后备人才评语

1.后备干部的自我评价怎么写

1 我个性热情，开朗，友好，诚实和谦逊的。

吃苦耐劳，认真负责，任劳任怨，认真，有耐心。具有亲和力，平易近人，和良好的沟通技巧。

努力学习认真成绩优秀，名列前茅。品学兼优，连续三年的学院奖学金。

担任学生会外联部干部，共青团组织副部长课堂生活委员部，大大提高了学生工作的过程中，他们的行为和他们的能力和赞助商和企业走出去。还积极参加课外文体活动，各种社会实践和兼职工作，以增加他们的经验，提高自己的能力。

在做事的方式，工作经验，锻炼口才和人际交往能力。已经连续学院学生暑期社会实践的“积极分子”的荣誉称号，出色的总干事。

平时的学习生活中，做了很多的兼职。例：辅导，电话访问员，餐厅服务员，发传单，问卷调查，还到工厂起到了暑假作业，体验各种不同的运作程序和做事的方式，锻炼成为吃苦耐劳的精神和工作的人们欣赏的乐趣和奉献精神。

4年的大学生涯中，组织和协调能力，管理能力，适应能力等，所以我有一个良好的心理素质，所以我在竞争中具有更大的优势，让我在自己的职业生涯中走得更远，高。 “优秀学生”，“优秀毕业生”的称号。

活泼，开朗，乐观的，广泛的共同利益，适应能力强，草地上，勤奋好学，脚踏实地，脚踏实地，认真负责，坚毅，勤劳，勇于迎接新的挑战。忠实诚信，原则，说会做，从来没有推卸责任，自我控制，做事情始终坚持的开始和结束，从来没有中途放弃，愿意学习，问题不逃避，愿意虚心向别人学习，自信，但不自负，不以自我为中心，愿意以谦虚的态度赞扬接受上级主管部门，100%的热情和精力投入工作；平易近人。

真诚，开朗，积极进取，适应力强，勤奋好学，下到地上，较强的团队协作，积极进取的工作态度。我性格开朗，诚实，乐观，广泛的共同利益，有较强的组织能力和适应能力，并具有较强的管理规划和组织管理和协调能力。

2.后备干部的自我评价怎么写

像这种正式的文章，你需要做到一点就是在写之前先列出一个大纲来。因为只有你列出大纲来，知道你自己需要写的东西具体有哪些，比如说你的学习经历、你的实习经历、你所获得的奖项和称赞、和你对你自己现在和未来的工作认识、如果你是政府部门的后备干部，你还需要写你的政治思想认识、再一个就是你自己的家庭成员情况。这些内容是没有固定格式和具体要求的，你只能去查阅资料，一一的列出来，然后你才能根据内容去布局你的文章。这样子才不会有大的遗漏，问政的条理才会清晰，逻辑问题才不会犯错。

第二点就是：内容一定要真实。都说是日久见人心，时间长了，假的真不了，真的也假不了。你进的自我评价，你首先是要对自己有一个客观的认识，然后根据实际情况对自己的自身进行评价。你可以有夸张的地方，也可以有一些稍微浮夸的写法，但是大体内容一定要合乎情理，保证真实，被给自己的以后留下后患。

第三点就是：有针对性的体现出自己的优势。涉及到竞争的地方，那自己就一定要充分的发挥出自己的长处，让别人有对你好奇的地方，也是自己被人认可的资本。中国地大物博，人才辈出，你自己不主动表现，也许很长时间也不会被人发现。所以你就应该在你的文章里有针对性的把你自己适合担任这个干部的优势写出来，让人知道你有这能力。

3.人力资源对后备人才培养责任书怎么写

后备人才储备及培养实施方案一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

二、原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。三、后备人才甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全面、业绩出色、综合素质较强。

