1.最简单易行的绩效评价法

绩效管理工具不在于完美，而在于简便易行。

1.设计表格，建立绩效管理载体设计一个EXECL表格，满足绩效管理的计划、实施、跟踪、考核、沟通等环节需要，进而简化流程、规范内容、统一格式和时间要求。 简化流程。

流程简化为：员工制定个人绩效计划→直接上级审核沟通下达→员工填写工作日志和周总结→直接上级过程审核沟通→员工填写月度工作总结建议→直接上级考核建议→部门考核确认→考核结果面谈反馈。 规范内容。

规范计划，将部门的指标、计划、重点工作和岗位的职责内容在计划中体现；规范总结日志，记录与计划相对应的总结，留出空间记录工作的提炼和建议；规范覆盖周期，周期要包括年度、月度、每周的计划总结，每天的工作日志要能留下痕迹。 2.填制表格，建立绩效记录平台填写计划，提交审核。

员工根据部门的指标、计划、重点工作和岗位的职责内容制定个人月度和每周绩效计划，提交直接上级审核。这是一个员工参与绩效管理的关键过程。

填写日志，记录痕迹。员工根据工作计划完成情况，填写每天工作日志，记录工作过程、结果。

填写总结，分析建议。每周、每月记录与计划相对应的总结，对计划和总结进行分析对比，对阶段性工作进行提炼，提出建议。

养成习惯，形成素养。每天坚持花几分钟时间对当天的工作进行回顾记录，每周每月坚持花几十分钟时间对本周本月工作进行总结思考。

一年下来回顾自己记录的工作档案，365天每天都有收获，每周每月都有提高。 3.应用表格，建立绩效互动平台审核计划。

直接上级审核员工制定的个人月度和每周绩效计划，核对落实部门重点工作和员工岗位职责内容，这是组织落实绩效计划的重要过程。 审核总结。

直接上级审核员工填写的个人月度和每周工作总结，必要时查阅工作日志，及时掌握员工工作动态。 实施考核。

直接上级对照员工个人月度计划和完成情况，提出考核建议，由部门统一实施考核审批。 实施沟通。

直接上级将部门对员工的考核审批结果与个人沟通，对取得的业绩予以肯定，对未达成的业绩指出不足，帮助分析提出解决办法。 “一张表”的管理员工绩效简便易行，收效明显：员工养成良好习惯，每月每周的工作计划周密，每天的工作条理有序；部门工作得到有效贯彻，部门考核做到有据可依，上级与下级实行了充分互动。

用好“一张表”，还需注意以下几点： （1）用好“一张表”，需要部门所有员工充分理解，让大家认识到“一张表”的好处。领导要身体力行，做好表率。

（2）“一张表”代替不了绩效管理全部，必须明晰绩效管理流程、规范各个环节的内容，从绩效计划的制定、审核、沟通、考核进行统一明确规范。 （3）“一张表”给员工和领导之间沟通架起了一道桥梁，建立了一个互动平台。

但仅有桥梁还不够，需要员工和上级之间充分沟通交流。 （4）绩效管理不是一天两天突击完成的事，而是长期坚持的事，日积月累、持续改善、形成素养就是员工和组织最大的绩效。

统一格式。统一文件名称：员工月度业绩计划考核表—***2012年；统一EXECL工作簿表单，员工一年的业绩计划考核在一个EXECL工作簿更新，包含年度、月度、每周、每天的计划和总结；统一文字字体和颜色，对文字的字体、大小进行统一，计划用黄色、完成用绿色区分。

绩效管理工具不在于完美，而在于简便易行。 1.设计表格，建立绩效管理载体设计一个EXECL表格，满足绩效管理的计划、实施、跟踪、考核、沟通等环节需要，进而简化流程、规范内容、统一格式和时间要求。

简化流程。流程简化为：员工制定个人绩效计划→直接上级审核沟通下达→员工填写工作日志和周总结→直接上级过程审核沟通→员工填写月度工作总结建议→直接上级考核建议→部门考核确认→考核结果面谈反馈。

规范内容。规范计划，将部门的指标、计划、重点工作和岗位的职责内容在计划中体现；规范总结日志，记录与计划相对应的总结，留出空间记录工作的提炼和建议；规范覆盖周期，周期要包括年度、月度、每周的计划总结，每天的工作日志要能留下痕迹。

