公司员工手册附则范文
一、求小企业员工手册范本
下面有一份关于中小企业员工手册范本,或许对你有用。
总则 员工招聘与培训教育 劳动合同管理 工作时间与休息休假 工资福利与社会保险 劳动安全卫生与劳动保护 劳动纪律与员工守则 奖励与惩罚 保密制度与竞业限制 宿舍与食堂管理 附则 第一章 总则 第1条 为规范公司和员工的行为,维护公司和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合公司的实际情况,制定本规章制度。 第2条 公司简介(用一两句话简单说明公司的投资者、主要产品和生产规模即可) 第3条 公司机构(用一两句话简单说明公司的部门划分、管理层次和主要管理人员即可) 第4条 本规章制度所称的公司是指*****有限公司;员工是指*****有限公司招用的所有人员(包括管理人员、技术人员和普通员工)。
第5条 本规章制度适用于公司所有员工,包括管理人员、技术人员和普通员工;包括试用工和正式工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 第6条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利,同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。
第7条 公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章 员工招用与培训教育 第8条 公司招用员工实行男女平等、民族平等原则,特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第9条 公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则,不招用不符合录用条件的员工。 第10条 员工应聘公司职位时,一般应当年满18周岁(必须年满16周岁),身体健康,现实表现良好。
第11条 员工应聘公司职位时,必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系,必须如实正确填写入职《登记表》,不得填写任何虚假内容。 第12条 员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件,不得借用或伪造证件欺骗公司。
公司录用员工,不收取员工的押金(物),不扣留员工的身份证、毕业证等证件。 第13条 公司十分重视员工的培训和教育,根据员工素质和岗位要求,实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育,培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第14条 公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同,员工不用支付培训费用;员工无过错而由公司解除劳动合同的,员工不用支付培训费用。
第15条 劳动合同对培训费用的支付没有约定时,如果试用期满在合同期内,员工提出解除劳动合同,则公司有权要求员工支付培训费用,具体支付办法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以员工已履行的服务期限递减支付;没有约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以员工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以员工已履行的服务期限递减支付。 第16条 公司对新录用的员工实行试用期制度,根据劳动合同期限的长短,试用期为15天至6个月:合同期限不满6个月的,试用期15天;合同期限满6个月不满一年的,试用期30天;合同期限满一年不满两年的,试用期60天;合同期限满两年以上的,试用期3至6个月。
试用期包括在劳动合同期限中,并算作本公司的工作年限。 第三章 劳动合同管理 第17条 公司招用员工实行劳动合同制度,自员工入职之日起30日内签订劳动合同,劳动合同由双方各执一份。
第18条 劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本,劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字,并加盖公司公章方能生效。 第19条 劳动合同自双方签字盖章时成立并生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的,从其约定。
