一、求人力资源管理方面的文献综述差不多2000字,急需

员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。

即员工满意度=实际感受/期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。

该定义既体现了员工满意的程度，又反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。满意是个相对的概念：超出期望值满意；达到期望值基本满意；低于期望值不满意。

员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得之价值与其预期所获得的价值之间的差距。差距大，满意度低；反之，差距小，满意度高。

工作环境⑴工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；⑵工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等；⑶工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用；⑷福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。工作群体⑴合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重；⑵信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。

工作内容⑴兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐；⑵工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量.⑴企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度；⑵组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。

⑶企业前景：对企业发展前景看好，充满信心个人观念这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括：⑴理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满；⑵ 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满；⑶ 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。

调查是十分必要的也是十分需要的1、员工的满意度是对企业管理工作的一种真实评价。一定程度上，它反馈的信息对以后的员工管理工作的展开有很大的帮助。

2、员工的满意度是团队精神的一种参考。普遍来说，员工满意度高，企业中团队更有合作精神，企业文化氛围更浓。

3、就像我们生活中的选举一样，对员工满意度的测评，是企业给予员工的一种权利，体现着企业的民主和人性化管理。员工满意度调查其实是企业对员工的进行了解的方式，通过对满意度的调查来了解员工对企业的要求，是否正在满足员工的需求！为能去引导员工的需求打下基础，并通过引导需求来带动员工的动机和行为！绩效评估工具满意度调查其实是一种很有效，也应用很广泛的绩效工具。

对一家越过了“规范管理”门槛的公司来说，通过满意度调查可以帮助公司采集许多有价值的绩效信息（注意：满意度不仅仅是调动员工的工作热情，更重要的功能是帮助管理层了解绩效问题在员工层面上的症结所在），具体而言：1、了解公司有关管理政策在员工层面到底带来怎样的影响，并为管理策略的调整提供依据。例如，严格考勤也许有效降低了迟到率，但如果带来员工严重的抱怨，对绩效的影响可能适得其反。

2、作为对职能部门，特别是服务型职能部门的绩效评估指标。对行政、总务、后勤、人资等部门，采用满意度作为绩效考评指标能够有效地督促和引导这些部门的管理行为。

3、了解公司人力资源策略的有效性。公司根据发展阶段和竞争环境有意识地通过管理手段来促使某些类别员工的稳定、提升或流动，通过满意度工具可以了解这些策略性的管理措施是否“精确定位”了。

然而，这是却一个错误的假设-因为提升员工满意度并不一定能够提升员工的生产效率。1、满意度与工作效率首先，员工的满意程度与员工的工作效率是没有非常直接的联系的。

为什么会这样说呢？因为员工的满意程度总是与工作环境，学习机会，发展机会，福利薪酬待遇等等联系起来的，而所有这些内容与工作效率的联系是非常弱的，甚至有些内容是没有什么联系的。举例来说：一个在舒适办公环境中工作的员工并不一定就比在相对环境较差的员工更加积极努力地工作，因为舒适的环境可能会让人更加倾向于享乐而不是拼命；再比如说，同样一个人在同样一个岗位上，并不会因为我们给了他更多的工资就会激励他持续更加努力地工作，当过了两个月后他对增加的工资就会没有任何的感觉了。

工作效率应该是和工作流程的设计，考核与淘汰的机制，技术与设备的先进程度，员工的自身基本素质直接联系起来的。所以，如果企业期望的只是工作效率提升的话，那么一个好的淘汰机制可能会比一个好的工资方案发挥更大的作用。

2、两种不好的结果其次，员工的满意度都是相对的，是随着员工心理状态的变化而变化的。大家的满意度普遍不高，公司作了很多的努力来提升员工的满意。

二、人力资源管理文献综述怎么写

拜托，你这个范围也太大了吧，人力资源管理文献综述，一本书也写不完了。

最好具体点，一个方面的，比如绩效管理综述。a href="office。

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三、人力资源文献综述

最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容> 原发布者：龙源期刊网 [摘要]本文介绍了人力资源与人力资本的内涵，在介绍国外学者对人力资本内涵研究的同时，还回顾了国内学者在吸收和消化外来理论的基础上，也总结出了对人力资本内涵的独到见解。

