1.领导上任表态发言,怎样调动员工的积极性

提高员工积极性的措施 一、将企业做大做强，提升企业的吸引力 企业的生存、发展与员工的利益息息相关，加快企业发展是实现员工利益的体现，所以，既要重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度，又要努力提高经济效益，增强企业的经济实力，以提高员工对企业的依赖度。

企业兴旺，员工富裕，员工就有一种光荣感，自然就会形成一种吸引力。反之，企业衰落，员工贫穷，员工就会情绪低落、人心涣散、缺乏凝聚力，最终影响员工的积极性。

二、增进领导与职工的沟通 我认为；首先企业领导者要经常与员工主动进行有效沟通，在工作中，或在午餐时间，或其它正式、非正式的时间与员工多沟通，就会缩小老板与员工的距离，会让员工工作时比较轻松。切不可整天坐在办公室，板着一副冷面孔，让职工生畏。

这样无形中会增加与职工的隔阂，就很难了解职工的真实思想。领导者与员工沟通的内容可以是工作上的，也可以是家庭生活方面。

只要企业领导者能够多与员工沟通，不管沟通的内容是什么，员工都会觉得自己很受领导的重视，工作的积极性就会高。 三、设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金等长期激励。

要让企业职工的工资里体现出技术、能力的工资水平。 因此，调动职工工作的积极性不仅任重而道远，而且已经刻不容缓，从某种意义上讲“态度决定高度”。

2.如何调动员工工作积极性

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。

四、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

七、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

九、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

3.如何调动大家积极性,让大家团结到一起的演讲词

一个刻苦钻研勾兑技术，不断提高品尝勾兑的水平。

混合是生产白酒的关键过程，它是为成品酒的感官质量起着至关重要的作用。我必须从一级开始改善自己的企业，认真积累的生产经验，而不是过山车，不断提高产品的混合程度，混合工作，力求精益求精，尽善尽美。

我们1，不断提高业务水平，积极参加全国白酒评酒技术研讨会课程，理论知识，丰富的经验与专家和同行进行系统的学习，学习技能，使自己

品尝勾兑技术得到了进一步的提高。发布等论文。在日常工作中，我坚持深入车间和储酒

团队练习，有较高的评价共混技术。 - 第2，增强的混合技术，不断完善融合的过程。近年来，为了确保成品酒的质量，提高优质品率琅琊台酒，他多年的工作经验和研究成果，

生产，最好是琅琊台最佳配方，使研究开发的系列琅琊台酒先后被评为市优，省优，部优产品，连续多年荣获了由青岛市人民政府“青岛名牌”

称号，被评为山东省著名商标，山东省十大品牌之一，被推荐作为中国著名品牌评估，2005年荣获全国优秀奖的产品。

页3，成功地融合了色谱分析和计算机辅助组合成分开始骨架设计的产品，通过大量的实验数据，酒小心地确定各种微量元素，二手的比

产品融合方案更精细，更准确，更稳定的产品质量。自2000年以来，连续五年被山东省，光优秀的产品，省质量监督检验办公室推荐产品。

二，加强质量管理，不断提高产品质量

质量是企业的生命，产品质量检测是保证产品质量的重要手段。 í根据自己的工作职能，完善的质量检测队伍，从服务质量的开始，不断完善检测

测量装置，以提高技术水平，进一步完善质量检测体系。

我们1，加强质检队伍建设，提高专业质检队伍。首先，注重人才的选择；二是加强业务培训至少召开两次，每年检验人员的培训督查组，二手

使企业级的质量检查小组已显著改善。 - 第2，完善的质量控制措施，完善的检测手段，不断加强硬件建设工作的检测。分散的技术集成公司，将专注于白酒，葡萄酒，生物化学研究所的技术 - 产品中心办公楼的质量，使资源，设备，补充知识共享，获取原子吸收检测设备，完善的研究和实验条件的发展，提升公司的检测能力和技术水平。

