岗位需求分析范文

1.人员需求报告怎么写

这是一个人员需求预测的报告模板，你可以参考一下，其中的一些表格复制不过来，没有显示表格的形式，但是不影响框架的体现。

公司年度人员需求预测报告

文本名称 **公司年度人员需求预测报告受控状态

编号

一、目录（略）

二、呈送文（略）

三、报告正文

（一）人力资源现状分析

1.员工构成情况

伴随公司成立以来的发展和积累，目前在生产和经营领域初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍，共有在职职工368人。具体人员构成情况见下表所示。

**公司员工构成情况表

类别具体分布情况

职能分布公司高层管理中层管理人员生产人员

人数比例人数比例人数比例人数比例

5 1.4 15 4.1% 38 10.3% 310 84.2%

学历分布硕士及以上本科大专大专以下

人数比例人数比例人数比例人数比例

6 1.6% 40 10.9% 135 36.7% 187 50.8%

年龄构成 30岁及以下 31~40 41~50 50以上

人数比例人数比例人数比例人数比例

186 50.5% 116 31.5% 41 11.1% 25 6.8%

2.定岗定编情况

本公司目前各部门定岗定编情况如下表所示。（表略）

3.人力资源现状分析结果说明

(1)87.5%的员工集中在大专及以下学历，具有中高级技术职称的人员不多。

(2)员工年龄在40岁以下的占总人数的82.1%，具备进一步学习的能力。

(3)随着公司的发展、业务规模的扩大，专业技术人才、一线生产人员、市场拓展人员均应有较大需求。

（二）人力资源需求预测结果

1.未来人力资源流失预测

(1)未来退休人员预测：公司2004年至2006年退休13人，其中2人内退，11人正常退休。2007年公司51岁以上人员仅有25人，相对公司人员规模来说，退休人员很少，不会影响公司的人员数量变化，建议不作考虑。

(2)未来离职人员预测：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主动离职，3人被开除，离职人员人数较少，基本集中在一线生产工人类别上，在未来离职人员预测中不作考虑。

2.未来新增人员及主要岗位需求

为满足公司的战略发展要求，未来人员需求将集中于投融资管理人才和专业技术人才、经营人才等。

(1)投融资管理人才：公司未来几年内将积累大量财务资源，急需投融资管理方面人才，初步估计投融资管理人才需2人。

(2)专业技术人才：公司预计2008年将新增产品品种，新增1条生产线，初步估计具有生产专业技术中级及以上职称的人才3人，生产工人20人。

(3)业务经营人才：随着公司业务规模的扩大，将扩展销售领域和市场份额，可引进具有丰富业务管理经验、极具市场开拓精神的高级经营人才，初步估计业务经营人才需10人。

3.未来人员净需求

公司2008年各部门人员需求表

部门名称新增岗位及人数部门名称新增岗位及人数

决策层设置战略发展部，2人生产部车间主任1人，生产岗位工人20人

财务部投融资主管1人，专员1人市场部策划专员1人

技术部技术研发人员2 销售部销售区域经理3人，销售专员7人

产品部产品设计人员2人质量部检验员1人

行政部人员不变采购部采购专员1人

人力资源部人员不变仓储部不变

人员净需求 42人

2.人员需求调查报告怎么写

调查报告一般由标题和正文两部分组成。

（一）标题。标题可以有两种写法。

一种是规范化的标题格式，即“发文主题”加“文种”，基本格式为“**关于****的调查报告”、“关于****的调查报告”、“****调查”等。另一种是自由式标题，包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。

（二）正文。正文一般分前言、主体、结尾三部分。

1。前言。

有几种写法：第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法，以及人员组成等调查本身的情况，从中引出中心问题或基本结论来；第二种是写明调查对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况，进而提出中心问题或主要观点来；第三种是开门见山，直接概括出调查的结果，如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。前言起到画龙点睛的作用，要精练概括，直切主题。