第20条 在本公司连续工作满10年以上的员工,可以与公司签订无固定期限的劳动合同,但公司不同意续延的除外。 **市户口的员工,男性连续工龄满25年、女性连续工龄满20年,且在本公司连续工龄满5年的,可以与公司签订无固期限的劳动合同,但公司不同意续延的除外。
第21条 公司与员工协商一致可以解除劳动合同,由公司提出解除劳动合同的,依法支付员工经济补偿金(按本规定第31条支付);由员工提出解除劳动合同的,可以不支付员工经济补偿金。 双方协商一致可以变更劳动合同的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
第22条 员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同: (1)在试用期内被证明不符合录用条件的; (2)严重违反劳动纪律或者公司规章制度的; (3)严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害的; (4)被依法追究刑事责任的; (5)被劳动教养的; (6)公司依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的; (9)法律、法规、规章规定的其他情形。 公司依本条规定解除劳动合同,可以不支付员工经济补偿金。
第23条 有下列情形之一,公司提前30天书面通知员工,可以解除劳动合同: (1)员工患病或。
二、员工手册的结尾该怎么写
我找了三个,你看看吧 沃尔玛的员工手册结尾: 确 认 书 在您读完了手册内容之后: 1. 阅读确认书并且在确认书上签名 2. 延虚线裁下确认书,然后 3. 将签名后的确认书交给人力资源部 本手册作为一种指南,让同事们了解沃尔玛当前确定的政策和方针。
本手册中政策和福利条件只供您个人保留,不得给他人传阅。 — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 我, ,郑重声明:本人已经阅读并理解了沃尔玛员工手册包括此确认书。
并有权向我的主管咨询手册中涉及本人与沃尔玛签约的相关内容。 日期 签名 中文名 英文名 工号 身份证号 麦当劳的员工手册结尾 结束语 再次欢迎你加入麦当劳。
我们盼望与你一起共事,并尽我们所能,使你的工作称心如意。我们正为你在麦当劳的成功提供了你应该知道的资料。
敬请反复阅读本手册,如果你在本公司工作中仍有不明白的地方请别忘记向你的主管或人力资源部询问。 本手册随时会有更改或修正,以体现本公司所制定并生效的新政策。
有关这方面的资料我们会尽早通知你。但正如我们前面所述,我们当然更欢迎你对公司的政策及本手册提出宝贵意见。
我们希望本手册帮助你进步,在此之后,最重要是你个人的努力和勤奋,如果你闪闪发亮,我们亦可分享一分光明。 加油啊! 世上没有东西可取代坚毅的地位,才干不能,有才能 而失败者比比皆是;天才不能,才华横溢又毫无进取者不 胜枚举,单靠教育不能,受过教育但潦倒终生者充斥世间; 唯有坚毅与果断者能够无所不能,得到成功。
雷•克洛克 搜到的一个范本: 第十八章 附则 第一百零一条 本《员工手册》经总经理批准后实施,修正时亦同。 第一百零二条 本公司员工务必了解本手册一切内容,并不得以未悉为由而免除责任。
第一百零三条 本规则不尽之处,参照国家法律法规及公司其他规章制度执行。 注:1、本《员工手册》解释权归深圳市***实业有限公司所有; 2、本《员工手册》属内部资料,请注意妥善保存; 3、本《员工手册》如若不慎遗失,请及时向行政部申报、补领并补交相应的工本费; 4、员工在离职时,请将本《员工手册》主动交还行政部; 5、对本《员工手册》应根据劳动法及公司规定作正确理解,本手册条款亦构成劳动合同的一部分。
对 本手册内容,如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处,请随时向行政部咨询,以确保理解无误; 6、本《员工手册》如需修正,公司将向员工提供最新修正本,并回收旧手册以防混淆。
三、一般企业员工手册包括哪些主要内容
这个看你自己了,一般都是作为员工应知应会的基础性管理规定,相当于入职教育材料便于员工快速融入,也是企业尽了告知义务后执行相关奖惩的依据。
个人建议:多变的或阶段性的制度规定不要纳入、公司重要规定不大适合对外的不要纳入、针对企业生产行业特征的员工自我保护措施与安全规定可以装一部分进去、涉及加班等于与劳动法关联的内容尽量少或一笔带过。
