1.人力资源经理如何开展薪酬调查

您好。

对于想调查竞争对手的薪酬，基本的方式不外就是那么几种：电话应聘，上门应聘，查看对方的招聘信息。如果资源足够丰富，还可以向熟悉对方公司薪酬情况的人打探，或者从行业协会去了解，或者跟踪从竞争对手公司离职的人处获取信息。

但是不管用什么方式，调研结果和实际情况存在差异，这是极有可能的，原因有很多，没找对人，或者找对了人但是人本身对情况不了解却以为自己很了解（这是很有可能的，尤其是在实行薪酬保密制度且推行宽带薪酬体系的公司），竞争对手习惯对外隐藏真实薪酬信息而倾向于在和应聘者做深入恳谈的时候才暴露公司真正的薪酬水平，等等。所以写薪酬调研报告，是一件极度花时间的事，你不仅要确保自己有足够多的数据，还要确保你对数据的分析是客观的，站得住脚的，否则难免会被人攻击。

薪酬调查 「导入：在设计薪酬体系前，应进行全面系统而行之有效的薪酬调研和评估。」1、相应步骤：A、薪酬调查（发多少）B、岗位评估（内部公平）C、调查薪酬管理中存在的问题（略）D、确定企业薪酬总额（略）E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件2、薪酬的外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。

外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。3、外部均衡失调情况分析▲高于外部平均水平企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。

但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。▲低于外部平均水平企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。

但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。▲相应对策和措施企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。

比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。4、什么是薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。

对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则：▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。

由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。

▲调查的资料要准确由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。

另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。

▲调查的资料要随时更新随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。

5、薪酬调查的渠道▲企业之间的相互调查由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。

这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。

▲委托专业机构进行调查现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。

但它需要向委托的专业机构付一定的费用。▲从公开的信息中了解有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。

另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。

▲从流动人员中了解通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。6、薪酬调查的实施步骤实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。

▲确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。

2.跪求泵阀业的薪酬调查简报

泵阀行业2010年上半年薪酬调查简报虽然金融危机的影响依稀存在，但2010年上半年我国经济正在稳步复苏，网络招聘也如夏日的天气一样逐渐变得火热。

作为体现人才价值和企业竞争力的薪酬是企业和人才的关注的焦点之一，2010年上半年泵阀行业、各个区域以及各个企业的薪酬总体状况如何，发生了什么样的变化？基于为企业提供更优质服务的宗旨，“用心专注、服务专业”的泵阀英才网针对2010年上半年行业招聘的实际情况，特别推出了2010年上半年薪酬调查分析报告的简报版。薪资稳步上调的上半年受2008年金融危机的影响，直到2009年下半年，我国经济才开始有复苏的迹象，而2010年上半年则逐步的全面复苏；经济的复苏也直接影响到企业，从破产、减员、降薪到签单接踵而来引发的招工难、缺人才，而工资上调则成为了吸引人才的最直接方式。

根据泵阀英才网薪酬福利研究中心2010年上半年薪酬数据的调查分析，就泵阀行业而言，调薪的平均幅度在12%以上，就地区而言，江苏、上海、深圳等地的调薪平均幅度超过10%，而兰州、青海、天津、辽宁等西部二线城市的调薪平均幅度在5%左右。高层管理者调薪平均幅度最大企业的高端管理者直接决定着企业是亏损还是盈利。

自从上半年经济全面复苏以来，企业加大了对高层管理者的激励措施，直接表现在调薪上。根据泵阀英才网薪酬福利研究中心2010年上半年薪酬数据的调查分析，董事长、CEO、总经理、总监四个职位的调薪平均幅度分别为25%、23%、21%、20%，是技术岗位和研发岗位的15%、中层管理岗位的9%、基层岗位的6%的2-4倍。

行业背景人才走俏、技术研发人才急缺具有行业背景的人才一般都是企业的核心人才。根据泵阀英才网薪酬福利研究中心2010年上半年薪酬数据的调查分析，具有行业背景人才的薪酬福利待遇要比没有行业背景人才的待遇要高出近40%，调薪的幅度要高出近10%；前者跳槽后薪资的增长幅度平均约为之前的35%，而后者则为20%，行业背景人才的走俏在悄然生成。