（二）考核的关键指标：1 、沟通能力；2 、分析判断能力；3 、计划组织能力；4 、管理控制能力；5 、应变能力；6 、执行力；7 、创新能力；8 、领导能力；9 、判断力；10 、人际关系能力；11 、团队合作能力；12 、承受压力的能力。（三）其他：1 、性格特征2 、职业倾向3 、健康状况四、甄选途径1 、基本条件通过个人材料进行分析。

2 、考核的关键指标通过新进大学生素质能力评价表、述职评价、访谈等形式进行分析。五、甄选细则（一）人才盘点，确定关键岗位：各部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。

（二）选拔程序：根据人才盘点结果，对后备人才通过大学生素质能力评价表、述职评价等形式进行选拔评估，评估成绩为优秀及良好者正式成为公司后备人才，纳入企业人才库。每年6 月和12 月各进行一次选拔评估，不断扩充及更新企业人才库。

六、培养方案（一）针对人才库中不同的梯队人员，设计不同的培训内容和要求，以帮助其在公司中成长为人才：1 、人才激励培训计划：帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。2 、小组定期提升培训计划：根据每个人才库中人才不同的特点，针对性地按小组做出培训计划。

3 、工作技巧培训计划：从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。4 、提升培训计划：安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。

（二）培养方式包括参加培训课程、轮岗锻炼。1 、制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核。

2 、后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于3 个月，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。（三）办公室配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。

（四）后备人才库人员定期进行考核评定，并计入其档案：利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核这部分人员的表现，具体考核应该包括：1 、工作业绩考核；2 、工作态度考核；3 、工作能力考核；4 、员工发展性或提升考核等。七、建立后备人才库档案（一）办公室负责人才培养档案的建立与管理，档案建立的原则为一人一档。

（二）将每个后备人才的培训记录和考核评价放入其人才档案中作为考核依据。八、考核与评价（一）考核内容对后备人才主要考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况，由对应的岗位人员及办公室负责组织，具体考核方式有：1 、述职评价：每年年底由办公室组织一次工作述职，给后备人才一次自我总结和自我展示的机会，同时在述职过程中，由公司重要领导参与，通过述职评价情况公司甄选具有培养潜质及发展潜力的员工进行重点培养，并将述职评估表作为后备人才的考核依据放入人才档案。

2 、人才测评：通过后备人才素质能力评价表对后备人才进行综合考评。（二）考核结果后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先e799bee5baa6e997aee7ad9431333337373562考虑；考评成绩为“良好”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“合格”及“不合格”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。

九、附件：1 、后备人才素质能力评价表2 、后备人才述职评估表。

4.人才评价,如何评得好评得准

答复：如何做好人才供需的规划？

首先、在人才的培养方面，以积极响应政府及政策的相关法律法规要求，以大力培养人才队伍的投入和建设，以适度培养多方面的全能型人才、特殊岗位人才、高效人才，人才输出的后备力量，对于高级人才或者高校应届毕业生，按照有关政策的执行，给予发放岗位津贴或补偿金标准，这样以加大人才培养的扶持力度，以适用于科研、医药、轻工业、航空航天，等等，这些市场技术型人才的缺乏，以不断鼓励技术工程师的人才团队投入一线指导工作，以不断培养人才技术的核心竞争力优势，以不断完善高级人才薪酬的激励与约束制度的改革措施及方案，和以不断完善职业人才带薪休假制度的建立及政策落地。

其次、在人才的管理方面，以省、直辖市人力资源与社会保障厅，建立人才管理的人事档案，以猎头人才公司保障职业经理人HR，人才输出团队的人才培养计划，以人才就业服务中心为中、高级人才办理签约手续及预约方式，以政府及政策的落实人才落户与子女安排就近入学相关政策落地，以确保人才服务的后勤保障，为实现高校人才与企事业单位顺利对接服务，而打下良好的基石。

再次、在人才的市场需求方面，以省、市人才交流服务中心，为高校人才开设校企联盟招聘会，为企业招录实用型的人才，为高校人才做好职业生涯发展规划，为高校人才提供人性化的人才测评服务对象，这样，以适应现代化的发展需求，以不断衔接人才就业的发展趋势，以高级人才多元化的职业发展方向，以不断探索和研究未来新型人才市场的发展目标前景，以实现人才集锦的丰富阅历，而打下坚实的物质基础。