[关键词]人力资源人力资本区别[中图分类号]F240[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2011)06-0028-02一、人力资源与人力资本的内涵（一）人力资源的含义所谓人力资源是指能推动整个经济和社会发展的劳动者，即处在劳动适龄的己经直接投入建设和尚未投入建设的人口。在量上表现为一定的人口，在质上蕴含着人类的实践能力。

它包括以下八个方面：适龄就业人口、未成年劳动者、老年就业者、待业人口、就学人口、家庭服务人口、服兵役人口、其他人口。（二）人力资本的内涵人力资本在经济增长中的作用越来越重要。

人力资本问题是近年来学术界讨论的热点话题。在对人力资本理论的研究中，学者们对人力资本内涵的理解却各不相同。

本文分别从国外和国内两个角度对人力资本内涵进行了论述。1.国外学者对人力资本的论述。

虽然最早在古典经济学中已经有对人力资本的论述，甚至一些思想已经接近现代人力资本的内涵，但是人力资本的概念思想真正意义上开始于20世纪60年代的美国。

四、求人力资源管理方面的文献综述差不多2000字,急需

员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。

即员工满意度=实际感受/期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。

该定义既体现了员工满意的程度，又反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。满意是个相对的概念：超出期望值满意；达到期望值基本满意；低于期望值不满意。

员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得之价值与其预期所获得的价值之间的差距。差距大，满意度低；反之，差距小，满意度高。

工作环境⑴工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；⑵工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等；⑶工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用；⑷福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。工作群体⑴合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重；⑵信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。

工作内容⑴兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐；⑵工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量.⑴企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度；⑵组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。

⑶企业前景：对企业发展前景看好，充满信心个人观念这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括：⑴理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满；⑵ 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满；⑶ 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。

调查是十分必要的也是十分需要的1、员工的满意度是对企业管理工作的一种真实评价。一定程度上，它反馈的信息对以后的员工管理工作的展开有很大的帮助。

2、员工的满意度是团队精神的一种参考。普遍来说，员工满意度高，企业中团队更有合作精神，企业文化氛围更浓。

3、就像我们生活中的选举一样，对员工满意度的测评，是企业给予员工的一种权利，体现着企业的民主和人性化管理。员工满意度调查其实是企业对员工的进行了解的方式，通过对满意度的调查来了解员工对企业的要求，是否正在满足员工的需求！为能去引导员工的需求打下基础，并通过引导需求来带动员工的动机和行为！绩效评估工具满意度调查其实是一种很有效，也应用很广泛的绩效工具。

对一家越过了“规范管理”门槛的公司来说，通过满意度调查可以帮助公司采集许多有价值的绩效信息（注意：满意度不仅仅是调动员工的工作热情，更重要的功能是帮助管理层了解绩效问题在员工层面上的症结所在），具体而言：1、了解公司有关管理政策在员工层面到底带来怎样的影响，并为管理策略的调整提供依据。例如，严格考勤也许有效降低了迟到率，但如果带来员工严重的抱怨，对绩效的影响可能适得其反。

2、作为对职能部门，特别是服务型职能部门的绩效评估指标。对行政、总务、后勤、人资等部门，采用满意度作为绩效考评指标能够有效地督促和引导这些部门的管理行为。

3、了解公司人力资源策略的有效性。公司根据发展阶段和竞争环境有意识地通过管理手段来促使某些类别员工的稳定、提升或流动，通过满意度工具可以了解这些策略性的管理措施是否“精确定位”了。