最后员工手册的最后一页可以印刷成回执单,要求员工学习后(拿到手后)签字撕下来公司留存(尽了告知便于以后处罚或规避其他矛盾)。以上都是我的个人心得,希望对你有用。
下面是万科的员工手册
欢迎辞
王石致辞
公司介绍篇
公司沿革
品牌之路
公司理念
入职指引篇
第一章 入职程序
第二章 职场纪律
第三章 薪酬福利
第四章 学习与发展
第五章 绩效管理
第六章 奖励和处分
员工关系篇
第一章 劳动合同
第二章 员工关系与沟通
第三章 员工组织
第四章 员工健康与安全
职务行为篇
职员职务行为准则
附则
四、急求员工手册范本
这是别人推荐给我的,希望也能帮到你了..员工手册范本总经理欢迎致辞一般由总经理本人或公司办公室主任起草撰写,当然也可以拟定提纲由文秘撰写。
公司概况由公司办公室主任起草撰写,当然也可以拟定提纲由文秘撰写。公司经营理念一、企业目标:当代水平——大华无线电厂面向全国,驶向世界——XX汽车厂赶超世界先进水平——环宇集团 创造中国的世界名牌——海尔集团二、企业哲学:顺应天时,借助地利,营造人和(XX水电厂)开拓则生,守旧则死不断改变现状,视今天为落后为明天而工作暧字当头(XX燃气器公司)质量是命,用户是王信誉是企业生命的黄金法则仁心待人,严格待人(劳力士手表)大则死,小则活(日本太阳公司)创新经营,全球观点(日本本田公司)开发就是经营(日本卡西欧公司)以科学技术为经,合理管理为纬(日本丰田公司)三、公司(经营)宗旨:以优质取胜,靠适销发展——XXXX钢铁厂通信选料必求地道,炮炙必求精神——达仁堂中药公司安全,迅速,舒适,清洁——XX出租公司实事求是,热心服务——XX计算机公司用户第一,质量第一,信誉第一——环宇集团为下道工序,为企业效益,为XX用户——XX品牌牌电视机厂 以优取胜,以新取胜——XX纺织机械公司以先进的思想,科学的管理、全新的技术、优质的产品、良好的信誉 、开拓进取的精神竭诚为用户服务——新奥集团安全运行,优质服务——XX号客轮信誉是企业的生命——XX电器集团公司以服务顾客为经营目标——波音公司客人至上,恪宇信誉,热情服务——XX星级酒店创造信息产品,加速人类知识进步,从本质上改善个人及组织的效能——HP公司四、企业精神实事求是团结协作开拓创新牺牲奉献拼搏竞争艰苦奋斗爱岗敬业追求卓越敢冒风险尊重科学五、企业道德 忠于职守,诚实劳动,保质保量公平交易,诚信无欺,礼貌待客,方便顾客,竭诚服务忠诚,无私,勤劳,节俭,团结,廉洁,自强,礼貌,遵纪,守信六、企业作风求实,团结,拼搏严、细、实、快高、严、细、实严谨、朴实务实,求严,创新,文明团结,文明,勤奋,创新团结,勤奋,民主,文明严谨求实,艰苦奋斗,团结实干,拼搏创新从严治厂,科学管理,文明生产,发展企业爱国爱厂,团结协作,遵纪守法,好学上进尊重,每一位顾客和企业工作人员的意见和要求(日本太阳企业)七、员工守则:热爱祖国,忠诚公司;敬业爱岗,勤奋工作;虚心好学,不断进取;钻研技术,勇于创新;遵纪守法,信守公德;信行一致,诚实信用;互尊互爱,礼待同事;修身养心,立足社会。
以上中外著名企业理念示例,为你设计企业理念时作为参考,根据公司实际情况,可请广告公司、文案策划人员等专业人士设计,当然更好的是在公司内部有奖征集,决策层集体拟定。人事管理制度第一章 员工合同管理第一条:公司员工分为合同制员工、本市劳务制员工和外省市劳务员工,称为公司员工。
1. 合同制员工是指与公司签订《劳动合同书》的人员,包括本市户籍员工和符合本市引进人才条件的外省市员工,由公司按本市颁发的有关政策办理养老保险、医疗保险和失业保险。2. 本市劳务制员工是指本市下岗、协保、退休人员,由公司与其签订《劳务合同书》,其人事档案、养老保险、失业保险、医疗保险不纳入公司管理范围。
3. 外省市劳务制员工是指户籍非本市的劳务人员,由公司与其签订《劳务合同书》,公司按本市有关政策为员工办理"外省市劳动力综合保险"的员工。第二条:劳动合同和劳务合同 1. 公司与每位符合录用为合同制员工条件的员工签订《劳动合同书》,劳动合同严格按《劳动法》及本市有关政策,明确双方责、权、利。
合同的签订由公司人事部负责。2. 公司与每位符合录用为劳务制员工条件的员工签订《劳务合同书》,劳务合同参照《劳动法》及本市有关政策,明确双方责、权、利。
合同的签订由公司人事部负责。第三条:合同期限1. 公司规定劳动合同期限分为无固定期限与有固定期限两种;2. 公司规定新进员工的试用期一般为三个月,特殊情况例外;3. 员工(含新进员工)在公司服务期限不满二年,合同订立期限一般不超过一年;在公司服务期限三年以上,合同订立期限一般不超过三年;4. 公司在招聘录用时为员工支付给原单位赔偿费的或在公司工作期间接受由公司出资培训、学习考察的,需另签订延长服务期的补充合同,劳动合同期限与服务期限一致;5. 公司引进的特殊人员的合同期限,按双方达成的约定期限订立;6. 公司与劳务制员工订立的《劳务合同》,期限一般为六个月至一年。