页3，进一步完善了公司的质量管理体系。深入贯彻落实了ISO9001,ISO14000环保质量标准，结合公司的实际情况，主持建立了公司，车间（部门）的质量检验和监控系统，，二手

队伍“三位一体”公司的质量管理工作日趋完善。

三是加强过程管理，提高葡萄酒的基本素质。由于

自私，我不断发展和完善的过程和程序，为组织生产提供了科学依据。

我们1，生产过程的科学发展。进步和完善的科学技术，先进的设备和生产方法的应用，使原来的生产工艺已难以发挥其应有的作用。为了应对这种情况，我有“白酒生产过程中”等技术文件，以便及时组织指导生产的主持下

发展，提供了科学依据。 - 第2，生产过程的持续改进。夏粮生产的葡萄酒窖白酒生产出来行认可的技术问题，经过多年的探索和实践，我带领技术人员，深入研究，大胆尝试企业名录，提出了特曲酒夏季压排工艺的改革措施以消除夏季断行的现象。不仅大大降低了窖泥和泥浆池的老化程度改变了1 /年减少到三分之一多年的频率，每年节省了公司出口商频道超过4000万。为了提高基础酒的品质，我深深的粮食酒车间班组，进行了详细的观察，总结制定了挑选优质葡萄酒的操作标准和指导队分

级挑酒，酒评家，然后通过量公司品尝分层存储成员后，基础酒质量显著提高。

4.根据激励理论,分析应该如何调动员工的积极性（100字左右即可）

可以从物质和精神两个方面来激励员工。

一些主要的激励方式有：

1、金钱激励

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，企业要想提高职工的工作积极性，物质激励仍是激励的主要形式。

2、目标激励

每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

3、尊重激励

企业应充分信任他的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。

4、参与激励

让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

5、工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义挑战性，给职工一种自我实现感。

6、培训和发展机会激励

知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。员工虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、培训等激励措施，满足他们自我实现的需要。

7、荣誉和提升激励

对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。

8、负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，激励可采用处罚方式，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。通过这些带有强制性、威胁性的控制技术，以否定某些不符合要求的行为。但现代管理理论和实践证明，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。

5.浅谈如何调动每个员工的积极性

休假是一个充实自己的好机会，而阅读则是最有效的选择。

在国庆节休假期间，我从公司推荐的众多书目中选择了美国专栏作家托马斯·弗里德曼所写的《世界是平的》进行了阅读。读完后，我对书中的很多观点感到由衷的赞同和佩服。

特别是书中提到，社会就是由不同分工的人通过合作组成一个大系统，要想让这个社会更幸福、更和谐，就要让其中的每个人都能够发挥自己的所长，从而在各自擅长的领域创造更高的财富生产率。那么，如何做到让每个人都发挥自己的长处呢？笔者认为，世界上并没有十全十美的人。

就像月亮有赢有亏，大多数人都只是在某一方面能干而已，每个人都必定有很多缺点和短处，我们也无法去改变别人。但是，我们可以让其缺点、短处不发生作用。

尤其作为一个企业领导者，重要的任务不是去改变人，而是去发现、利用每个人的长处，调动每个员工的积极性，为企业做出贡献。以下，笔者将结合本单位实际谈谈如何调动每个员工的积极性。

氛围影响人在企业内部营造和谐的人文氛围，有助于员工形成合作、民主、诚信的意识。营造和谐的氛围需要从三个方面入手。

一要明确职责分工，形成合作的氛围。谈到合作，书中提到了许多发达国家的跨国大公司与发展中国家小公司合作的成功案例。

在平坦的世界里，随着产业细分程度的加快，越来越多的工作需要通过合作才能完成。企业管理需要各部门的分工协作来完成，企业间的合作也成为全球化浪潮下不可避免的趋势所向。

二要组织献计活动，形成民主的氛围，比如，2009年全球金融危机，公司发展也遇到一些难题。为此，我们开展了科学发展三问计活动，集思广益，积极组织员工讨论解决措施。

员工的建议被采纳后很受鼓舞，其价值得到体现，积极性被调动起来，工作效率自然也就提高了。三要践行“信·和”文化，建立企业与社会业主之间的信用、企业与员工之间的信用、以及员工与员工之间的信用，形成诚信氛围。

