准备好会议内容，对前一段存在问题积极提出，责成改进，对后面工作做好具体规划。

5. 编辑部成员应积极服从上级安排，若对此安排有异议，或对其他成员有意见或建议，均在会议上提出，不得以消极怠工，拒绝参加会议等方式表示自己不满情绪。 6. 社里采取对会员积分的方式。

对积极参加社中各种活动，任务完成较佳者给予表扬、加分和其它奖励。对为按时完成任务和缺席会议，不服从安排者给与批评扣除相应分数。

此外还有稿件审理制度和责任考核制度这就是我们开始制作工作细则时候的草案。

6.绩效考核方案怎么写

刚刚开始做绩效考核，不需要很复杂的方案。

一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI（可根据公司的年度指标来设定），并设定目标值。

二、设定权重、考核标准或评分标准。根据指标的重要性设定权重分比例，根据完成情况，按照评分标准进行评分。

三、得出每个部门的绩效分之后，就可以计算每个部门的绩效奖金。具体挂多少奖金、怎么挂由你自己斟酌了。

四、最好以正激励为主，这样容易调动部门、员工的积极性。运行之后，从中发现问题，不断完善绩效方案。

五、没有最好的绩效方案，适合自己公司的才是最好的。

希望我的回答对你有帮助。

7.员工绩效考核方案

岗位津贴是指在岗人员正常地（不出事故）完成规定基本工作量的报酬。

绩效津贴是指按规定完成基本工作量以外，额外工作的报酬。一般以系为单位按学

校统一方案进行核算并发放，由系内二次分配，发放到个人。

为公平、公正，二次分配宜遵行如下原则：

1、个人挣下来的全额发放到个人；

2、团队挣下来的全额发放到团队负责人，由其再分配；

3、全系职工共同挣下来的，即公共部分，按贡献大小商定方案发放到全系职工。

8.绩效考核方案如何制定

成功实施绩效考核的六个步骤Ronald M Katz曾经说过，在管理者看来，对员工的绩效考核有时就象瘟疫一样可怕；其实，如果他们能够把握实施绩效考核的正确方式，他们会乐于其中，使之成为提高绩效行之有效的方式。

对于管理者而言，尽管绩效考核是如此的令人头疼，但是他们却不得不承担这一责任，而且绩效考核所带来的后果可能比解雇员工更加可怕。当你解雇了某些员工，他们会离开；可是考核结束后，接受考核的员工还在，他们怒视你、憎恨你，甚至试图挑战你、推翻你的管理，因此，管理者总是会拖延时间，尽可能的逃避对员工的绩效考核。

可是在我们看来，绩效管理可以是一个令人愉快并且能真正带来效益的方法。可以这么说，如果能掌握好实施的正确方法，它会让所有的人都会感到愉快，并且真正享受这样一个过程。

相信下面讲述的六个步骤会对所有的管理者有所启示，能够减轻他们绩效管理的压力和痛苦。 第一步：准备 成功的关键在于充分的准备。

在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。 工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。

如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。

在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。 第二步：评估 管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。

尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。

尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。 其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。

管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。

如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。

当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。

当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。

尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。

那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。

第三步：回顾相关的文件 在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。

管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。

然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。

第四步：选择合适的地点 与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。

管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。 会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室，找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。

自助餐厅不会像是一个私人的领地， 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松，不增加他们的顾虑。

因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。

如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。

如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以。