谢谢！

5.如何加强后备人才梯队建设

越来越多的企业家也意识到企业的竞争关键就是人才的竞争，为了获取人才优势提升企业核心竞争力，大部分企业选择进行大规模的外部招聘而忽略了内部人力资源的培养和选拔，导致很多问题：一方面从外部招聘的员工e799bee5baa6e997aee7ad94e59b9ee7ad9431333361316639缺乏对企业文化和业务状况的了解不能在短期内发挥最大的组织效能，相对来说他们忠诚度较低，可能进一步导致企业人才流失，同时由于企业招聘体系不成熟，用人风险也较高；另一方面对于内部员工来说，他们的能力积累和提升被忽视，可能挫伤他们的工作积极性，员工看不到自己的职业发展方向，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。在这种情况下关注内部人力资源培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行。

后备人才梯队是在现有人才正在发挥作用的同时做好人才储备，当现有人才出现变动时能及时将储备人才补充上去，保证企业人力资源的延续性。建立后备人才梯队管理机制提高各类人才的积极性，在保留人才的基础上有计划、有步骤地对后备人才进行加快、加强培养，确保各类人才持续供给，从而不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。

企业后备人才梯队的建设及管理应以企业战略为出发点。企业战略是公司发展的目标基于此目标产生人才需求，不同企业及不同的企业发展阶段由于战略目标不同导致了人才需求的差异。在建立企业人才梯队机制时，要明确企业发展战略形成清晰的人才发展思路，在此基础上进行后备人才评估、培养和选拔工作。

良好的企业文化对后备人才管理体制有效运行能够起到积极的促进作用。企业应形成公平的竞争、积极向上的文化机制，鼓励优秀员工进入后备库进行培养。人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持，需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动。

企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励其不断提升自己的能力实现个人职位提升。一般地企业应为员工设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。

人才梯队的划分是结合企业战略和业务现状作出的，在很多企业中人才梯队计划也被称作接班人计划。应分析企业目前人才现状，未来人才需求并且能够与企业高层进行深度沟通，清晰把握企业战略发展方向，以便做出正确的人才梯队建设的决策。

6.如何进行后备人才管理体系设计

企业后备人才管理体系主要是企业建立一系列核心人才后备队伍的管理体系，它是一套人才

梯队建设的管理体系，也是企业对有发展潜力的、未来能够成为核心人才的员工实施的具有战略

眼光的中长期培养/使用/流动的人才管理策略。

华恒智信在实践咨询中看到，企业在设计后备人才管理体系时应当注意以下因素的影响。（1）企业文化，也就是企业对后备人才的使用观念，是拿来就用还是悉心培养。（2）企业规模，一般来说，企业规模影响企业后备人才管理体系所涉及的人员多少。（3）人力资源管理体系的其它基础工作是否已经完善。例如企业是否量化地评价了谁是核心人才，是否进行了准确的工作分析和定岗定编设计等等。

华恒智信认为后备人才管理体系主要包含五个方面内容：

(1)后备人才管理政策（后备人才管理体系的核心与关键）：主要是设定和明确哪些岗位需要设定后备人才，需要的人员储备的数量应该有多少，这些人才如何规划其发展路径等等具有政策性的指导意见；

(2)后备人才培养计划：主要是针对后备人才进行有针对性的中长期培养，培养的手段除了学习以外，还有给予更多的机会和授权以及职位轮换调动等等；

(3)后备人才任职能力评价：主要是结合后备人才要求的任职资格标准，进行对应评价的过程；

(4)后备人才薪酬管理：主要是企业为了留住后备人才，建立核心人才的梯队时的特殊薪酬扶持政策；

(5)后备人才管理制度：主要是企业明确的对后备人才的特殊性政策，即明确哪些人哪些岗可以成为后备人才的储备需要。