管理引导人这里的管理主要从两个方面来谈，领导者和领导者制定的管理机制。首先，领导者要做权威领导，激励员工发挥主人翁精神。

人都有一个普遍的心理，即找一份工资高的工作不如跟一个好的领导者。领导者的一言一行都将影响整个团队的士气。

我司组建39年来持续健康发展的一个重要原因即公司历届领导者的能力水平及敬业精神让员工很佩服，从而形成了一种权威模式。另一方面，领导者注重把方向、定思想、搭平台、用干部，制定了促进青年员工成长的机制。

近年来，在员工成长上，我司一直坚持五局制定的四项措施，一是导师带徒。公司制定了 “导师带徒”实施方案，为每位新员工配备高规格的导师，并组织优秀师徒评比，被评为“优秀师徒”的予以提前转正。

二是职业生涯设计。公司重视对员工职业生涯设计的指导，强调员工与企业的共同成长。

三是青苗工程。公司制定了“青苗”人才培养计划，激发了青年积极向上的热情，为青年的成长提供了快速健康的途径。

四是组织新员工年度述职，考核，取前三名提前转正。2007年以来，公司团委每年还通过评选 “十大潜力青年”，在青年员工中树立学习的榜样和前进的标杆，让青年在先进身上学习成功经验，促进青年成长。

其次是管理制度方面，每项制度的制定与实施都要有利于企业发展，有利于调动每个员工的积极性。比如，我司严格执行五局统一制定的人员能进能出的用工制定，干部能上能下的动态管理制度，收入能高能低的岗位绩效工作制度。

建立了二级机构领导班子、总部部门负责人、项目经理后备干部队伍，为员工打造行政职位晋升通道。此外，我们还实行末位换岗制，根据每半年一次的绩效考核结果对个别后进者采用末位换岗，激活了企业内部的人才竞争机制。

培训提高人当前，受全球化影响，市场竞争变得越来越公平、开放及透明。在这种大背景下，无论是个人还是企业，想要在竞争中脱颖而出，就必须增强危机感和紧迫感，不断提升自身素质、增强自身综合实力来应对。

我司自2007年起，每年都要投入100多万元用于员工教育培训。培训针对不同的职位突出重点。

如新员工培训内容着重于企业文化、岗位职责、工作程序和工作规范等知识，力求新员工在上岗之初就把思想统一到企业价值上来，养成规范化工作的良好习惯。不仅如此，我们的培训形式也丰富多彩，既有线条业务专业培训，也有推荐读“一本书”等活动。

从2005年开始，公司先后向两级班子成员推荐了《把信送给加西亚》、《向解放军学习》、《学哲学、用哲学》、《你的形象价值百万》等书籍，并组织了一系列征文活动，深化学习效果，并于2010年开始组织读书活动。通过这些活动，让员工在学习中不断提高，从而更好地武装思想、投入工作。

岗位激励人因为人的本能是力求上进的，所以企业岗位的设置一定要能够激励人。笔者认为，岗位的设置首先要科学，不能过于具体单一，这样才能充分发挥个人与岗位相关的优势，使人在情况变化时能适应新的需求，不断创新、不断学习、不断成长。

否则，只能是为了工作而工作，不能发挥人的主观能动性。工作没有挑战，沉浸其中的人也会感到枯燥无味，长此以往，丧。

6.如何调动新员工的工作积极性

1、善用薪酬激励。

涨工资是大多数员工心中的呼声。管理者一般认为给员工涨工资是给企业增加了成本。但其实，对有些员工来说，即使工资上涨幅度不大，他们也能够体会到公司的“心意”，安心在公司工作。所以，管理者要找准这部分员工，花小钱留住员工同时让他们努力工作。另外，员工持股制度也是一项薪酬激励制度，能够调动员工的工作积极性。

