考核指标激励方案范文

考评方案激励措施

给你一个营销人员的。

营销人员和财务人员考核激励方案第一章总则第一条为对营业及财务绩效加以品评，改进，规范公司对业务及财务人员的考察与评价，提高员工工作积极性和竞争力，特制订本方案. 第二条绩效考核工作不是一种单纯的数字统计工作，而是对于原始资料加以综合性统计，分析，研究的工作. 第三条绩效考核工作不是针对个人的统计工作，而是与其他单位或团体不可分割的整体性统计工作. 第四条公司实行差别薪酬体系.财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩. 第五条考核范围.公司本年营销及财务人员.本年业务人员6人，其中销售主管1人；财务人员3人. 第六条考核时间.考核分年中考核和年度考核. 年中考核时间为*月*日至*月*日，复核时间为*月*日至*月*日，终定时间为*月*日至*月*日. 年度考核时间为*月*日至*月*日，复核时间为*月*日至*月*日，终定时间为*月*日至*月*日. 第二章考核目的和原则第七条考核目的.为了更好引员工加强自管理，提工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与级更好沟通，创建个具有发展潜力创造力优秀团队，推动公司总体战略目标的实现.及时，公正地对员工的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备，同时为公司的人员选拔，岗位调动，奖惩，培训及职业规划等提供信息依据. 第八条考核原则.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；以全面，客观，公正，公开，规范为核心考核理念. 第三章业务人员绩效统计第九条对业务员个人销售业绩各方面，包括实际销售额，销售费用，新客户开发量，折旧额，应收实收账款等进行统计打分，具体金额进行严格计算后，登记入下表. 被评价人公司 **公司部门市场部工作岗位业务人员考核时间年月日—— 年月日考核项目考核内容解释满分评分工作质量与业绩（70分）销售额完成率，计算公式：实际完成销售额/计划完成销售额*100%.评分标准：完成率为100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%减1分，最高分为15分. 15分销售利润率，计算公式：销售利润/销售成本*100%.评分标准：完成公司既定的销售利润率得12分，每高于2%加1分，每低于2%减1分，最高分为15分. 15分销售费用节省率，计算公式为：（销售费用预算-实际发生的销售费用）/销售费用预算*100%.评分标准：完成既定的销售费用节省率得8分，每高于2%加1分，每低于2%减1分，最高分为15分，最低分为0分. 10分其他费用.交际，赠送及运费等. 2分新客户开发数量.评分标准：达到公司要求的数量得4分，每增加一个新客户加0.5分，每减少一个扣0.5分. 4分固定顾客订货数量.包括推销订货数量和新增订货数量. 3分销售出货物被退回数量.包括因业务问题被退货，因品质问题被退货，因产品品质不良而且造成的退货和因误期问题被退货的统计. 2分折让金额. 2分销售货物作废. 2分本月应收货款的统计（含本月月底之前应收未收的所有款项）. 2分本月实收货款的统计（含期票）. 2分期票利息损益的统计. 1分市场信息收集的数量.评分标准：达到公司要求的数量得4分，每增加一条加0.2分，每减少一条减0.2分. 5分执行力强，能快速完成领导分配的任务，并且工作质量较高. 5分产品背景知识与销售专业技能（15分）了解行业的基本情况，熟悉竞争对手的产品基本技术参数性能指标，价格及产品优缺点 5分领会公司产品的营销方针和策略，熟悉所销售产品的工作原理等背景知识，能对公司产品进行简单安装，调试，知道工程投标书的内容和结构. 5分掌握营销相关理论，技巧，能将理论与实际相结合，用营销理论指导实际工作，能准确，耐心，热情地解答客户咨询的问题. 5分语言表达与沟通协作能力（8 分）语言表达能力强，言语流畅，仪态大方，能准确表达自己的见解，灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通. 5分团结同事，能与团队成员齐心协力完成工作 3分纪律性与责任感（7分）诚实，正直，可信，言行举止得体，有良好的职业修养，严格遵守公司的各项规章制度，无违规违纪现象. 4分竭尽所能完成工作，并对工作高度负责，出现错误时不推卸责任，有上进心，主动学习业务知识. 3分减分项目（人力资源部填写）每迟到一次扣减0.5分，请假一次扣1分，旷工一次扣2分，工作中出现重大失误一次扣2分. 汇总得分工作劣势分析工作改进建议培训建议工作总体评价（请对被评价者的工作表现进行总体，客观评价）完全适应本职工作基本适应本职工作不适应本职工作第四章财务人员绩效统计第十条公司对财务人员的绩效考核主要采用定性与定量分析相结合的方法，对各主要指标进行全面考核，实行模糊打分，并登记入下表. 部门财务部姓名考核期月份考核内容 KPI指标权重（100%）考核结果优秀，良好，合格，待改进，不合格.各相邻等级相差0.5-1.5. 按照会计基础工作规范，填制记账凭证. 准确性 2 及时性 2 按照国家统一会计制度的规定和会计业务的需要设置会计账簿. 准确性 2 及时性 2 按照国家统一会。