2.填制表格，建立绩效记录平台填写计划，提交审核。员工根据部门的指标、计划、重点工作和岗位的职责内容制定个人月度和每周绩效计划，提交直接上级审核。

这是一个员工参与绩效管理的关键过程。 填写日志，记录痕迹。

员工根据工作计划完成情况，填写每天工作日志，记录工作过程、结果。 填写总结，分析建议。

每周、每月记录与计划相对应的总结，对计划和总结进行分析对比，对阶段性工作进行提炼，提出建议。 养成习惯，形成素养。

每天坚持花几分钟时间对当天的工作进行回顾记录，每周每月坚持花几十分钟时间对本周本月工作进行总结思考。一年下来回顾自己记录的工作档案，365天每天都有收获，每周每月都有提高。

3.应用表格，建立绩效互动平台审核计划。直接上级审核员工制定的个人月度和每周绩效计划，核对落实部门重点工作和员工岗位职责内容，这是组织落实绩效计划的重要过程。

审核总结。直接上级审核员工填写的个人月度和每周工作总结，必要时查阅工作日志，及时掌握员工工作动态。

实施考核。

2.绩效评价方法 优缺点

效评价方法及优缺点： （1）关键事件法 要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。

当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。在考绩后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。

优点：用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在最后几周或几个月里。缺点：如果一名基层主管要对许多员工进行评价，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。

（2）叙述法 只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。这种方法集中倾向员工工作中突出行为，而不是日常每天的业绩。

这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。

因为没有统一的标准，所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。优点：叙述评价法不仅是最简单的，而且是对员工进行评价的最好方法。

缺点：在一定的绩效评估系统中，用于评估的具体方法有许多，分别可以达到不同的目的。具体的绩效评估方法必须有助于人力资源的开发与管理，下面对一些绩效评估的主要方法进行阐述。

①民意测验法 该法把评估的内容分为若干项，制成评估表，每项后面空出五格：优、良、中、及格、差，然后将评估表发至相当范围，也可先请被评估者汇报工作，作出自我评价，尔后，由参加评议的人填好评估表，最后算出每个被评估者得分平均数，借以确定被评估者工作的档次。民意测验的参加范围，一般是被评估者的同事和直属下级，以及与其发生工作联系的其他人员。

此法的优点是群众性和民主性较好，缺点是主要从下而上地考察管理人员，缺乏由上而下地考察，由于群众素质的局限，会在掌握评估标准上带来偏差或非科学因素，一般将此法作辅助、参考的手段。 ②依表评估法 绩效评估采取评定方式，须先设计等级评定量表，然后由评估者依表评估。

此项评定量表列举若干项绩效因素，如工作经验，适应性成果、质量等等，并将若干因素分为若干等级，从不满意的到杰出的。管理者或评估者可以用这样一张图表对其下属进行评估，在每一项指标中对其绩效描述得最恰当的栏内画圈做记号，然后把画圈对应的分数加起来就要可以得到评估结果。

③排列评估法 另一种通俗、简单的评估方法是排列评估法。它是针对某一项指标，把评估对象按最好到最差加以排列。

因为人们通常会发现，把最好的员工与最差的员工加以区别，比简单地把员工按次序排列起来容易得多。因此，首先要开列评估对象名单：接着，从名单上删去你不十分了解，不便加以区别和排列的人 ④对比评估法 对比评估法就是将每个评估对象在每一项特性指标方面，如工作量、工作质量等，与其他评估对象一一进行比较。

用对比评估法使每名评估对象与其他评估对象一一比较（如A对B,A对C,A对D,B对D等等）。为每一特性所进行的比较中，都确定出这两人相比谁是较好的，谁是较差的。

然后，把每人被评估为好的次数加起来。⑤欧德伟法 该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次评估，分甲乙两档两行。

甲种评估有特殊贡献的员工，并给予嘉奖；乙种评估一般员工，由员工本人填写评估表。评估方法是：每人以70分为基本分，然后宣布一系列给予加分和减分的项目，让本人如实填写，输入电脑进行统计。