2、制定合理的公司制度。

包括公正的奖惩制度、引进竞争机制、适当的岗位配置等等。表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的动力之一。同时，惩罚制度作为一种负激励制度和竞争机制一样可以给员工带来工作压力，有压力就有动力。适当的岗位配置是指要认真搞好职位设置，做到适才适位，让员工觉得他的岗位既具有挑战性，又可以通过自己努力完成工作任务。

3、实施人性化管理。

员工都是平凡人，有血有肉有感情，上级对他好他自然会有所回馈。企业的管理者要重视员工的价值和地位，重视员工的感受，做到尊重员工。同时，管理者应当创造和提供一切机会让员工参与管理，让员工真实体会到自己和企业是融为一体的。在工作中要经常和员工沟通，及时肯定员工的成绩，给与精神激励。最后，管理者可以提供给员工提升自我的培训机会，不仅增强企业的潜在竞争力，而且成就了员工，调动员工工作的积极性。

7.如何调动员工工作积极性

1、善用薪酬激励。涨工资是大多数员工心中的呼声。管理者一般认为给员工涨工资是给企业增加了成本。但其实，对有些员工来说，即使工资上涨幅度不大，他们也能够体会到公司的“心意”，安心在公司工作。所以，管理者要找准这部分员工，花小钱留住员工同时让他们努力工作。另外，员工持股制度也是一项薪酬激励制度，能够调动员工的工作积极性。

2、制定合理的公司制度。包括公正的奖惩制度、引进竞争机制、适当的岗位配置等等。表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的动力之一。同时，惩罚制度作为一种负激励制度和竞争机制一样可以给员工带来工作压力，有压力就有动力。适当的岗位配置是指要认真搞好职位设置，做到适才适位，让员工觉得他的岗位既具有挑战性，又可以通过自己努力完成工作任务。

3、实施人性化管理。员工都是平凡人，有血有肉有感情，上级对他好他自然会有所回馈。企业的管理者要重视员工的价值和地位，重视员工的感受，做到尊重员工。同时，管理者应当创造和提供一切机会让员工参与管理，让员工真实体会到自己和企业是融为一体的。在工作中要经常和员工沟通，及时肯定员工的成绩，给与精神激励。最后，管理者可以提供给员工提升自我的培训机会，不仅增强企业的潜在竞争力，而且成就了员工，调动员工工作的积极性。

8.如何调动自己的工作积极性

理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。

斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。

强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。一、身体力行调动员工积极性的前提和原则1、摸清“家底”。

激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。2、率先垂范。

欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。

3、公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。

领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。4、信任。

一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。

信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。

5、物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。

在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。

6、综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。

激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。

因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。二、灵活运用调动员工积极性的方法和技巧 布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。

除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

1、民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。

克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。

有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。2、成人成事。

抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。

充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。

3、沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。

现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。

若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。

沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。

赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。

4、引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。

考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。

否则就会变成争权夺利、互相拆台。5、解决员工的后顾之忧。

员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，。

9.怎样调动员工的积极性

记得有人曾说过这样一段话：“你可以买到一个人的时间，可以雇用一个人到指定的工作岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到一个人的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些更重要的东西。”

其实一个企业的管理者积极争取用金钱所买不到的职工的工作热情和积极性，便是如何更好地调动员工的积极性、主动性和创造性，促进企业全面进步和员工的全面发展的最好诠释。笔者认为需要在以下几方面着力：（一）科学激励，激发员工的工作热情和积极性 据现代心理学教科书《行为管理》中的阐述，按时计酬的员工发挥了其工作能力的20%，而如果受到充分激励的话，员工可以在工作中发挥其能力的80%也就是说，一个人在通过充分激励后而发挥的工作能力约相当于激励前的4倍。

由此可见，激励可以使员工充分发挥其内在潜能，达到工作与个人能力的最佳结合点。员工在受到充分有效的激励后，往往能以舒畅积极的心情投入工作，创造出高质量高效能的工作成绩。