考评方案激励措施

给你一个营销人员的。

绩效考核方案怎么写？

刚刚开始做绩效考核，不需要很复杂的方案。

一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI（可根据公司的年度指标来设定），并设定目标值。二、设定权重、考核标准或评分标准。

根据指标的重要性设定权重分比例，根据完成情况，按照评分标准进行评分。三、得出每个部门的绩效分之后，就可以计算每个部门的绩效奖金。

具体挂多少奖金、怎么挂由你自己斟酌了。四、最好以正激励为主，这样容易调动部门、员工的积极性。

运行之后，从中发现问题，不断完善绩效方案。五、没有最好的绩效方案，适合自己公司的才是最好的。

希望我的回答对你有帮助。

有没有知名企业绩效考核方案范本？

员工根据不同的工作类别进行评估（除了项目/经理（包括）以上管理人员）。

(2)评估的方法。

1。组成绩效评估小组，包括固定成员（原则上，项目主管或以上）

非固定成员（取决于主题、参与的人员的吸收和参与）和项目经理。

团队的领导者。

2。应要求项目管理人员/评估小组成员加强员工日常绩效评估的关键指标和数量。

根据收集，用于评估过程，如出勤记录，每月工作目标完成，奖励和惩罚。

条件等。

3。每季度员工评估表现分为优秀（绩效评分：9.0-10）和优秀（绩效评分：8-8.9）。

合格（性能得分为6.0-7.9），需要改进（性能分数低于6.0）4级，采用“强”。

根据分配方法，“未完成”和“需要改进”的比例被确定为项目总人数的10%。

四种评估水平的工作人员应包括上述雇员和低于主管级别的工作人员；在他们中间

摘要采用“相对比较法”评价“需要改进”的等级。所有员工的得分都高于6.0。

分数是最低的。

2。对职能部门员工的考核。

（我）评估内容。

根据不同的工作类别（除职能部门经理/主管外），应使用相应的考试表格对员工进行评估。详情见相关考试表

绩效考核奖励考核办法

就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核

绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

员工年终奖考核方案该如何制定,怎样进行年终奖金分配

概念解说一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

编写要点员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容（1）员工年终奖的考核；（2）员工年终奖的发放。

范文 **公司员工年终奖考核办法一、考核宗旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。二、考核程序 1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3各单位主管考绩由总经理初复核； 4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制 l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。（1）曾受记过以上处分未予撤销者；（2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；（3）旷工奎年选2日以上（不合）者。

（4）人数限制： ①特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的单位（不舍），特等考绩人数最高限为2人。

初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8*80=640分。）

但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减 1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：（1）记大功或大过一次者：加减5分；（2）记小功或小过一次者：加减3分；（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；（4）旷工1日者：扣2分；（5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0 5分。 2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80~85分）限制之外。

六、奖励实施注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4%）；得L 等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4%） l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务； 2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。

中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。九、附则 l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决； 2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

范文2 **公司员工年终奖发放办法一、年终奖金计算 1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。

示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2~3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15*O 25=3 75 3 75*11.5（累积点）=43.125≈43.13 年终奖金共计43.13uS$ 二、工作绩效考核 1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分； 2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）； 3各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

三、年资规定 1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期； 2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算； 3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。

公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1~1 3倍计算（示例：某员工年终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400*1 2=。

护士绩效考核制度和激励措施

1 护理人员绩效考评的定义2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2.1 人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。

2.2 诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。2.3 激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。

业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。

2.4 教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。

3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。

3.1 以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。

标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标准一般包括两类基本内容：（1）工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。

（2）明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。

一般将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩25%，专业创新能力10%，医德医风10%，荣誉称号10%，具体内容可视各单位情况而定。3.2 考评绩效在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以分析评估。

3.3 反馈绩效一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件重要的工作就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外，还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。

由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的工作极为不利。

治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面，同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制定改进计划，以提高今后的工作绩效。4 护理人员绩效评价的方法护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。

为了达到评价目的，评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性；效度是指评价达到所期望目标的程度。

虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的；评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用；使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作；评价方法简单有效，易于操作；评价方法节约成本。

下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。4.1 考核清单法4.1.1 简单清单法即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。

绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如：（1）工作中显示出厌倦懈怠神态与行为；（2）工作可靠，总能按时完成所布置的任务；（3）与同事合作协调、相处融洽。