2。主体。

这是调查报告最主要的部分，这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验，以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。 3。

结尾。结尾的写法也比较多，可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议；或总结全文的主要观点，进一步深化主题；或提出问题，引发人们的进一步思考；或展望前景，发出鼓舞和号召。

3.企业如何进行员工招聘需求分析

用人部门提出招聘需求，作为招聘负责人根据什么确定招人是否真需求，是否合理性？千万不要他们说招你就招。所以，做好招聘需求分析是当务之急。

一、我们为什么要招聘？原因有五个：

1. 有人离职

2. 工作量增加

3. 新岗位

4. 储备

5. 准备换人

二、判断是否真需求的方法，有五句话：

1. 工作内容不明确的不招。

要招的这个人，打算具体让他做什么，不要笼统的，要具体的工作内容描述；

2. 招来没有人管的不招。

谁将是他的师傅，师傅是怎么想的，做好准备没有？

3. 能内部协调调配的不招。

如果不能按计划招到，用人部门的负责人，有什么备选方案，备选方案有没有可能成为主方案？

4. 不可能完成的需求不招。

能不能制定出招聘计划，做不出招聘计划的需求，不要说“试试看，想办法”，应该立即调整；

5. 简单的换人需求不招。

对现有人员不满意，如果只是管理问题，管理问题改善前，不招新人。

对上述5句话，后两句可能有争议，这样表达，是为了倒逼用人部门和HR部门一起，不要老想着换人，用新人；要着眼培养人，用人长处，不断提升管理水平，将人才资产盘活。

三、招聘需求分析步骤

严格地讲，招聘需求分析尚未形成特别科学和准确的方法，但可以尝试采用以下思路：

第一步：岗位信息的采集搜集

现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。

第二步：岗位信息的整理提炼

所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：

1. 岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？

2. 工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？

3. 公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？

4. 公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？

第三步：汇总岗位的用人要求

从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。

第四步：有效招聘要素的选择

上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下：

1. 培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。

2. 人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。

3. 环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。

4. 可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。

需求不合理下的招聘工作，会拖死HR部门，我们的HR部门将永远忙于人事事务工作，没有精力来思考和落实人力资源管理工作，最后的结果只能是，天天招人，始终无人可用。所以，判断招聘需求是否合理性是一个有必要性的工作。

4.目前岗位需求分析,工作内容比较简单,写写说明书组织测试之类的,

个人觉得并不是什么工作问题通过换一个工作就能解决的，原来的问题解决了也许会遇到新的问题。

就您的描述来看，目前工作内容比较单一，工作范围较窄，其实也并不是没有发展空间，具体来讲可以从工作宽度和深度两个角度考虑自己的职业空间。

从深度来讲，如果只是做做需求分析的表面工作也许很简单，但是否可以试着更深入分析需求背后的问题、如何针对需求提出比较好的解决方案、如何避免类似问题或还可能存在哪些需求问题，当你主动深入去思考工作的问题时，你就会觉得有很多事情可以做，自己的工作能力也提高地很快，工作绩效也必然会有所体现，个人也会得到提升。

从工作宽度思考问题，做需求分析必然会接触到很多其他部门的工作内容和工作流程，如果能找到感兴趣的业务并能深入研究进去，也许可以有机会往其他业务方向发展。

当你自身专业能力提升或了解的业务知识更全面后，再考虑是否在当前公司继续发展或换一个公司就都是比较简单的事情了。

5.大学生培训需求分析报告

通过这次调查，及时掌握大学生技能培训需求状况，以指导大学生有的放矢结合社会需求提高自己，为将来毕业后的严峻的就业形势做好准备。

调查地点：学院宿舍.学院自习室.图书馆调查对象：不同年级在校男女大学生调查方法：实地访问调查.随机问卷调查.最后记录汇总并进行相关的统计分析调查过程：在学院宿舍，自习室以及图书馆随机寻找符合调查条件的男女大学生，通过简单的交流了解他们最为迫切希望提升的技能，然后邀请他们认真填写事先准备好的调查问卷（见附录），最后将调查结果进行汇总分析，得出最终调研报告，并找出相关的问题。结果讨论：①实际动手操作技能成为大学生最为迫切提升的一项技能。