然而，这是却一个错误的假设-因为提升员工满意度并不一定能够提升员工的生产效率。1、满意度与工作效率首先，员工的满意程度与员工的工作效率是没有非常直接的联系的。

为什么会这样说呢？因为员工的满意程度总是与工作环境，学习机会，发展机会，福利薪酬待遇等等联系起来的，而所有这些内容与工作效率的联系是非常弱的，甚至有些内容是没有什么联系的。举例来说：一个在舒适办公环境中工作的员工并不一定就比在相对环境较差的员工更加积极努力地工作，因为舒适的环境可能会让人更加倾向于享乐而不是拼命；再比如说，同样一个人在同样一个岗位上，并不会因为我们给了他更多的工资就会激励他持续更加努力地工作，当过了两个月后他对增加的工资就会没有任何的感觉了。

工作效率应该是和工作流程的设计，考核与淘汰的机制，技术与设备的先进程度，员工的自身基本素质直接联系起来的。所以，如果企业期望的只是工作效率提升的话，那么一个好的淘汰机制可能会比一个好的工资方案发挥更大的作用。

2、两种不好的结果其次，员工的满意度都是相对的，是随着员工心理状态的变化而变化的。大家的满意度普遍不高，公司作了很多的努力来提升员。

五、人力资源文献综述

最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容>

原发布者：龙源期刊网

[摘要]本文介绍了人力资源与人力资本的内涵，在介绍国外学者对人力资本内涵研究的同时，还回顾了国内学者在吸收和消化外来理论的基础上，也总结出了对人力资本内涵的独到见解。

[关键词]人力资源人力资本区别

[中图分类号]F240[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2011)06-0028-02

一、人力资源与人力资本的内涵

（一）人力资源的含义

所谓人力资源是指能推动整个经济和社会发展的劳动者，即处在劳动适龄的己经直接投入建设和尚未投入建设的人口。在量上表现为一定的人口，在质上蕴含着人类的实践能力。它包括以下八个方面：适龄就业人口、未成年劳动者、老年就业者、待业人口、就学人口、家庭服务人口、服兵役人口、其他人口。

（二）人力资本的内涵

人力资本在经济增长中的作用越来越重要。人力资本问题是近年来学术界讨论的热点话题。在对人力资本理论的研究中，学者们对人力资本内涵的理解却各不相同。本文分别从国外和国内两个角度对人力资本内涵进行了论述。

1.国外学者对人力资本的论述。虽然最早在古典经济学中已经有对人力资本的论述，甚至一些思想已经接近现代人力资本的内涵，但是人力资本的概念思想真正意义上开始于20世纪60年代的美国

六、求“我国民营企业人力资源管理”文献综述范文

对建筑施工企业人力资源管理的探讨-企业研究-论文网

本文对建筑施工企业的人力资源管理如何适应形势的需要作探讨。 关键词：人力资源管理；建筑施工企业；措施 建筑施工企业有。管理效果缺乏有效性评价 许多企业人力资源管理都缺少自我评定，具体表现在：人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、。

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民营企业人力资源管理中激励机制的探析-人力资源-论文网

论文正文→民营企业人力资源管理中激励机制的探析 民营企业人力资源管理中激励机制的探析 作者：王珊珊 张… 文章出处：论文网 发布时间：2007-1-25 - 民营企业人力资源管理中激励机制的探析 三、解决的措施 第一、建立公开透明的人才聘用。

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知识经济时代企业人力资源管理创新-人力资源-论文网

人力资源管理形式的虚拟化 人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来，由社会或其它组织、个人承担，并由它们为企业管理提供服务。 目前企业人力资源的虚拟化。

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中小民营企业人力资源管理的重要性-人力资源-论文网

（六）人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低 我国企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力。三、中小型民营企业人力资源管理对策 对中小型民营企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理。

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七、关于医院人力资源管理的文献综述学校让写个文献综述,网上资料比较