技术研发人才可以说是企业发展的“硬件”。根据泵阀英才网薪酬福利研究中心2010年上半年薪酬数据的调查分析，技术研发岗位的调薪平均幅度（15%）是除高层外调薪平均幅度最大的群体，泵阀各个企业都在以富有竞争力的薪资待遇以吸引并留住技术人才。

技术研发人员的紧缺还表现在招聘方面。另据泵阀英才网招聘与配置研究中心2010年上半年招聘职位的调查显示，企业最难招聘的人才是技术人员和研发人员，其次是销售人员、管理人员。

目前，各泵阀企业之间对具有行业背景人才、技术研发人才的争抢日益激烈，不惜高薪聘请，甚至委托猎头公司挖其他公司的相关人才。薪酬上调井喷的下半年继上半年薪酬的稳步上调，2010年下半年将呈现井喷的趋势。

中共中央要求“不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬”，“让广大劳动群众实现体面劳动”。各省不断纷纷响应，7月1日起，北京、河南、深圳、陕西、安徽、海南等多个省市同时提高最低工资标准，平均增幅多在20%以上，今年上调或计划上调最低工资标准的省区市共有27个；而各省制定的2010年企业工资指导线，河北、天津、山东等5省市增长基准线为15%，吉林、江西、北京等地也都在10%以上。

同时，因跳楼危机采取加薪的富士康，带动并引发了深圳等地以及珠三角的加薪狂潮。再加上经济转型时期行业人才、技术人才、研发人才、管理人才的供不应求，因此，在经济全面复苏和企业经营效益提升的基础之上的企业调薪将呈现井喷的趋势。

面对井喷的调薪趋势，各泵阀企业除了关注自身的经营、制定育人、留人的举措外，还应该考虑采用行业性的招聘网站比如泵阀英才网、汽车英才网和地方性的招聘网站比如深圳英才网、北京英才网进行招聘，充分利用行业性招聘和地方性招聘网站的优势，为网罗人才选择合适的招聘渠道。

3.员工薪酬调查报告怎么写

市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决薪酬调查报告定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。

在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。

因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。 根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。

通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。使人力资源的配置达到最优化。

编辑本段使用薪酬策略 要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。比薪酬调查报告如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。

相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。

总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。薪资结构的调整 企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。

每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。例如：企业出纳的工资范围在2000—3000元之间，根据企业的薪酬策略，出纳的工资定位在市场的50%分位上。

如果薪酬报告上的数据显示，相当的出纳的市场中值为由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出纳的工资结构必须相应的作出调整，否则，公司支付的工资就不具有市场竞争力。计算薪资总额标准 企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪资行情。

企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑，兼顾企业与雇员的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。制定薪资政策 企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。

薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。如，有薪资调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和职务职能工资体系。

薪资结构呈现多元化倾向，有基本工资+奖金+福利，有基本工资+奖金+福利+业绩提成，还有基本工资+奖金+福利+内部股权，等等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。

年度工资调整 薪酬报告的另外一个作用是用来指导企业进行年度工资调整。大多数企业每年会对员工工资进行一次统一调整。

调整的比率参考三个因素：物价指数、市场值和公司的营运状况。其中，市场值来源于参加调查公司所提供的年度工资调整的预计比率。

结合职责说明书 企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，要同时参考报告提供的各职位的平均薪资水平和所附的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待。例如，一份薪资调查报告的数据显示，所调查三资企业财务经理的平均月薪资是16700元人民币，其中最高水平是23000元，最低为8500元。

同时，薪资调查报告所附的"职位说明书"中对财务经理的主要工作职责描述如下："负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员"，任职要求是"财会专业本科以上学历，相关工作经历3年以上"，由此，企业在制定财务经理的职位薪资时，要具体考虑本企业该职位的实际工作内容如何，该职位在企业的重要程度，以及该职位任职人员的实际工作能力、资力和学历，这样再参考8500-23000元的标准来浮动，使薪资体系真正具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人。编辑本段企业使用的问题 1、薪酬调查报告的价格从几千到几万元不等，这些高的成本对一些小企业而言是难以承担的。