4.1.2 加权总计清单法是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计（见表1）。4.2 排序法又称分级法。

这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。

这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。

4.3 叙述法这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。

其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出准确评。

如何进行绩效考核、薪酬设计与激励？

员工绩效考核绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月 ∽ 年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩 1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力工作素质 1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2.工作努力，份内工作非常完善 3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度 1.服从工作安排，勤勉、诚恳， 2.团结协作，团队意识 3.守时守规，务实、主动、积极 4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5.工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退次*0.5 + 旷工天*4 +事假天*0.5 +病假天*0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告次*1 +小过次*3 +大过次*9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬次*1 +小功次*3 +大功次*9 = 分总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下。

如何评价绩效激励方案的优缺点

效评价方法及优缺点：（1）关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。

当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。在考绩后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。

优点：用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在最后几周或几个月里。缺点：如果一名基层主管要对许多员工进行评价，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。

（2）叙述法只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。这种方法集中倾向员工工作中突出行为，而不是日常每天的业绩。

这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。

因为没有统一的标准，所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。优点：叙述评价法不仅是最简单的，而且是对员工进行评价的最好方法。

缺点：在一定的绩效评估系统中，用于评估的具体方法有许多，分别可以达到不同的目的。具体的绩效评估方法必须有助于人力资源的开发与管理，下面对一些绩效评估的主要方法进行阐述。

①民意测验法该法把评估的内容分为若干项，制成评估表，每项后面空出五格：优、良、中、及格、差，然后将评估表发至相当范围，也可先请被评估者汇报工作，作出自我评价，尔后，由参加评议的人填好评估表，最后算出每个被评估者得分平均数，借以确定被评估者工作的档次。民意测验的参加范围，一般是被评估者的同事和直属下级，以及与其发生工作联系的其他人员。

此法的优点是群众性和民主性较好，缺点是主要从下而上地考察管理人员，缺乏由上而下地考察，由于群众素质的局限，会在掌握评估标准上带来偏差或非科学因素，一般将此法作辅助、参考的手段。 ②依表评估法绩效评估采取评定方式，须先设计等级评定量表，然后由评估者依表评估。

此项评定量表列举若干项绩效因素，如工作经验，适应性成果、质量等等，并将若干因素分为若干等级，从不满意的到杰出的。管理者或评估者可以用这样一张图表对其下属进行评估，在每一项指标中对其绩效描述得最恰当的栏内画圈做记号，然后把画圈对应的分数加起来就要可以得到评估结果。

③排列评估法另一种通俗、简单的评估方法是排列评估法。它是针对某一项指标，把评估对象按最好到最差加以排列。

因为人们通常会发现，把最好的员工与最差的员工加以区别，比简单地把员工按次序排列起来容易得多。因此，首先要开列评估对象名单：接着，从名单上删去你不十分了解，不便加以区别和排列的人 ④对比评估法对比评估法就是将每个评估对象在每一项特性指标方面，如工作量、工作质量等，与其他评估对象一一进行比较。

用对比评估法使每名评估对象与其他评估对象一一比较（如A对B,A对C,A对D,B对D等等）。为每一特性所进行的比较中，都确定出这两人相比谁是较好的，谁是较差的。

然后，把每人被评估为好的次数加起来。⑤欧德伟法该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次评估，分甲乙两档两行。

甲种评估有特殊贡献的员工，并给予嘉奖；乙种评估一般员工，由员工本人填写评估表。评估方法是：每人以70分为基本分，然后宣布一系列给予加分和减分的项目，让本人如实填写，输入电脑进行统计。

凡总分等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者要辞退。以上介绍了几种实践中常用的几种具体评估法，在西方的评估方法中有许多利用数量的手段进行，如关联矩阵法，层次分析法等，使得评估时可以有许多数据进行判定，缺点是由于人力资源管理的弹性的特点，这些数量方法也不可能绝对精确。

（3）硬性分布法需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之 20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。

优点：这种方法简单，划分明确缺点：这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。可以想象，如果一个部门全部是优秀工人，则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。

（4）强制选择业绩报告要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择，且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。缺点：这种方法的一个困难在于，描述性陈述实质上可能都是相同的。

（5）加权业绩考核报告评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格，但对不同的问题会赋予不同的权数。优点：由于选择了权数，显得更公平缺点：权数的确定有时存在争议（6）作业标准法作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。

标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中，但它们主要频繁地用于生产工作中。

优点：有明确的标准缺点：合理的标准不易确定（7）排列法评价者只要简单。

如何定制员工激励方案

在公司里，制定奖励员工的方案，可以表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性！所以，下面就不妨和爱汇网小编一起来了解下公司员工激励方案设计要点，希望对各位有帮助！公司员工激励方案设计（一）一、目的为塑造高目标高绩效的优秀团队，正确诱导员工的工作动机，调动全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。

