1.急求现代企业薪酬设计总结

现代企业薪酬设计探悉

现代企业的竞争已转变为人才的竞争，企业管理者正面临前所未有的人才问题的挑战。越来越多企业管理者意识到“吸引人才，留住人才，激励人才”是企业长期发展的关键，力求真正体现“以人为本、激励 机制和—— —人的价值资源”。而实现这一目标的根本是 改进现有的薪酬激励体系。制定什么样的薪酬激励体 系、如何设计、怎样实施仍是困扰企业管理者的问题。

薪水能极大地影响员工行为和工作绩效，内在激 励能使企业从加薪再加薪的循环中摆脱出来。对于总 经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪 酬制度，企事业组织就会进入“期望—— —创新”的循环；反之，将导致员工的心灰意冷。

据国外民意调查组织在研究以往20年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将薪水与收益 视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为（在何处工作及是否留下）和工作绩效。

为员工提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付高薪的企 业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会 带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。 一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住 优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖 励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩 效为企业服务。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。

除此之外，我们还应重视内在报酬。内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影 响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知 识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对高薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪的循环中摆脱出来。

希望上述资料对您有所帮助！

2.薪酬设计论文开题报告

一、薪酬的内涵及构成

二、我国企业薪酬管理存在的问题

三、薪酬设计的意义与原则

（一）薪酬设计的意义

（二）薪酬设计的原则

四、薪酬体系设计流程

（一） 制定企业薪酬战略

（二） 职位分析

（三） 职位评价

（四） 薪酬调查

（五） 薪酬定位

（六） 薪酬结构设计

（七） 薪酬体系的实施和修正

五、薪酬体系设计应该注意的几个问题

（一） 薪酬分配形式单一

（二） 可变薪酬所占比例设计不合理

（三）薪酬体系的可调整性إ

（四） 薪酬设计要处理好新老员工的关系

（五） 充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性

（六） 企业对“内在薪酬”重视不够

六、企业薪酬管理优化策略

（一）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系

（二）突破传统的以薪金作为支付员工薪酬的方式，“金钱并非万能

（三）企业薪酬设计科学化

七、企业薪酬管理的新趋势

（一）全面薪酬制度

（二）薪酬与绩效紧密的结合

（三）宽带型薪酬结构

（四）重视薪酬与团队的关系

（五）薪酬的细化

（六）薪酬制度的透明化

八、结束语……………

3.如何做薪酬分析

转载以下资料供参考

薪酬分析步骤

职位分析

职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价

职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

薪资调查

薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

薪资定位

薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计

薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法

4.企业薪酬福利专员的年终总结怎么写

最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容> 原发布者：尚阅科技 总结范本：_________薪酬专员年终工作总结姓名：______________________单位：______________________日期：______年_____月_____日薪酬专员年终工作总结光阴似箭，时间如梭。

转眼间已到xx年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。

非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结：一、工资核算及发放工作1、xx年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。

2、同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。

3、顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元（应发）；9月份9人计发37892。

19元（应发）；10月份17人计发66209。92元（应发）；11月份18人计发70895。

07元（应发）；12月份20人计发84855。32元（应发）；共计69人次计发293168。

5元（应发）。二、社会保险方面的工作1、社会保险开户工作。

在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于xx年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。2、社会保险核算及缴纳工作。

xx年11月养老保险参保共3人计2244。76元；12月社会保险共7人计6960。

26元；共计10人次9205。02元。

8月：4人签订劳动合同、1人签订保密协议；薪酬管理个人工作总结13、按照贵阳市关于对在编不。

5.如何进行绩效考核、薪酬设计与激励

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2.工作努力，份内工作非常完善 3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.服从工作安排，勤勉、诚恳， 2.团结协作，团队意识 3.守时守规，务实、主动、积极 4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5.工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次*0.5 + 旷工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次*1 +小过 次*3 +大过 次*9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下。

6.急需一份现代企业薪酬设计12000字论文

给您提供一点建议，希望对您有所帮助！

一、薪酬的内涵及构成

二、我国企业薪酬管理存在的问题

三、薪酬设计的意义与原则

（一）薪酬设计的意义

（二）薪酬设计的原则

四、薪酬体系设计流程

（一） 制定企业薪酬战略

（二） 职位分析

（三） 职位评价

（四） 薪酬调查

（五） 薪酬定位

（六） 薪酬结构设计

（七） 薪酬体系的实施和修正

五、薪酬体系设计应该注意的几个问题

（一） 薪酬分配形式单一

（二） 可变薪酬所占比例设计不合理

（三）薪酬体系的可调整性？

（四） 薪酬设计要处理好新老员工的关系

（五） 充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性

（六） 企业对“内在薪酬”重视不够

六、企业薪酬管理优化策略

（一）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系

（二）突破传统的以薪金作为支付员工薪酬的方式，“金钱并非万能

（三）企业薪酬设计科学化

七、企业薪酬管理的新趋势

（一）全面薪酬制度

（二）薪酬与绩效紧密的结合

（三）宽带型薪酬结构

（四）重视薪酬与团队的关系

（五）薪酬的细化

（六）薪酬制度的透明化

八、结束语……………

7.说明薪酬设计的基础工作主要有哪些

• 一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。

• 1、了解公司薪酬现状、存在的问题，员工对薪酬的意见和看法，决策层对薪酬设计的态度。可以采用问卷调查、访谈、查询制度文件等方式进行。

• 2、进行外部市场薪酬调查，了解行业、地区薪酬水平现状。可以通过企业所在地区政府发布的工资指导价、周边或同行企业薪酬调查、招聘网站的薪酬信息、网络上的薪酬调查报告等方式进行了解，还有可以向应聘者或朋友了解，还可以加入同行的或同地区地区的人力资源群进行交流。

• 二、确定薪酬设计的目的和策略

• 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。

• 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。

• 三、岗位序列划分和价值评估

• 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。

• 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。

• 四、薪酬体系设计

• 1、薪酬体系文件有哪些？

• 包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。

• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。

• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。

• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。

• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。

• 4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。

• 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。

• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。

• 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。

• 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。