第四条:劳动争议有关合同期间发生的劳动纠纷或争议,由公司人事部门专职人员出面调解,妥善解决。第二章 休假请假第一条:公司实行每天八小时,每周四十小时工作制;作息时间为:工作日:周一--周五;休息日:周六、周日工作时间:上午: 8:30--12:30下午: 13:00--17:00第二条:法定节假日元旦 一天春节 三天五一节 三天国庆节 三天法律法规规定的其他休假节日第三条:病假、婚假、产假、探亲假、事假、工伤假、调休假等1、病假1) 病假者须持区级医院或公司指定的。
五、求员工手册范本,非常感谢
第一部分 公司的经营理念 客户 客户的满意与成功是度量我们工作成绩最重要的标尺 员工 是公司最重要的财富,员工素质及专业知识水平的提高就是公司财富的增长,员工的福利待遇及生活水平是公司经营业绩的具体体现 产品 不断创新的产品是公司发展的轨迹 质量 产品及服务质量是公司发展的生命线 品牌 是公司产品及服务的一面明镜 市场 寻找、开拓最适合我们的市场并力争取得最高占有率 管理 一切经营活动的基石方针 高科技、专业化、集团化、国际化口号 创新求是 第二部分 人事政策 2-1 员工招聘和录用 2-1-1 招聘和录用条件 - 根据本公司特点,按工作能力、业务水平、敬业精神择优 - 所招员工须通过专业知识及技能的测试(根据需要选择口头或书面两种方式) 2-1-2 招聘程序 根据公司发展需要,由部门经理提交用人方案由人事部转总经理批复决定 * 人事部通过各大院校及人才中心或其他渠道为部门经理提供初步人选的各类人才资料 * 部门经理参考人才资料确定面试人员 * 人事部通知面试并将面试意见呈报总经理 * 总经理汇总各方面意见确定试用人员 * 人事部下发录用通知并办理试用手续 2-1-3 招聘人员要求 * 技术人员高级技术人员:博士或高级职称,对电子信息工程或软件专业有丰富科研、开发经验中级技术人员:具有电子信息、软件开发三年以上专业开发经验,硕士中级职称以上技术人员: 具有电子信息、计算机专业本科以上学历 * 管理类人员 经 理 : 管理或电子类专业院校本科以上,在大型算机专业公司从事经营管理工作三年以上,有强烈的责任心和事业心。
35岁以下 市场人员: 电子类专业院校本科以上,1-3年工作经验,具有市场开拓能力 财务人员: 财经类大学本科,熟悉会计电算化 文秘人员: 文科类大学本科,办公管理经验三年以上,协调能力强 质管人员: 熟悉ISO9000,至少有三年电子类质量管理工作经验 2-1-4 报到手续 经核定录用人员于报到日携带:一寸免冠照两张,学历证书及身份证复印件到人事部报到办理就职手续 2-2 试用 新进员工试用期不超过三个月,试用期满由部门经理依据个人表现,提交是否转正、延期或辞退报告,由人事部报总经理审核批复 2-3 转正及合同签订 转正员工须与公司签订聘任合同。聘任合同一经签订、鉴证,双方必须严格执行。
2-4 离职 员工离职分为"辞职、解雇、开除、自动离职"四等(试用期内员工及公司双方均有权提出辞职或解雇,而不负担任何补偿。离职前须与公司结清各项手续) * 辞职:试用期过之后,职员辞职需提前一个月通知公司,到职日期结算工资,但不结算任何福利 * 自动离职:凡无故擅自旷工三天以上者,均作自动离职论,不予结算任何工资、福利 * 解雇: 工作期内,员工因工作表现、工作能力等因互不符合本公司要求,无法胜作本职,公司有权解雇, 届时结算工资及福利 * 开除: 员工因触犯法律,严重违犯公司规章制度或犯严重过失者,即予革职开除,计薪到革职日止 2-5 内部调动 2-5-1 原则 公司根据工作需要,本着人尽其才发挥潜力的原则,鼓励合理的人才内部流动 2-5-2 程序 * 员工填写《员工内部调动申请》 * 本部门及用人部门经理审批 * 人事部报总经理批准 2-6 晋升 2-6-1 依据 业绩突出,并具有进一步发展潜力及献身精神 2-6-2 程序 * 由上一级主管提名管理层审核总经理批准 * 发文任命由人事部备案通知各部门 2-7 培训 2-7-1培训政策:培训是一种人力资源的投资,公司将培训机会更多地给予工作表现出色,具有较大潜力职员 2-7-2公司将不断培训职员,如英文、计算机专业培训等 2-7-3参加培训前提:工作表现出色,有进一步发展潜力,忠诚献身公司 