管理人报酬方案范文

一、管理人员薪酬管理案例分析素材哪里找

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我给你分享一个先一、某企业销售人员的薪酬问题 1、经营背景 A公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种：（1）母公司；（2）OEM制造商；（3）代理的国外品牌制造商。

公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。客户群分为两类：长期配套客户和散单客户。

2、销售部职能与架构 A公司销售部主要负责客户开发、维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构如右下图：如图所示，行业经理负责全国的某行业业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。

行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理。被派驻其他区域，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作，并对其业务提供一定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责。

因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。 3、总经理的困惑销售部是公司的“火车头”，A公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。

然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声： 1）销售经理“吃老本” “各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。

当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力，收入也可以获得不错的增长，导致其动力不足。”

2）“蛋糕切的大小不一” “为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。”

3）片面追求销售额，牺牲了利润 “现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”

4）面临出现梯队断层的危机 “经理们担心：招收一个新的销售工程师会分散自己的客户资源，降低自己的影响力；而销售工程师一旦成长起来，被提拔成经理后脱离了自己的团队，会带走自己的客户，给自己造成损失。基于这两个方面的原因，经理们带新人的积极性不高，有些甚至宁可单兵作战，这样容易形成人才断层，不利于公司的长远发展。”

5）年轻销售人员流失严重 “公司销售人员的薪酬模式是最常见的‘底薪+提成’模式，所有经理的底薪都是一样的；所有销售工程师的底薪也是一样的。我们的出发点是完全以业绩为导向来进行激励，这是我们认为最公平也最简捷的激励方式。

然而销售人员尤其是销售工程师对此意见比较大，流失比较严重。” 试对此进行分析并提出解决方案。

激励“火车头”销售人员薪酬设计作者：代桂旭 ________________________________________ 入库时间：2006年5月26日咨询背景 1 . 经营背景 A公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种：⑴ 母公司；⑵ OEM制造商；⑶ 代理的国外品牌制造商。

2 . 销售部职能与架构 A公司销售部主要负责客户开发、维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构如右下图：如图所示，行业经理负责全国的某行业业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。

因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。总经理的困惑销售部是公司的“火车头”，A公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。

然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声： 1 . 销售经理“吃老本” “各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。

二、管理人报酬办法有哪些

新法授权最高人民法院规定确定管理人报酬的办法。

现主要争议管理人报酬是采取计时取酬，还是以可分配财产标的额按比例取酬。一种观点认为，这两种方式应当同时存在。

计时取酬相对于管理人付出的劳动更合理，并且也是国际通行的一种做法，尤其是对于可供分配的财产较少的情形下，对管理人来说更为合理。因此，应将计时取酬办法作为补充。

另一种观点认为，计时取酬的弊端是可能造成管理人拖延破产程序，以获取较高收益，相反，以可供分配财产标的额按比例取酬，可以使管理人尽快推进破产程序，并尽最大可能收集破产财产，以使其在单位时间内的收益增加，对债权人也是有利的。再加上社会诚信度尚不足以使债权人对管理人充分信任，因此，不宜采取计时取酬的方式。

三、管理人员薪酬管理案例分析素材哪里找

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然而销售人员尤其是销售工程师对此意见比较大，流失比较严重。” 试对此进行分析并提出解决方案。

当前经理们的主要收入来源之一，。

四、薪酬计划书范文

薪酬管理主要有计薪人员、薪点方案、定级定薪、薪酬方案、汇总方案等内容。

薪酬设计：是薪酬管理的核心主要用于抽取薪酬核算过程中的规则设置成方案，便于重复对薪酬方案进行核算和发放。薪酬设计模块的使用者为薪酬管理员。

薪酬设计主要包括：计薪人员、薪点方案、定级定薪、薪酬方案、汇总方案。计薪人员：便于薪酬管理人员在薪酬管理对员工的薪酬信息进行统一维护，保存后的员工薪酬信息会反写入职员信息中的薪酬信息页签中的对应字段。

薪点方案：主要为薪点工资制设计，（薪点工资制是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。薪点制可以是基于岗位（职位）的，亦可能是基于个人能力的）。