薪酬调查报告 2、从目前市。

4.如何开展薪酬调查

调查方法：

1、我们可以通过各种渠道与目标企业达成一致，共享企业之间的薪酬信息。我们可以得到目标企业的薪酬水平，同时向对方提供一些我们掌握的信息，这样达到合作共赢的目的。但是由于竞争关系或者涉及企业机密，这样的调查往往是很困难的。

2、部分企业在发布招聘信息时，会写上薪酬待遇，某些人才交流部门也会发布一些岗位的薪酬参考信息，另外通过来本企业的应聘人员也可以了解一些企业的薪酬状况。由于这两种情况下薪酬容易被夸大，所以这些途径得来的薪酬信息经常会偏高。

3、人力资源领域有一些提供薪酬调查的专业机构。通过这些专业机构调查可以大幅减少调查的工作量，但同时需要支付一定的服务费用。这种途径得来的信息一般可信度较高，但一定要注意选择令人信任的专业机构来做，以免得到的是过时的数据。

范围：

低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域一般局限在当地，这样的调查费用也比较节省。

至于企业所需的高新技术人才和行政、管理岗位的复合型人才，由于这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。

介于两者之间的中级技术人员和管理人员，可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合确定。

主要内容：

1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。

2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。

3、调查工资结构。

4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。

5、了解工资动态与发展潮流。

5.薪酬调查该怎么做

转载以下资料供参考薪酬调查的步骤建立薪酬架构 在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。

在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。 （1）确定薪酬战略 在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考： 谁与我公司进行人才竞争。

公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？ 公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？ 与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。

在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容： 行业市场薪酬整体定位； 职能序列市场薪酬比较； 市场薪酬构成。

通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。

另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 （2）职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。

这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。

在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

（3）对比分析 在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。 （4）市场定位 10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。

在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 （5）架构设计与薪酬调整 我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。

这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。

对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。

对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。

对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。确定特定岗位薪酬水平 在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。

您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。

设计福利及劳动政策 员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。

相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。 薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。

企业可以以此制定企业的薪酬福利。薪酬调查的实操原则 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。

对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则： ▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。

由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。

▲调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息。

6.企业薪酬调查应该怎么做

1、调查范围

薪酬设计时，要考虑内部外部公平性，外部公平性的来源，先从地域上考虑。

(1)本市薪酬调查，按描述来讲，案例中公司在三线城市，没有同行企业，那么可以在未来遇到时，作为补充手法。

(2)本省代表城市，研究分析所在省省会的薪酬水平，这样比较有代表性。

(3)区域，如东三省，长江地区等等，考虑对一定区域的薪酬进行取样分析。人才流动具有指向性，每个人也有自己的心理空间范围。不过做到这三层分析应该够用了。

2、调查内容

调查工资跟调查薪酬还是有一点点区别的，这里从企业的角度，最好把调查对像的相关企业信息也进行统计，有助于自己公司定好市场战略。

(1)分析企业的员工结构：如教育背景，工作经验年限，技术人员占比多少等等。

这一步就好比，多国交战，要知道对方有什么兵种，是空战，还是海战，不打无准备之仗。

(2)每年支付工资金额：固定薪酬，浮动资金是多少？每个企业工资组成不一样，看一下人家是怎么搭配食物，让不同类型员工吃完都不拉肚子。

(3)相关津贴福利：如膳食、交通、住房、职位、电话、技能、轮班、子女教育等等，还有相关的企业文化，主要对于代表企业看看它的特色是什么，千年美酒、百年臭豆腐、十年树人，总是古物孕育绝学。

3、调查方式

(1)咨询公司：咨询公司找个靠谱的，如果不了解，就找个排名靠前的，这来的数据一般都很可靠，最主要的是，它们的数据比较有即时性。现在是信息时代，信息的高效，就好比再破的绿皮火车也完爆赤兔马。