为建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工之间及与公司领导之间的沟通，特制定本方案。二、适用范围本方案适用于全体员工三、激励原则1、全面激励原则：针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥对全体员工的激励和促进作用。

2、多种激励方式相结合原则：将物质激励、精神激励、晋升激励等激励方式有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。四、激励措施综合考虑员工对安全、归属、社会形象、自我价值需要等多方面需求，分析影响员工工作积极性的主要因素：工作成就、成绩得到认可、工作吸引力、工作具有挑战性、责任感、个人发展、成长和提升、福利报酬、人际关系、领导作风等，及考虑员工个体差异追求不同的基本需求。

特制定了以下五大类激励方式：1、成就激励：（1）目标激励：由领导和员工共同确定岗位职责，结合公司发展目标、部门现状、个人工作效率，明确员工的阶段性考核指标，阶段性考核指标的制定原则为多量化、可达成、具一定挑战性。结合我公司实际情况，可制定的目标激励如：所有人员均可考核出勤率。

市场部：考核新增投标数量、中标率、新签约工程项目数等；工程部：考核在建项目工期准确率、安全施工天数、资金投入与预算比等；技术部：考核申请专利数、专利授权与申请比、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、政府项目实收资金与预算比、论文或期刊发表数量、对在建或投标项目的技术方案和支持反馈等；运营部：考核项目调试时间、频次、出水水质与预期差距、对在建项目的技术和工艺支持力度；采购部：考核设备采购期、采购费用与预算比、回款周期、付款周期等；管理部：考核行政费用浮动与控制率、物业费用准确与及时率、支持与服务评分、投诉率、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、资质审核等通过率、车辆无事故时间等；财务部：考核公司所有费用支出与预算率、融资额与预算比、呆死帐占比、证件年检或审核准确性及通过率、公关成本浮动率等。企划部：考核融资渠道开拓数量、完成计划融资额比例、对企业形象或市场占有率有影响的策划方案出台数量、在专业论坛或媒体曝光率等。

目标激励在考核期结束后，对完成目标的员工给予口头表扬及言语鼓励，同时将一年内累计达标员工作为下一年度晋升的考虑对象，可增加员工对自己能力的肯定、自豪感、目标性；对未达到目标的员工给予适度安慰及帮助，可安排部门内培训，以期下个考核期能达标，这种氛围可使员工在意识到差距的同时感到被重视，可增加工作的积极主动性。（2）示范激励：根据公司现状和不同阶段设立不同的示范奖项，具体标准及奖励明细如下：月度学习标兵：公司可设立电子及图书馆，员工也可根据自己兴趣爱好自学各方面文化、知识、技能，通过文字总结、多媒体演示、技能展示等多种渠道向大家展现自己的所学，并向大家推广，公司从中选出学习标兵。

季节形象大使：根据大家平时的气质着装、上班时精神面貌、微信群展示生活细节能方式，向大家展现一个大方得体的形象、积极乐观的心态。半年度出勤状元：根据大家的出勤状况，加班及请休假统计及工作效率，选出出勤率高、工作效率高、且不计个人得失的代表，带动大家工作的积极性，并提高大家的工作效率。

特聘投稿人：积极主动参与联合会期刊发表，通过对文笔、创意、发稿数量等考核，评选出对联合会期刊发表有特殊贡献并会继续支持这项工作的代表人物。“爱家”大使：选出日常对公司环境、院落、设备设施、绿化等公共区域的事务关心，能时刻关注环境的变化，带动大家维护好我们的家园，根据季节不同或节假日需要，提出合理布置方案，被采纳后主动承担实施任务或配合相关部门完成的员工。

年度最具影响力人物：综合考评本职工作完成情况、承担非本职工作的主动性及持续性、公司活动参与性及互动性、通过职业考试或职称评定等提高了个人业务水平或技能、与其他部门的合作、对其他部门要求的配合、对领导的服从及汇报、受同事欢迎程度等情况选出。特殊贡献：及时有效处理突发事件、遗留问题，为领导排忧解难、为公司挽回损失、或避免了事故发生等，维护了公司利益、推进或促成了业务开展等。

公益达人：热心公益，主动策划或参加社会公益组织，并带动公司同事一起参与公益活动，对社会或周边人群有帮助的热心人。（3）参与激励：鼓励员工参与公司非原则性问题的决策讨论，对公司的战略发展献言献策，可挑选1-3位员工代表对领导决策提出建议或意见，员工提出的意见或建议可行的，公司应积极采纳或稍作变更后采纳，并公开公示感谢员工。