在我调查的100名不同年级的大学生中，有平均大约76%的大学生认为大学生实际动手操作技能太差，而这一比例又以理工学院的最为明显，达到91%。实际动手操作技能所占比例如此之高，一方面反映出当代我国大学生中存在的普遍问题，那就是只重视知识的记忆与理解而忽视了这种知识与实践实际的联系；另一方面也暴露出我国高校教育致命的一个弱点：学校培养出的大部分是一个一个“抽象的理论家”，那些“具体的实践家”少之又少。

大学生亟待提升自己的实践能力。②人际交往能力是大学生亟待提升的又一项技能。

通过调查，我发现许多大学生不善言谈，交际技能有待提升，而这一现象又以大一新生最为明显。成功学大师，华人成功学之父陈安之曾经说过：“在一个人成功的诸多要素中，你的信心恒心耐心能力占到80%，你所拥有的广阔人脉占到13%，剩下的7%是我们所不能控制的诸如机遇等客观因素。”

我认为在当今这个社交频繁的时代，甚至可以说谁拥有了人脉，谁就可以成功。另外，大一新生可能由于刚刚进入大学，一切对于他们而言都是新鲜而陌生的，这在一定程度上也影响着他们的日常人际交际，我想随着时间的推移，大一新生的交际能力应该会得以提升。

③团队合作能力也是大学生需要提升的一项技能。调查发现，有46%的被调查者认为当代大学生团队合作能力非常缺乏。

我们知道，“团结就是力量”，然而由于当代大学生大多都是80后90后，并且多为独生子女，他们从小就是父母的掌上明珠，自我意识相当强，当走进大学校园开始群居生活，失去了父母的荫蔽，自然而然彼此之间的矛盾便产生了。四年大学生活是一段群居的生活，是一段相互合作的旅行。

其间，团队合作能力是尤其重要的。④办公自动化能力也是大学生希望提升的一个方面。

调查结果表明，有过半数的学生希望提高诸如word,excel,powerpoint等有关现代办公自动化方面的能力，而且这一比例又以农村出来的大一学生居多。这表明现代科技以及办公手段对刚刚结束枯燥的高中生活的大学生来说是有些陌生而且新鲜的，他们渴望这方面的能力获得提高。

办公自动化能力也确确实实是我们大学生将来走向社会必备的一项技能。⑤调查结果表明，诸如表达能力，学习能力，自我展现能力也是一部分大学生希望提升的能力。

具备了这些能力，你未来的人生道路才会更加顺利。解决方案：⑴学校尽量为大学生提供更多的实践机会，鼓励大学生走出校园；大学生平时注重提升自身的实践动手能力，多参加假期学校组织的社会实践，锻炼自己。

⑵利用一切机会去接触方方面面的人，努力提升自身的人际交往能力；学校甚至班级团支部多组织一些采风活动集体活动，在活动中加深彼此之间的感情，进而提高自己的人际交往能力。⑶班级可以多搞一些集体类活动，也可以利用假期组织诸如爬山之类的有助于提升集体合作精神的活动；同学之间也可以集体申报活动项目，集体参加，在活动中体验合作的快乐。

⑷学校可以邀请精通办公自动化技能的人才为大学生作报告，或者进行专门的技能培训；我们大学生自己也可以利用网络教材自学相关的技能。⑸诸如表达能力，学习能力，自我展现技能也都可以通过参加相关活动以及自我努力逐步得以提高，结论与建议：当今大学生具备了80后90后所具备的一些普遍性的能力，对新鲜事物接触理解掌握较快，对高科技技术怀有极高的渴求欲。