凡总分等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者要辞退。 以上介绍了几种实践中常用的几种具体评估法，在西方的评估方法中有许多利用数量的手段进行，如关联矩阵法，层次分析法等，使得评估时可以有许多数据进行判定，缺点是由于人力资源管理的弹性的特点，这些数量方法也不可能绝对精确。

（3）硬性分布法 需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之 20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。

优点：这种方法简单，划分明确缺点：这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。可以想象，如果一个部门全部是优秀工人，则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。

（4）强制选择业绩报告 要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择，且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。缺点：这种方法的一个困难在于，描述性陈述实质上可能都是相同的。

（5）加权业绩考核报告 评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格，但对不同的问题会赋予不同的权数。优点：由于选择了权数，显得更公平缺点：权数的确定有时存在争议 （6）作业标准法 作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。

标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中，但它们主要频繁地用于生产工作中。

优点：有明确的标准缺点：合理的标准不易确定（7）排列法 评价者。

3.如何反馈绩效评价结果

仅供参考： 员工绩效考核管理方案 针对员工进行的绩效管理的方法制定。

员工绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要内容，通过考核可以对员工过去的工作表现做一个标准的量化，从中找出问题，帮助员工进行改进。对那些表现优异的员工，公司一般会采取奖励的政策，激励员工不断进步，从而提高企业的整体绩效水平。

第一步：准备 成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。

第二步：评估 管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。

如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。

其实，在开展 绩效考核工作 的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。

他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。 如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。

特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。

那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。 当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。

这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。

他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。

通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。 第三步：回顾相关的文件 在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。

回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。 管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。

同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。

这也是减少员工不理解的一个有效的方法。 第四步：选择合适的地点 与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。

而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。

会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室，找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。自助餐厅不会像是一个私人的领地，但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。

而你需要使你的职员尽可能的放松，不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。

也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。

但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。 如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。

事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。 第五步：考评信息的清楚传递 把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。

即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。

不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。

但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟。

4.员工考核评语哪儿有

最低0.27元开通文库会员，查看完整内容> 原发布者：qggj75 新员工考核评语 1.xx同志工作能力尚能胜任目前工作岗位。

聪明，好学，常读书主动充实自己。对技术问题有独立见解，虽然想法和思路有明显的书本痕迹，相信经过半年一年的时间思路会更加清晰。

考核合格，成绩优秀，给予转正。 2.xx同志在我单位试用期间，工e799bee5baa6e79fa5e98193e78988e69d8331333433623736作态度认真，积极主动，尊敬领导，团结同事，待人诚恳，能够做到服从指挥，踏实肯干，不怕苦，不怕累，并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。

在工作期间得到领导和同事们的一致好评。 3.xx同志聪明，好学，常读书主动充实自己。

对技术问题有独立见解，虽然想法和思路有明显的书本痕迹，相信经过半年一年的时间思路会更加清晰。唯实践经验不足，需足够谦虚和关注细节。

提高团队意识，平时多跟同事交流，让性格像思想一样张扬。总体而言还是挺不错的，考核合格，同意转正。

4.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。 5.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

5.最简单易行的绩效评价法

绩效管理工具不在于完美，而在于简便易行。

1.设计表格，建立绩效管理载体设计一个EXECL表格，满足绩效管理的计划、实施、跟踪、考核、沟通等环节需要，进而简化流程、规范内容、统一格式和时间要求。 简化流程。

流程简化为：员工制定个人绩效计划→直接上级审核沟通下达→员工填写工作日志和周总结→直接上级过程审核沟通→员工填写月度工作总结建议→直接上级考核建议→部门考核确认→考核结果面谈反馈。 规范内容。

规范计划，将部门的指标、计划、重点工作和岗位的职责内容在计划中体现；规范总结日志，记录与计划相对应的总结，留出空间记录工作的提炼和建议；规范覆盖周期，周期要包括年度、月度、每周的计划总结，每天的工作日志要能留下痕迹。 2.填制表格，建立绩效记录平台填写计划，提交审核。