医院人力资源管理初探【摘要】现代医院管理是以人力资源为核心的管理，要对医院人力资源进行科学管理和合理配置，更好地体现其以人为本的管理理念。

医院人力资源管理由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。本文结合我院经过ISO9001体系认证，以及现阶段我国医院人力资源管理现状和人力资源成为一切资源中最关键的资源这一客观规律，对医院人力资源管理的一些具体做法进行初步分析和阐述。

【关键词】医院；人力资源；管理DiscussiononmanagementofmanpowerresourceinhospitalXiangBao,JipingLiuAbstractThemanagementofmodernhospitalwasmanpowerresourcewhichtookhumanresourceasthecore,requiringthemanagementprincipletothehospitalmanpowerresourcecarryonsciencemanagementandreasonablescheme,betterembodyingthemanagementideaofthehumanness。 Themanagementofmanpowerresourceinhospitaltransferedthemodeoflabourforcetomanpowerresourceandstrategeticmanagementmode。

ThisarticlecombinestheISO9001systemattestationandthefactthatmanpowerresourcesbecomethemostimportantresourcesinourhospital,analyzesandstatessomeconcretemethodsinthemanagementofmanpowerresource。 Keywordshospital;manpowerresource;managementBranchoftheFirstPeople'sHospitalofUrumqi,Urumqi830011,ChinaCorresp 随着我国市场经济体制进一步完善，资源配置的基础性作用日趋明显。

人力资源是各种资源的第一资源，管理是否科学、合理，直接关系到其他资源的开发、利用，以及整个生产、活动的绩效。现代医院管理是以人力资源为核心的管理，要对医院人力资源进行科学管理和合理配置，更好地体现其以人为本的管理理念。

1医院人力资源管理现状现在绝大多数医院所采用的就是以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。 2005年，我院引进ISO9001质量管理体系，针对人力资源拟定了相关程序文件，并依照文件组织实施，将人才培训、人才资源规划等工作重点实施，并逐步铺开，由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。

2人力资源的内涵“人力资源”管理简言之就是对“人”的管理。 现代人力资源管理分为三个类型：（1）以人事管理为主的类型，其主要精力集中在员工的考勤、档案，劳务关系的管理等；（2）人力资源管理类型，在人事管理基础上有了进一步的发展，涉及到人员的进出、招聘、培训、工作分析、绩效考核、薪酬分配、劳务关系等方面的管理；（3）战略型人力资源管理，就是在人力资源管理上，更多拓展到组织建设、人力资源规划，将人力资源管理的战略与组织、战略的制定和实施有机结合，促进组织战略实现的新型人力资源管理。

3人力资源管理的功能人力资源管理的功能简而言之就是：选才、育才、用才、惜才、展才。（1）选才，是人力资源管理的第一步，选拔出优秀的人才是医院发展必不可少的条件之一。

（2）育才，是要培训工作人员工作中所需的各种专业技能、业务素质及思想素质。（3）用才，好钢要用在刀刃上，将具有各种特长的专业技术人员安排在合适的岗位上，才能创造更大的效益。

（4）惜才，因为优秀人才来之不易，医院培养优秀人才花费了大量的心血，专业技术人员工作技能日益增高，在工作效率最高的时候，失去这样的人才，便是医院最大的损失。（5）展才，职工随着工作经验和工作能力的增加，医院也需要给职工提供晋升的机会，给职工创造一个展示其才能的平台。

4我院人力资源管理工作实施与初步效果4。1合理设置岗位，提高工作效益我院是一所二级甲等综合医院，现开放床位230张，根据上级卫生部门相关要求以及业务需要设置相应的职能科室、业务科室和后勤部门，并定岗定编，各类岗位设置较为精简高效，对职能相似、工作量不足的科室不分别设置，例如医务办公室与科教科合并办公，设置为医教办；护理部与医患沟通办公室合并办公，只设置一个办公室；行政管理、党务、人事、工会等部门合并办公，设置为行政办公室。