(2)网络数据：如果公司IT运营有能手，可以收集网络信息，筛选后，进行分析统计，新闻、QQ群、博客等等。

(3)熟人了解：利用人脉了解相关公司的情况，这种方法一般可以知底，但是不够系统。借个瓶子喝水，也得看瓶口大小，可以结合其它方法一起用。

(4)招聘网站：一些招聘网站，都有推荐薪酬模块，像一些大的招聘网站，数据还是比较全的，也有代办统计业务。

4、其它

(1)对标杆企业进行了解 ：招聘中求职者一定会把咱们企业跟行业标杆作为比较，不求是同母双胞胎，但求揭幕无悔。

(2)本行业人员构成分析：bulabula

(3)组织结构：bulabula

(4)岗位说明书 ：bulabula

(5)企业性质：国企、民营、合资（非欧）、合资（欧美）、外资（非欧）、外资（欧美）

5、设计方法

(1)基准职位定价

利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。

兼顾内外部平衡性，谁让求职者总拿你跟别人家老公比呢。

适用比较规范和与市场相关性强的企业。

(2)直接定价法

职位薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位薪酬水平，直接建立企业内部的结构。

适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂勾。

(3)设定薪酬调整法

根据自己经营情况自行设定基准职位的薪酬标准。自己设计的不一定是最好的，但为了让它是最合适的，需要对设计的薪酬根据工作评价结果设计结构。

(4)当前薪酬调整法

不改变现有结构，直接在现有基础上进行再调整。这种变动小，其实员工接受的也快。

7.怎样进行薪酬调查

企业在进行薪酬设计或改革时一般需进行薪酬调查，在前期薪酬管理季的问答中有所涉及。华恒智信研究团队在总结以往实际经验中有以下三点总结，希望可以对企业有所帮助：

第一、明确要进行薪酬调查的岗位的责任范围、能力要求、下属人数等。例如同样是办公室主任岗位，外部市场该岗位的工资为6000元，而企业自身为4000元，此时员工可能会有抱怨，通过调查了解到外部市场该岗位负责行政责任的同时还要进行部分决策管理及外部沟通协调工作，而企业内部该岗位只负责行政工作，基本不参与决策及外事组织活动，因此在薪酬上有所差距是正常的。由此可以看出，企业在进行薪酬调查之前应先对企业内部岗位的实际情况进行梳理，这种梳理工作可以为之后的薪酬调查提供专业的支持与帮助，更好的找到与内部岗位情况相似的岗位进行调查对比，就像指纹识别一样，找到相似的点，然后进行识别；

第二、明确岗位调查关键点。华恒智信认为，岗位调查关键点主要有以下三个：岗位市场稀缺性，俗话说物以稀为贵，如果外部市场上很多，可能该岗位的薪酬水平相比稀缺要低一些，企业在调查时应了解岗位人才的数量情况；岗位主要角色责任，岗位承担的责任不同对相关人员的能力要求也不同，一般来说决策职责对人的能力要求较高，执行职责的岗位对能力要求较低，企业在进行薪酬调查的时候要注意对岗位职责的了解；能力与经验要素，外部岗位对不同等级能力与经验要求都是不同的，应注意企业自身级别与外部相应级别的对比；

第三，晋升要点、周期的调查对比。薪酬改革的主要目的是进行员工激励，但有时候薪酬的改变对员工积极性的调动作用并不明显，华恒智信建议，企业在进行薪酬调查的同时进行外部相同岗位晋升情况的调研，以更好的完善企业内部的任职资格，明确岗位晋升新增点，调整岗位评估晋升周期。例如，同样一个岗位的晋升，外部可能需要6个月一次评估，而企业内部5个月一次的话对人员的激励及吸引作用就可能会更好。

综合上述，企业在进行薪酬调查时应注意找到和企业内部岗位职责相似的岗位进行分析，主要分析岗位的稀缺性、角色责任及能力经验要求等，除此之外，还要对晋升新增要点及晋升周期进行调查了解，完善企业自身的任职资格，以更好的调动员工积极性。