2-7-4培训协议:若参加投资大的培训,应与公司签订培训协议,包括服务年限和服务期未满需补偿条款等(具体参考聘任合同中的《培训协议》) 2-8 奖惩条例 2-8-1公司将根据员工工作业绩及表现于每季度末进行一次业绩评估,并分三等级(优秀、良好、较差),并在经济上给予不同奖励,办法如下: 优秀 500元 良好 200元 较差 5元 具体评估由人力部及部门经理考核打分报总经理批复 2-8-2 对工作成绩持续不佳及违纪员工,视情况给以经济惩罚、留职查看直至解除劳动合同处分,具体内容如下:序 号 违 纪 内 容 处 罚 办 法 1 上班擅离职守、串岗 口头警告 2 上班时睡觉、吃零食、看无关书刊、洗澡 口头警告 3 未经批准,擅自变动一下班时间或缩短工作时间 口头警告 4 不服从主管指令、工作调动 书面警告 5 未经批准擅自休假 按旷工处理并书面警告 6 虚报冒领,似造证明(伙造病假单、发票及虚报加班等)隐瞒事故实情,谎报情报,诬陷他人 书面警告,辞退,或开除并追究经济损失 7 请假期间在外谋他职 矢退,或开除并追究经济损失 8 破坏公物随地吐痰、乱扔纸屑 口头警告,并按公物价值和造成的损失价值赔偿 9 公共场所吵闹,干扰正常工作 口头警告 10 打架斗殴、妨碍执行公务 书面警告或辞退 11 滥用职权报复处罚职员,对于犯有违纪行为的职员不作处理的 口头警告,或辞退 12 渎职或因其它原因,严重损害公司声誉 书面警告,或辞退 13 违犯外事纪委败坏国家和公司声誉利益 辞退,或开除并追究经济损失 14 违犯社会治。
六、餐饮企业员工手册范本,餐饮企业如何制定员工手册
餐饮企业如何制定员工手册?制定员工手册是有一个的规则及要求的,下面本文将着重介绍,同时也为您推荐一些餐饮企业员工手册资料,希望对您的工作有帮助! 员工手册制定的规则和要求 员工手册作为企业的“内部法”,涵盖企业人事管理的各个方面,适应企业的独特个性。
但是,它不仅规范企业的人事制度,还承载了传播企业形象、企业文化的功能。它不是锁在员工抽屉中的一叠废纸,而是员工的行动指南,企业管理的有力“武器”。
它还可以帮助企业管理人员优化管理环境,提高管理效力。 虽然说员工手册没有固定的格式范本,通常是根据每个公司的实际情况以及管理需求而定,或翔实或简约,但是,在制定员工手册的过程中还是有一些通用性的规则和要求。
员工手册的标准 一部完善的员工手册应包含人力资源管理方方面面的内容,以达到企业管理的制度化、规范化的目的。因此,员工手册的“好坏”与否,应符合这样几个标准:第一,强调管理者对企业的期许,也表达了管理者对员工的职业化要求;第二,员工手册须成为辅助管理的工具、员工的工作指南,而不是一纸空文;第三,员工可以在员工手册中得到其所必须领会与掌握的方法与要求,同时它也是员工的一本工具书;第四,它还须符合企业各类人员的需求。
因此,企业想要通过规章制度实现有效管理员工,降低管理成本,树立科学发展的企业形象的目的,就要在员工手册本身下足功夫。不仅要严格遵守法律法规,同时也要紧密联系企业的管理现状、发展目标以及其他自身特点来制定一部适合本企业发展的人事管理工具书。
员工手册的制定程序 一本适合企业特点和要求的员工手册的制定,需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制度不断完善,管理水平不断提高的表现。
因此,企业首先需要确认自己的管理对象。对象不同,传播信息不同,规范不同。
真正做到因人而异才能达到好的管理效果。 其次,企业就已有的内部人事制度作系统化的分析,结合企业以往在管理过程中遇到的问题,明确员工手册要实现的目的,要达到的结果。
再次,明确对员工的职业化要求,根据企业特点确定员工手册的框架和具体内容。当然,只有依法制定的规章制度才是受到法律保护的。
因此,也就需要严格依据法律,至少也是在不违反法律的原则下确定手册的细节。 最后,员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后,在本单位内颁布施行,否则将失去其法律效力。
至于公示的方法,企业可根据自己的情况采用由员工签收、组织学习等。 员工手册的框架 员工手册既是公司人事制度的汇编,又是公司员工培训的教材,反映的是公司形象、公司文化,是公司所有员工的行为准则。
员工手册有其自身必需的条款和一定的框架。 前言部分:公司的历史、宗旨、公司简介、经营宗旨、经营目标、公司精神、管理总则等公司经营理念、公司组织结构等。
正文部分:人事管理制度,如招聘与录用制度;考勤制度;行为准则及奖惩制度;薪酬与福利制度;教育培训制度;晋升与降级制度;员工辞退与离职制度;申诉程序及争议处理制度以及其他相关内容等。 附则部分:一些未尽事宜的处理原则及可以作为手册附件的相关文件或规定。