从而减少冗余人员，使各科室部门提高工作效率，同时减少医院的负担，实现医院和职工“双赢”，达到利益最大化。4。

2实行全员聘用合同制管理2005年，根据乌鲁木齐市人事局要求，我院实行了全员聘用制管理，我们尊重人才的选择权和自主权，采取科室与工作人员双向选择，择优定员，尽可能让科室有满意的工作人员，工作人员有满意的工作环境，我院200余名职工通过双向选择，均与科室签订了聘用合同，打破了过去“铁饭碗”模式，提高了职工的工作责任感和工作主动性。 4。

3实行中级以上专业技术职务竞聘上岗职工通过考试获评审取得任职资格后，由医院成立的竞聘上岗领导小组组织考核通过业务理论、业务实践、政治时事以及专业相关的答辩等方式进行考察，实行末位淘汰制，实现了评聘分离，打破了职称评审终身化，增强了广大专业技术人员的。

八、在吗

文献综述引言在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。

但随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为民营企业发展的“瓶颈”。（赵曙明的《人力资源管理研究》）因此不解决人力资源管理问题将影响民营企业的发展，进而影响国民经济的发展，关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。

以此为背景，我尝试对民营企业人力资源管理领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解民营企业的人力资源管理。按照自己论文的提纲，进行文献搜索。

把文献的搜索范围定位到了2000年以后有关民营企人人力资源管理方面的书籍及报刊，在此基础上进行查找。正文论文大体分为三部分来写，第一部分：民营企业人力资源管理的概述通过对人力资源的含义，作用和地位及现阶段我国民营企业人力资源管理的现状地阐述来对民营企业人力资源管理的概况作简单的叙述。

现今民营企业现状：1、过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制。2、缺乏有效的个体激励机制。

（张德 《人力资源管理》） 3、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。4、对人力资本的投入和开发不够。

（谌新民 《新人力资源管理 》）赵曙明《人力资源管理研究》中国人民大学出版社 2001张德《人力资源管理》企业管理出版社 2001谌新民《新人力资源管理》中央编译出版社 2002董克用叶向峰《人力资源管理概论》中国人民大学出版社 2003余凯成等《人力资源管理》大连理工大学出版社 2002 陈维政等《人力资源管理》高度教育出版社 2004第二部分：我国民营企业人力资源管理面临的主要问题及原因并对其进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题及解决问题的作用。现今民营企业人力资源管理面临的问题：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难，由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘，家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感，这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

同时，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧， 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。

目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

（安鸿章 《现代企业人力资源管理》）郑晓明《现代企业人力资源管理导论》机械工业出版社 2002战略性激励--现代企业人力资源管理精要》经济科学出版社 2002安鸿章《现代企业人力资源管理》（第二版） 中国劳动保障出版社 2003 林泽炎《3P模式--中国企业人力资源管理操作方案》中信出版社 2001杜纲钟敏？《企业人才的层次激励效应分析》？管理工程学报 2003 1第三部分：重构民营企业人力资源管理的对策，找到问题根源所在，相应采取解决问题措施来对现在问题加以解决。关于民营企业人力资源问题的解决的初步设想及突破点：1、建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。

（颜士梅 《战略人力资源管理》）2、健全个体激励机制。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。

但是就具体操作而言，对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度（黄卓龄 黄培伦 《著名国外企业对员工的激励措施》）彭剑锋《基于能力的人力资源管理》人民大学出版社2002 年]黄卓龄黄培伦《著名国外企业对员工的激励措施》？商业研究 2002 12赵曙明冯芷艳刘洪《人力资源管理研究新进展》南京大学出版社 2002颜士梅《战略人力资源管理》北京： 经济管理出版社 2003李小勇《100个成功的人力资源管理》机械工业出版社 2004郑远强《人力资源管理实际操作技能》光明日报出版社 2005杰弗里梅洛 [美] 中国财政经济出版社《战略人力资源管理》2004 6 詹姆斯 W 沃克《人力资源战略》[M] [美] 中国人民大学出版社，2001Ivancevich，《 Human Resource Management》 7th edition McGraw-Hill 1998结论总之，民营。