激励管理就是要有效的激发员工的工作动机，调动其工作的积极性和工作热情。根据美国心理学家马斯洛的需求层次论，人们需求为五个层次，即自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。

马斯洛的需求层次论从低到高依次排列，最低的是物质性的需求，最高的是理想性的需求；人实现的次序一般是从低到高，即实现了物质需求才考虑理想需求。企业经营管理者应将奖惩激励、感激激励、“报答”激励、竞争激励、目标激励、关怀激励、榜样激励等多种形式相结合。

激励员工没有物质利益不行，但是仅仅有金钱和物质也是绝对不行的。员工是活生生的人，并不是一群只知道追逐金钱、利益的“动物”，他们有思想、有感情、有价值取向，有高于金钱的社会追求，有自己的目标与理想。

省公司将优秀员工事迹写进《赢在忠诚》一书，同时开展向其学习的号召是将高层次的需求满足员工，员工将回报于企业更大的热情，而这些优秀员工的成就感时刻激励本人和其他员工勇于创新，不断进取。（二）理解尊重，增强员工的主人翁责任感和使命感 随着生产力的发展，员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人，其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。

尊重员工与其说是一种激励方式，倒不如说是一种管理理念，这是对传统的企业管理伦理的挑战。尊重员工首先要尊重员工的人格。

即领导和员工相互尊重，其前提便是领导对员工的尊重。根据马斯洛的需求层次理论，任何人都有被尊重的需要。

当前企业中一定要提高员工的主人翁地位，增强其”参政议政”的积极性和主动性。员工一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。

其次要尊重员工的意见。现代管理心理学的研究表明，对于一个企业，员工参与的程度越深，其工作的积极性越高。

尊重员工的意见，就是要为职工参政议政广开渠道，通过职代会、合理化建议、与领导座谈等多种方式，加强领导与员工的沟通。不顾员工意见的管理方式的直接后果，将是员工对于企业提出的组织目标没有兴趣，没有亲和力，常常“事不关已，高高挂起”，常常是管理者豪言壮语，员工置若罔闻。

再次是尊重员工的发展需要。任何员工的工作行为都不能简单地理解为只是追求金钱，同时他还在追求个人的成长与发展，以满足自尊与自我实现的需要，对于一些高素质的员工来说更是如此，他们绝大多数都有自己的职业计划，在自己的工作中有意识地确定目标并努力追求目标的实现。

企业应当了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源开发、管理政策帮助员工达成自己的职业计划，最终有助于企业目标的达成。（三）强化培训教育，提高员工的业务技能和整体素质（三）强化培训教育，提高员工的业务技能和整体素质 对员工进行培训教育，可以提高员工素质，巩固员工的工作技能，还能调动员工的积极性。

一些经济学家对美国和印度的经济发展进行了深入研究，认为人们知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能，员工在生产过程中学习新技术，能增加员工身上的资本存量，如果再加上教育培训，就会使人力资本存量继续增加，从而提高劳动效率。当前，企业要搞好员工培训教育，需遵循以下原则。

一是战略原则。人力资源开发不仅要花钱，而且大多要抽调生产技术人员、经营管理骨干离岗脱产进行，这会对企业当前的工作产生一定影响，而且培训的效果又大多不会“立竿见影”。

因此，对待培训，首先要树立战略眼光，不要斤斤计较眼前得失，而要从企业长远发展考虑，舍得投入必要的人力、物力、财力。在这方面国内外企业有很多成功的范例，如日本松下电器产业公司及日本精工公司的战略发展原则之一便是：“企业中各方面的钱都可以省，惟独研究开发费及教育培训费绝对不能省。”

二是理论联系实际、学以致用原则。企业以培训加强人力资源的开发与普通教育不同，它应紧紧围绕企业生产经营活动这一中心，具有较强的针对性、实践性的特点。

企业需要什么、员工缺少什么，就培训什么，要讲求实际、突出时效、学以致用，少搞形式。