针对案例中这家集团公司和其二级单位的情况,在理顺原有规章制度后,集团公司的规章制度应主要以与其具有劳动关系的员工为调整对象。在此基础上制定一些宏观性、原则性的规定。
并给二级单位预留一些可以制定自己的实施细则或其他规定的空间。各二级单位的具体规定不能与集团公司的规章制度相冲突,须在其大框架下规定细节。
员工手册范例可参考:肯德基员工手册 海底捞员工手册 餐厅员工手册范本 员工手册的法律效力 员工手册是由企业制订用来约束劳动者的规范,因此实践中关于员工手册的法律效力问题便成了许多劳动争议产生的原因和争议的焦点,也成了这类劳动纠纷中胜负的关键。 那么企业的员工手册是否具有法律效力? 原劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》要求,用人单位应当依照国家法律、法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度,包括工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等,并把劳动合同履行情况与职工的劳动报酬、福利待遇联系起来。
最高人民法院的司法解释也指出,用人单位只有通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 因此,法律本身赋予了企业规章制度应具有法律效力,但也只有依法制订的规章制度才具有充分的法律效力,这里的“依法”包括内容要依法,也包括程序要依法。
许多企业的规章制度看似详尽完整,但在某些关键时刻,如发生劳动争议时就会被人抓住在内容或程序方面与法相悖之处而否定其法律效力,因而成为企业败诉的缘由。因此,企业必须遵循法律途径制定内部规章,才可以作为制裁违纪者的依据。
具体应该召集职工代表通过新出台制度,并向所有员工公示,且内容上不得存在违背法律法规的情况。否则,员工手册就没有法律效力。
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七、企业员工手册的编制需要哪些材料
中小企业员工手册编制“四步法”(转载HR经理人) “员工手册”,简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常行为的小册子,它有两项基本功能:一是使刚进入公司的“准员工”能够快速了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等,快速成长为公司的“合格员工”;二是规范员工的日常行为,强化行业或公司的特殊要求,提升公司整体的运作效率。
对于中小企业来说,如果能够有效地发挥“员工手册”的功效,一方面可以缩减培训成本与员工管理成本,另一方面还可以促使员工降低工作失误率与事故率,从而提高员工的工作效率与效果。“员工手册”的编制往往需要以明晰的企业文化和规范的人力资源管理体系为基础,而目前我国大部分中小企业的企业文化还处在混沌状态,人力资源管理体系也还不够规范,在这种状况下,中小企业该如何编制既适合自身又不失操作性的“员工手册”呢?笔者根据多年的咨询实践经验,针对性地提出了编制员工手册的“四步法”。
第一步:定框架 “定框架”,即确定“员工手册”内容的基本框架。一般来说,一套完整的员工手册其基本框架应该包括五个部分:第一部分是“写在前面的话”,第二部分是“公司概述”,第三部分是“行为规范”和“特殊的职业要求”,第四部分是“员工管理制度”,第五部分是“附则”。
对中小企业来说,同样可以直接将这个基本架构作为员工手册的主要内容,然后,在这一主框架的基础上,确定相应的次级框架。 用好“写在前面的话” 这部分的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发,其主要目的是“欢迎员工并激发员工学习手册的热情”,因而,其次级框架通常包括以下几个方面:(1)欢迎词;(2)员工可通过员工手册获得什么;(3)祝语与希望;(4)签名。
最近两年,中小企业在编制员工手册的时候,虽然在结构上都会包含这一部分,但在次级框架确定时却经常出现偏差,往往把“总则”作为次级框架的一个项目。例如,一家有员工800多人的不锈钢架制造企业,其“写在前面的话”的次级框架的项目在包括“欢迎词”之外,还包含有“本手册的编写目的,本手册的指导思想、适应范围以及希望员工遵守手册”等项目。