在薪点方案中完成人事项目与薪酬项目的匹配，形成薪级表；并对薪点值进行维护，形成薪点表。便于后期薪酬方案引用。

定级定薪：根据用户在薪点方案中定义的内容，产生员工及其薪酬项目所对应的固定薪酬表，初始化后生效。如果用户不使用薪点制，则可以在固定薪酬表中直接输入每个职员的每个固定薪酬项目的金额，然后保存并初始化生效。

薪酬方案：用以最终实现企业中的多种工资制度，如薪点工资制、销售提成工资制、计时计件工资制等等。薪酬方案可以引用薪点方案，亦可独立使用。

需要在薪酬方案中对薪点方案中已设置的规则以外的项目设置公式，并将适用此方案的人员选入。

五、如何确定和调整破产管理人报酬方案

我国企业破产法设立的管理人制度，在企业破产案件的审理中发挥了重要作用，但在审判实践中也暴露出一些问题。进入破产管理人名册的中介机构良莠不齐，虽然有相当一部分中介机构素质较高，有一定的破产清算经验，但更多的中介机构存在问题，如人员结构复杂、缺乏必要的专业知识、没有责任意识，导致相当一部分破产案件审理周期过长，案件久拖不决，债权人利益得不到及时保护。管理人能否胜任职务，依法、公正、忠实执行职务，勤勉尽责，是保证破产顺利进行的决定性因素。因此，研究解决破产管理人制度中存在的问题，澄清一些认识上的误区，显得尤为重要。

在现行制度框架下，上述关于破产管理人报酬方案问题的争议，比较有代表性，有研究讨论的必要。

一般说来，依法成立的负责债务人财产管理和其他破产事务的专业机构或人员，在为破产事务履行职责、付出劳动后有权获得的相应回报，就是管理人报酬。企业破产法第二十二条规定：“管理人由人民法院指定。债权人会议认为管理人不能依法、公正执行职务或者有其他不能胜任职务情形的，可以申请人民法院予以更换。指定管理人和确定管理人报酬的办法，由最高人民法院规定。”第二十八条第二款规定：“管理人的报酬由人民法院确定。债权人会议对管理人的报酬有异议的，有权向人民法院提出。”从上述规定不难看出，管理人的指定者和管理人报酬的确定者均是法院。债权人会议有权依法申请更换管理人，有权向法院提出对管理人报酬的异议。企业破产法将指定管理人和确定管理人报酬的办法的制定权交给了最高法院。关于管理人报酬，《规定》第一条规定，管理人履行企业破产法第二十五条规定的职责，有权获得相应报酬。管理人报酬由审理企业破产案件的法院依据本规定确定。也就是说，《规定》将确定管理人报酬的权力具体赋予了审理企业破产案件的法院。尽管该《规定》第七条规定，管理人与债权人会议可以就管理人报酬方案进行协商，但该条同时规定了法院的审查权。“管理人、债权人会议对管理人报酬方案有意见的，可以进行协商。双方就调整管理人报酬方案内容协商一致的，管理人应向人民法院书面提出具体的请求和理由，并附相应的债权人会议决议。人民法院经审查认为上述请求和理由不违反法律和行政法规强制性规定，且不损害他人合法权益的，应当按照双方协商的结果调整管理人报酬方案。”根据上述法律和司法解释的规定，在管理人报酬问题上，债权人会议拥有知情权、协商权和异议权，法院拥有决定权。

六、谁有薪酬制度的范文,给提供一下呗,谢谢啦

二个薪酬制度的范文：（一）一个公司是否规范化，首先要看该公司的薪酬制度是否合理，是否能满达到平等互利的原则。

以下是提供关于公司薪酬管理制度的范本，供参考。第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。第二章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下： 1.本薪（基本月薪）。

2.加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 3.津贴：伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。

4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。第六条从业员工薪金分项说明如下： 1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据《职薪等级表》的规定核发。

2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4.技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6.加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。第三章员工薪酬管理第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。

若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。第四章员工薪金发放第十二条从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升管理第十七条从业人员晋升规定如下： 1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2.定期晋升：每年 1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。 4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章附则十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

（二）薪酬制度的完善与创新直接影响着企业的薪酬管理制度的实施与效果。特此，企业管理网为大家分析公司薪酬管理制度，并拟定了以下一则公司薪酬管理制度范文，欢迎各位参阅。