但是，也正是因为80后90后的缘故，大学生同时也具备了这个时代的劣习或者说是不足，比如自私，自闭等。所以我们大学生技能培训需求的重点也正是我们的不足与有待提高的地方，相信通过我们自身的努力以及社会所提供的帮助，我们大学生一定会成为德艺双馨的合格人才。

6.职业发展需求分析应该怎么写呢

不想当将军的兵不是好兵，即使当不了将军也要能够从将军的角度去思考和解决问题，这样才能做一个更好的有可能成为将军的士兵. 成为一名优秀的人力资源经理是我的职业发展目标.我想做的是改善目前混乱的管理现状，特别是关注几乎被彻底漠视的员工的需求，让企业中的每个人尽可能地发挥所长，帮助他们快乐地工作和生活，让企业成为令人尊敬的企业.听起来很像政客的宣言是吗？但是现在的我的确是这样想的.因为就目前来说，我也是被漠视的一员，而且生活在一群被漠视的人中间.既然从来就没有什么救世主，那么要改变自己和别人的现状就只能够从自己的努力开始.有句话怎么说的？如果对一个组织不满意，最好的办法是爬到顶端，然后改变它. 有位叫苏青的作者写了《人力资源经理应该具备怎样的能力？》一文，按它的脉络，分析一下：一）公正、忠信、坚定勇敢的意志力。

公正忠信没有问题.因为本人由于懒及胆小怕事，总是按规则办事，如果现在还有君主一类的东东，应该会是属于愚忠的那一类人.但这又对坚定勇敢的意志力形成了威胁，所以我最担心的是我顶不住压力，特别是来自上层的不正确的意见，会让我很挣扎很痛苦.那这个问题没有解决办法，只能指望有一条退路，然后无欲则钢，看看能坏到哪去. 二）对人性的正确、全面的了解以及广博的知识。这点十分之欠缺，因为容易看到恶的一面，又嫌人际交往太过麻烦，最根本的还是没有开放的心态，所以与人交往不多，由此带来的认识就片面偏向阴暗.广博的知识勉勉强强，因为兴趣爱好多到了没有兴趣的地步，所以啥都有一点，不过不深.这是不好的.所以以后要多接触一些人，试着了解他们. 三、亲和力和优秀的人际关系处理技巧。

保守有余，活力不足.我的朋友说我一开始接触时看起来严肃，只有熟了以后才会谈到一起，这应该是亲和力不足的表现.不过待人诚恳也是别人对我的评价.改进？参见上一条. 四、实现人力资源有效管理的专业能力 1.人力资源规划管理（完整规划没做过，基础分析做得多）和人力资源管理手册设计（基本可以完成）的能力。 2.职位分析（没有做过，止于知道）和绩效考核管理（指标设定不行，因为对业务生疏了）能力。

3.薪酬与福利管理能力。一直在做的，执行OK，没有做过设计. 4.人力资源开发、培训能力。

（些许培训经验，但是在职业发展与培训结合方面虽然关注，不过没有实际行动，应该成为努力方向） 5.人事制度管理能力。 OK.因为现在俨然是员工首选制度咨询师. 当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。

经过这样总的分析，要实现我的职业目标还是有比较大的难度： 1、性格上的缺陷：脆弱、内向、不善于与人交往、保守。每个人都是不完美的，在实在没法改变的情况下，要把缺点变成特点。