以这样“写在前面的话”开篇的员工手册从形式上说不伦不类,从效果上说会使员工产生反感,影响其对员工手册的学习效果和进一步的内化、执行。因此,建议中小企业在编写员工手册时,严格按照“欢迎词、学习员工手册的收获、祝语与希望及签名”的次级框架进行编写。
灵活运用“公司概述” “公司概述”部分的目的就是让员工快速了解公司、快速融入公司。这部分的次级框架通常包括以下几个方面:(1)公司的价值观;(2)公司的战略目标;(3)公司业务概况介绍;(4)公司的组织架构;(5)公司的发展历史;(6)公司的企业文化等项目。
大型企业的员工手册都非常重视这部分的内容,然而,许多中小企业却往往忽视这一部分。笔者诊断过的中小企业中有近 60%的员工手册没有这部分内容,导致这一现象出现的根本原因是许多中小企业根本就没有明确的价值观、发展目标等,也没有意识到这部分内容对新进员工了解公司、融入公司所起的作用,以及这部分内容对于树立公司形象的重要意义。
因此,建议中小企业务必将“公司概述”作为员工手册主框架的一项重要内容,但在确定这个主项目的次级框架时,可以根据企业的实际情况灵活处理,如果公司目前尚没有明确的价值观或发展战略目标,也没有提炼出明确的企业文化,那么暂时可以将“公司业务介绍、发展历史及组织架构等”作为“公司概述”的次级框架,同时,要着手明确公司的价值观、战略目标等,适时地提炼出自己的企业文化。 明确“行为规范”和“特殊的职业要求” 通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解,可以提升公司员工整体的职业素养,进而提升员工的工作效率与业绩。
这部分的次级框架通常包括以下内容:(1)公司日常行为规范;(2)公司日常工作中的行为规范;(3)对外业务交往中的行为规范;(4)行业特殊职业要求(例如食品行业对卫生行为的要求等)。目前,部分行业的中小企业比较重视这部分内容,例如酒店行业、连锁专卖行业、保险行业等,但许多制造企业对这部分却重视不足。
因此,建议中小企业在编制员工手册时,不要考虑自身属于什么样的行业、不管目前具备不具备相关的制度,都要将这部分作为员工手册主框架的一项主要项目,目前没有相关制度的公司务必马上组织相关人员进行编制,因为,缺少这部分的员工手册对员工行为的引导作用将大大减弱。 重点制定“员工管理制度” 这部分是目前中小企业的员工手册中最重视的部分,通过这部分内容,企业可以让员工充分了解相关制度与要求,进一步规范员工行为、降低员工管理成本。
因而,这部分内容应该涉及从员工聘用到离职的一系列员工管理制度,其次级框架应该包括以下主要内容:(1)聘用与离职(入职培训、试用、人事关系、离职管理等);(2)工作时间(正常上班时间、出勤、加班等);(3)报酬与福利;(4。
八、给企业制定制度作文
一、企业如何制定规章制度。
1、企业规章制度生效的要件。根据我国《劳动合同法》第四条之规定,规章制度生效必须具备三要件,即内容合法、经民主程序制定、向劳动者公示或者告知劳动者。
所谓内容合法,指企业制定的规章制度,不能和现行法律或法规相违背。所谓民主程序,是指制定企业规章制度时应当经过这样一种路径:企业管理部门起草草案→职工代表大会或者全体职工讨论草案,并提出修改方案和意见→由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定→由用人单位决定是否实施并组织实施。
所谓规章制度的公示或告知:是指企业规章制度制定出来后,应当通过一定方式比如人手一册签收、学习培训签到、作为劳动合同附件、公告栏公示或单位网站公示一段时间后让员工签名确认等让劳动者知晓。2、企业规章制度与劳动合同关系。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持”。可见,当规章制度与劳动合同、集体合同的规定或约定发生冲突时,司法上是遵从劳动者的选择, 优先适用有利于劳动者的规定或者约定。
所以,制定的规章制度一定不要与劳动合同相冲突。同时,根据这一规定,我们完全可以理解,规章制度也可以作为劳动合同的附件。
因此,为有效避免冲突,可以在劳动合同中约定,把规章制度作为劳动合同的附件。3、员工手册的制定。
规范的企业规章制度一般均汇编在员工手册里。因此,员工手册,既是企业规章制度的汇编,又是企业员工培训的教材,反映的是企业形象、企业文化,是企业所有员工的行为准则。
①员工手册内容、结构。员工手册没有固定的格式,也没有法定的内容,通常是根据每个企业的实际情况以及管理需求而定,但一般包括如下框架和内容:员工手册的主要内容:分总则、企业管理制度、附则三大部分。