第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。第二条公司实行效益工资制。

职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分： 1计时工资； 2计件工资； 3奖金； 4津贴和补贴； 5加班加点工资； 6特殊情况下支付的工资。第七条计时工资是指按计。

七、法院确定或者调整管理人报酬方案时考虑哪些因素

中华人民共和国企业破产法

第三章管理人

第二十二条管理人由人民法院指定。

债权人会议认为管理人不能依法、公正执行职务或者有其他不能胜任职务情形的，可以申请人民法院予以更换。

指定管理人和确定管理人报酬的办法，由最高人民法院规定。

第二十三条管理人依照本法规定执行职务，向人民法院报告工作，并接受债权人会议和债权人委员会的监督。

管理人应当列席债权人会议，向债权人会议报告职务执行情况，并回答询问。

第二十四条管理人可以由有关部门、机构的人员组成的清算组或者依法设立的律师事务所、会计师事务所、破产清算事务所等社会中介机构担任。

人民法院根据债务人的实际情况，可以在征询有关社会中介机构的意见后，指定该机构具备相关专业知识并取得执业资格的人员担任管理人。

有下列情形之一的，不得担任管理人：

（一）因故意犯罪受过刑事处罚；

（二）曾被吊销相关专业执业证书；

（三）与本案有利害关系；

（四）人民法院认为不宜担任管理人的其他情形。

个人担任管理人的，应当参加执业责任保险。

第二十五条管理人履行下列职责：

（一）接管债务人的财产、印章和账簿、文书等资料；

（二）调查债务人财产状况，制作财产状况报告；

（三）决定债务人的内部管理事务；

（四）决定债务人的日常开支和其他必要开支；

（五）在第一次债权人会议召开之前，决定继续或者停止债务人的营业；

（六）管理和处分债务人的财产；

（七）代表债务人参加诉讼、仲裁或者其他法律程序；

（八）提议召开债权人会议；

（九）人民法院认为管理人应当履行的其他职责。

本法对管理人的职责另有规定的，适用其规定。

第二十六条在第一次债权人会议召开之前，管理人决定继续或者停止债务人的营业或者有本法第六十九条规定行为之一的，应当经人民法院许可。

第二十七条管理人应当勤勉尽责，忠实执行职务。

第二十八条管理人经人民法院许可，可以聘用必要的工作人员。

管理人的报酬由人民法院确定。债权人会议对管理人的报酬有异议的，有权向人民法院提出。

第二十九条管理人没有正当理由不得辞去职务。管理人辞去职务应当经人民法院许可。

八、谁有薪酬管理制度的范文

转载以下资料供参考企业薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。第六条工资总额包括下列六个部分： 1计时工资； 2计件工资； 3奖金； 4津贴和补贴； 5加班加点工资； 6特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3新聘职员试用期间的见习工资。第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资； 2按工作任务包干方法支付给职员的工资； 3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括： 1任务（定额）奖； 2超额奖； 3创收奖： 4节约奖： 5管理奖； 6劳动竞赛奖； 7其他奖金。第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴； 2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。第十二条特殊情况下支付的工资包括： l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

2附加工资和保留工资。第十三条工资总额不包括下列项目： 1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖； 2职员保险和福利方面的各种费用； 3劳动保护的各项支出； 4出差伙食补助费、误餐补助费； 5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入； 6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费； 7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬； 8其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。第十五条职员分为下列三娄： l高级职员：总经理、副总经理； 2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任： 3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下： 1高级职员分为一级和二级。一级：总经理，标准月薪2000美元；二级：副总经理，标准月薪1 600美元。

2中级职员分为三级和四级。三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；四级：总会计师、各（部）室主任，标准月薪l 200美元。

3一般职员为五级。五级：一般职员，标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目： 1计时工资； 2计件工资； 3奖励工资（完成方案责任指标后核发的工资）； 4各种津贴和补贴； 5经认可的其他项目。第十八条职员的标准月薪不包括下列项目： 1奖金； 2加班加点工资； 3特殊情况下支付的工资； 4本办法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准： 1高级顾问：标准月薪1000美元； 2专业顾问：标准月薪500美元； 3一般顾问（具有特殊专长的）：标准月薪300美元。第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章工资及非工资收入的评定第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各（部）室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各（部）室主任评定。