员工根据部门的指标、计划、重点工作和岗位的职责内容制定个人月度和每周绩效计划，提交直接上级审核。这是一个员工参与绩效管理的关键过程。

填写日志，记录痕迹。员工根据工作计划完成情况，填写每天工作日志，记录工作过程、结果。

填写总结，分析建议。每周、每月记录与计划相对应的总结，对计划和总结进行分析对比，对阶段性工作进行提炼，提出建议。

养成习惯，形成素养。每天坚持花几分钟时间对当天的工作进行回顾记录，每周每月坚持花几十分钟时间对本周本月工作进行总结思考。

一年下来回顾自己记录的工作档案，365天每天都有收获，每周每月都有提高。 3.应用表格，建立绩效互动平台审核计划。

直接上级审核员工制定的个人月度和每周绩效计划，核对落实部门重点工作和员工岗位职责内容，这是组织落实绩效计划的重要过程。 审核总结。

直接上级审核员工填写的个人月度和每周工作总结，必要时查阅工作日志，及时掌握员工工作动态。 实施考核。

直接上级对照员工个人月度计划和完成情况，提出考核建议，由部门统一实施考核审批。 实施沟通。

直接上级将部门对员工的考核审批结果与个人沟通，对取得的业绩予以肯定，对未达成的业绩指出不足，帮助分析提出解决办法。 “一张表”的管理员工绩效简便易行，收效明显：员工养成良好习惯，每月每周的工作计划周密，每天的工作条理有序；部门工作得到有效贯彻，部门考核做到有据可依，上级与下级实行了充分互动。

用好“一张表”，还需注意以下几点： （1）用好“一张表”，需要部门所有员工充分理解，让大家认识到“一张表”的好处。领导要身体力行，做好表率。

（2）“一张表”代替不了绩效管理全部，必须明晰绩效管理流程、规范各个环节的内容，从绩效计划的制定、审核、沟通、考核进行统一明确规范。 （3）“一张表”给员工和领导之间沟通架起了一道桥梁，建立了一个互动平台。

但仅有桥梁还不够，需要员工和上级之间充分沟通交流。 （4）绩效管理不是一天两天突击完成的事，而是长期坚持的事，日积月累、持续改善、形成素养就是员工和组织最大的绩效。

统一格式。统一文件名称：员工月度业绩计划考核表—***2012年；统一EXECL工作簿表单，员工一年的业绩计划考核在一个EXECL工作簿更新，包含年度、月度、每周、每天的计划和总结；统一文字字体和颜色，对文字的字体、大小进行统一，计划用黄色、完成用绿色区分。

绩效管理工具不在于完美，而在于简便易行。 1.设计表格，建立绩效管理载体设计一个EXECL表格，满足绩效管理的计划、实施、跟踪、考核、沟通等环节需要，进而简化流程、规范内容、统一格式和时间要求。

简化流程。流程简化为：员工制定个人绩效计划→直接上级审核沟通下达→员工填写工作日志和周总结→直接上级过程审核沟通→员工填写月度工作总结建议→直接上级考核建议→部门考核确认→考核结果面谈反馈。

规范内容。规范计划，将部门的指标、计划、重点工作和岗位的职责内容在计划中体现；规范总结日志，记录与计划相对应的总结，留出空间记录工作的提炼和建议；规范覆盖周期，周期要包括年度、月度、每周的计划总结，每天的工作日志要能留下痕迹。

2.填制表格，建立绩效记录平台填写计划，提交审核。员工根据部门的指标、计划、重点工作和岗位的职责内容制定个人月度和每周绩效计划，提交直接上级审核。

这是一个员工参与绩效管理的关键过程。 填写日志，记录痕迹。

员工根据工作计划完成情况，填写每天工作日志，记录工作过程、结果。 填写总结，分析建议。

每周、每月记录与计划相对应的总结，对计划和总结进行分析对比，对阶段性工作进行提炼，提出建议。 养成习惯，形成素养。

每天坚持花几分钟时间对当天的工作进行回顾记录，每周每月坚持花几十分钟时间对本周本月工作进行总结思考。一年下来回顾自己记录的工作档案，365天每天都有收获，每周每月都有提高。