总则部分内容:编制员工手册的目的、规章制度的适用范围、某些用语的定义、企业简介、企业组织结构、经营宗旨、经营目标、企业精神等。管理制度内容:招聘制度;劳动合同制度;工资支付制度;保险福利制度;工时休假制度;劳动安全卫生制度;考勤制度;劳动纪律制度;奖惩制度;绩效考核制度;教育培训制度;保密与竞业限制制度;后勤管理制度;申诉对话制度等。
附则内容:员工手册和规章制度的制定程序、公示程序、修订与解释权、员工查询权及修改建议权、施行时间等内容。②员工手册制定原则。
必须坚持合法、合理、实用、全面四原则。所谓合法原则,是指规章制度内容合法、程序合法;所谓合理原则,是指规章制度符合事物的自然规律和普遍需求,非常人性化;所谓实用原则,是指规章制度符合企业实际,具有可操作性。
所谓全面是指规章制度必须能够覆盖企业的方方面面,不能留有死角。③撰写技巧。
撰写企业员工手册时,必须紧密联系企业的管理现状、发展目标以及企业自身特点,把企业各方面需要规范管理的事项制定出相关制度。当然,员工手册是逐渐丰富完善的,不可能一蹴而就,所以好的员工手册,是本企业发展的历史见证,也是企业规范管理的工具书。
4、工资支付制度的制定。工资制度主要内容。
工资支付制度包括如下事项:①工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法;②工资支付的周期和日期;③加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法;④工资的代扣、代缴及扣除事项;⑤其他有关事项。工资制度制定原则。
工资制度是员工手册的组成部分,因此在坚持员工手册制定的基础上,要体现工资的特殊管理效能。因此,博主认为,在贯彻国家的及时足额、货币支付的法定原则同时,一定要体现奖勤罚懒原则,即工资制度必须要有一定灵活性,使不同岗位、不同级别、不同工作效果的员工具有完全不同的工资收入。
制定注意事项。理想的工资制度,应当是固定工资标准不定得太高,尽量设立绩效工资, 并明确工资增减的条件和时间,从而通过工资这一核心手段建立起竞争性的、公平的劳动管理机制。
需要注意的是,工资的分配形式包括固定工资、计时工资、计件工资、提成工资、绩效工资、奖金等形式;工资项目包括基本工资、岗位工资、工龄工资、各种津贴和补贴、奖金、加班工资等。撰写工资制度时要尽可能的将这些内容均包含进去。
当然,不同的岗位,工资分配方式不可能不一样,所以尤其需要对不同的岗位建立不同的工资制度。5、奖惩制度的制定。
如果说工资制度是企业的引擎,那么企业的奖惩制度就是企业的油门,它直接决定企业管理水平。企业奖惩制度内容。
企业奖惩制度一般包括以下内容:①总则(目的、原则和适用范围等);②奖励种类(表扬、记功、升职加薪、发放奖金等)、条件和程序;③处罚种类(警告、记过、罚款、降职降薪、辞退等)、情形和程序;④附则(制度的制定、修改、公示、解释和施行时间等内容)。制定原则。
在坚持员工手册制定原则的前提下,奖惩制度的制定必须要坚持好一个原则,即公平原则,在制度面前人人平等,同。
九、如何编写企业员工手册
首先,制定颁布主体必须合法,必须是企业主体,而不能是企业的某个部门(但经企业授权的除外)。
其次,内容必须合法,即必须符合现行国家法律、行政法规、规章及政策规定。《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》明确说明:“《劳动法》第四条中的‘依法’应当作广义理解,指所有的法律、法规和规章。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”一些企业为了扩大自己的用人自主权,在规定企业可单方面解除劳动合同的情形时,怎样对企业有利,就怎么制定。其实这是徒劳的,因为这样的规定很可能是没有法律效力的。《劳动法》第二十五条明确规定:“ 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”也就是说除了上述情形以外,用人单位都不得单方面随时解除与劳动者的劳动关系。
第三,制定程序必须合法,即必须经过一定的民主程序讨论通过。2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”
第四,发布途径必须合法,即必须向劳动者进行公示或告知。2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条明确规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”
只有同时具备以上四个要件的“员工手册”,才是合法有效的规章制度,缺少任何一个要件,都会是无效的。