第二十四条职员效益工资的评定依据为： l任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%; 2效益占工资标准的50%。

其中利润为40%，创收为5%，节约为5%: 3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

第二十五条职员效益工资的核发办法如下： 1享受效。

九、求报酬待遇管理办法

报酬待遇管理规定第一条为保障员工的合法利益，贯彻多劳多得，奖勤罚惰原则，特制定本规定。

إ 第二条本规定所指各种报酬待遇仅适用于正式聘用员工，短期聘用员工待遇由合同书确定。إ 第三条凡在本公司就业的正式聘用员工可享受下述四类报酬待遇：工资类，津贴类、奖励类和福利类。

إ （一）工资类包括：إ 1.基本工资إ 2.工龄工资إ 3.浮动工资إ 4.年终双薪إ （二）津贴类包括：إ 1.职务补贴إ 2.物价补贴إ 3.住房补贴إ 4.加班补贴إ （三）奖励类包括：إ 1.创汇奖إ 2.全勤奖إ 3.年终奖إ 4.年终先进个人奖إ （四）福利类包括：إ 1.夏季饮料费إ 2.劳保费إ 3.节日补助إ 4.医疗费إ 5.独生子女费إ 6.子女教育费إ 7.煤气补助إ 8.丧葬补助إ 第四条各类报酬待遇的标准如下：إ （一）工资类إ 1.基本工资分成四类十等（附表略）；إ 2.工龄工资以服务公司的时间计算，每月一年5元；إ 3.浮动工资，由公司拿出相当全部员工基本工资15%的奖金，作为浮动工资（其分配原则另定）；إ 4.年终双薪，每年12月对在本公司干满一年以上的员工发双薪。إ （二）津贴类：إ 1.职务补贴：分成六级（附表略）；إ 2.物价补贴：根据物价上涨浮动确定，一般每月每人不低于10元。

إ 3.住房补贴：对公司应该提供住房而没有提供住房的员工，限经理以下，每人每月补助300元，部门经理以上，每人每月补助500元；إ 4.加班补贴：加班补贴为单位时间工资的2倍。إ （三）奖励类：إ 1.创汇奖：达到核定指标的100%奖给人民币80元，每超过一个百分点，奖人民币5元；إ 2.全勤奖：全勤每人每月50元；إ 3.年终奖：根据年终经济效益确定；إ 4.年终个人奖500—1000元。

إ （四）福利类：إ 1.夏季饮料费：1—9月，每人每月30元；إ 2.劳保费：每人每月20元；إ 3.节日补助：春节每人200元，元旦每人100元，国庆节每人100元，三八妇女节，妇女每人50元；إ 4.医疗费：员工每月发医疗津贴40元，住院治疗经医院证明支付90%，工伤医疗费由公司全额负担；إ 5.独生子女费，属独生子女家属员工，每年发独生子女费500元（独生子女年满18岁停发）；إ6.子女教育费：有子女在校学习的员工，按在校子女每人每月10元发给子女教育费；7.煤气补助；إ 8.丧葬补助：直系亲属（父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女）丧葬，每次补助800元。إ 第五条员工的每月工资、奖金、各种补贴，在发薪日一并领取，每月5日为发薪日，当月发上月工资。

إ 第六条有关扣薪扣奖事宜的处理：إ （一）缺勤扣除إ 1.迟到、早退、私自外出；إ 2.病假；إ 3.事假。إ 按考勤管理规定扣除工资、资金及其它待遇。

إ （二）工作负伤疾病的缺勤إ 因工作负伤疾病缺勤时，应于一周内提出医院证明，工资及其它（待遇）照常付给。إ （三）特别休假إ 下列情况下，没超出公司其它规定范围的，报酬待遇照常付给。

إ 1.婚假、丧假；إ 2.年度有薪休假；إ 3.行使公务权时；إ 4.法定节假日；إ 5.女性员工产假；إ 6.休假日加班后补休；إ 7.公假。إ 第七条报酬待遇的调整إ 公司员工报酬待遇的调整审定属公司总经理，任何人和部门都无权决定。

其基本程序是每年年初或特定时期，由人事部作出调整备案，交总经理核准后实施。如过觉得以上范文不行，给你平台网站 http://bbs.bztdxxl.com/thread-htm-fid-281.html。