3.应用表格，建立绩效互动平台审核计划。直接上级审核员工制定的个人月度和每周绩效计划，核对落实部门重点工作和员工岗位职责内容，这是组织落实绩效计划的重要过程。

审核总结。直接上级审核员工填写的个人月度和每周工作总结，必要时查阅工作日志，及时掌握员工工作动态。

实施考核。直接上。

6.化妆部周绩效会总结怎么写

强调服务与管理的重要。

没有范文。

以下供参考，

主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。

工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。

所以应该写好几点：

1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事

3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了

4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识

5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：

总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。

总结的基本要求

1.总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。

2.成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。

3.经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。

总结的注意事项：

1.一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。

2.条理要清楚。语句通顺，容易理解。

3.要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。

总结的基本格式：

1、标题

2、正文

开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。

主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。

结尾：分析问题，明确方向。

3、落款

署名与日期。

7.绩效评价方法 优缺点

效评价方法及优缺点： （1）关键事件法 要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。

当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。在考绩后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。

优点：用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在最后几周或几个月里。缺点：如果一名基层主管要对许多员工进行评价，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。

（2）叙述法 只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。这种方法集中倾向员工工作中突出行为，而不是日常每e68a84e8a2ade799bee5baa6e997aee7ad9431333236613436天的业绩。

这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。

因为没有统一的标准，所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。优点：叙述评价法不仅是最简单的，而且是对员工进行评价的最好方法。

缺点：在一定的绩效评估系统中，用于评估的具体方法有许多，分别可以达到不同的目的。具体的绩效评估方法必须有助于人力资源的开发与管理，下面对一些绩效评估的主要方法进行阐述。

①民意测验法 该法把评估的内容分为若干项，制成评估表，每项后面空出五格：优、良、中、及格、差，然后将评估表发至相当范围，也可先请被评估者汇报工作，作出自我评价，尔后，由参加评议的人填好评估表，最后算出每个被评估者得分平均数，借以确定被评估者工作的档次。民意测验的参加范围，一般是被评估者的同事和直属下级，以及与其发生工作联系的其他人员。

此法的优点是群众性和民主性较好，缺点是主要从下而上地考察管理人员，缺乏由上而下地考察，由于群众素质的局限，会在掌握评估标准上带来偏差或非科学因素，一般将此法作辅助、参考的手段。 ②依表评估法 绩效评估采取评定方式，须先设计等级评定量表，然后由评估者依表评估。

此项评定量表列举若干项绩效因素，如工作经验，适应性成果、质量等等，并将若干因素分为若干等级，从不满意的到杰出的。管理者或评估者可以用这样一张图表对其下属进行评估，在每一项指标中对其绩效描述得最恰当的栏内画圈做记号，然后把画圈对应的分数加起来就要可以得到评估结果。

③排列评估法 另一种通俗、简单的评估方法是排列评估法。它是针对某一项指标，把评估对象按最好到最差加以排列。

因为人们通常会发现，把最好的员工与最差的员工加以区别，比简单地把员工按次序排列起来容易得多。因此，首先要开列评估对象名单：接着，从名单上删去你不十分了解，不便加以区别和排列的人 ④对比评估法 对比评估法就是将每个评估对象在每一项特性指标方面，如工作量、工作质量等，与其他评估对象一一进行比较。

用对比评估法使每名评估对象与其他评估对象一一比较（如A对B,A对C,A对D,B对D等等）。为每一特性所进行的比较中，都确定出这两人相比谁是较好的，谁是较差的。

然后，把每人被评估为好的次数加起来。⑤欧德伟法 该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次评估，分甲乙两档两行。

甲种评估有特殊贡献的员工，并给予嘉奖；乙种评估一般员工，由员工本人填写评估表。评估方法是：每人以70分为基本分，然后宣布一系列给予加分和减分的项目，让本人如实填写，输入电脑进行统计。

凡总分等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者要辞退。 以上介绍了几种实践中常用的几种具体评估法，在西方的评估方法中有许多利用数量的手段进行，如关联矩阵法，层次分析法等，使得评估时可以有许多数据进行判定，缺点是由于人力资源管理的弹性的特点，这些数量方法也不可能绝对精确。

（3）硬性分布法 需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之 20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。

优点：这种方法简单，划分明确 缺点：这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。可以想象，如果一个部门全部是优秀工人，则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。

（4）强制选择业绩报告 要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择，且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。缺点：这种方法的一个困难在于，描述性陈述实质上可能都是相同的。

（5）加权业绩考核报告 评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格，但对不同的问题会赋予不同的权数。优点：由于选择了权数，显得更公平 缺点：权数的确定有时存在争议 （6）作业标准法 作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。

标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中，但它们主要频繁地用于生产工作中。

优点：有明确。