随着时间的打磨，我相信自己。 2、专业能力的上欠缺：对业务方面了解不够，特别是对各个岗位的了解仅限于道听途说，没有一手的认知。

在本专业内，只限于一些低层次的工作，而且 PM对我的认同也只是因为工作量大，但又没有误太多的事而已。这样以苦劳获取的评价不是我所希望的。

我相信渡过这一段人手奇缺的时期，我会有更多的时间来做那些没有做过的难度大一些的工作。 3、具体实行上的困难和可能出现的变数：一是经过测算，工作量大占用时间长的情况在未来的三个月内不会有所改变，每天加班三小时？可能家庭方面会出现问题；二是缺乏指导，PM没有训练人的习惯、公司也没有这样的机制，但这也不能怪他们，否则的话我怎么会有我的政客宣言呢？这点自己解决；三是有可能会有不希望的PM的变更，Oh my God！那样的人成为我的上级？也许会使我的职业发展目标要绕好大弯才能实现或者被迫作出改变，不过兵来将挡，水来土淹，条条大路通罗马！最后的总结和行动计划是： 1、按既定计划完成累积的小事。

2、增加自我培训的时间。 3、主动承接不熟悉的领域内的工作。

参照：对初创的风险企业来说，创业计划书的作用尤为重要，一个酝酿中的项目，往往很模糊，通过制订创业计划书，把正反理由都书写下来。见后再逐条推敲。

创业者这样就能对这一项目有更清晰的认识。可以这样说，创业计划书首先是把计划中要创立的企业推销给了创业者自己。

其次，创业计划书还能帮助把计划中的风险企业推销给风险投资家，公司创业计划书的主要目的之一就是为了筹集资金。因此，创业计划书必须要说明：（1）创办企业的目的——为什么要冒风险，花精力、时间、资源、资金去创办风险企业？（2）创办企业所需多少资金？为什么要这么多的钱？为什么投资人值得为此注入资金？对已建的风险企业来说，创业计划书可以为企业的发展定下比较具体的方向和重点，从而使员工了解企业的经营目标，并激励他们为共同的目标而努力。

更重要的是，它可以使企业的出资者以及供应商、销售商等了解企业的经营状况和经营目标，说服出资者（原有的或新来的）为企业的进一步发展提供资金。正是基于上述理由，创业计划书。

7.需求分析实例

回答：海底行神10月22日 10:37 尽量把客户所持的假设解释清楚，特别是那些发生冲突的部分。

从字里行间去理解以明确客户没有表达清楚但又想加入的特性或特征。Gause 和Weinberg(1989)提出使用“上下文无关问题”—这是一个高层次的问题，它可以获取业务问题和可能的解决方案的全部信息。

客户对这些问题的回答诸如“产品要求怎样的精确度”或“你能帮我解释一下你为什么不同意某人的回答吗？”这些回答可以更直接地认识问题，而这是封闭（close-end）问题所不能做到的。需求获取利用了所有可用的信息来源，这些信息描述了问题域或在软件解决方案中合理的特性。

一个研究表明：比起不成功的项目，一个成功的项目在开发者和客户之间采用了更多的交流方式（Kiel and Carmel 1995）。与单个客户或潜在的用户组一起座谈，对于业务软件包或信息管理系统（MIS）的应用来说是一种传统的需求来源。

直接聘请用户进行获取需求的过程是为项目获得支持和买入（buy-in）的一种方式。尽量理解用户用于表述他们需求的思维过程。

充分研究用户执行任务时作出决策的过程，并提取出潜在的逻辑关系。流程图和决策树是描述这些逻辑决策途径的好方法。

在需求获取的过程中，你可能会发现对项目范围的定义存在误差，不是太大就是太小。如果范围太大，你将要收集比真正需要更多的需求，以传递足够的业务和客户的值，此时获取过程将会拖延。

如果项目范围太小，那么客户将会提出很重要的但又在当前产品范围之外的需求。当前的范围太小，以致不能提供一个令人满意的产品。

需求的获取将导致修改项目的范围和任务，但作出这样具有深远影响的改变，一定要小心谨慎。正如经常所说的，需求主要是关于系统做什么，而解决方案如何实现是属于设计的范围。

这样说虽然很简洁，但似乎过于简单化。需求的获取应该把重点放在“做什么”上，但在分析和设计之间还是存在一定的距离。

你可以使用假设“怎么做”来分类并改善你对用户需求的理解。在需求的获取过程中，分析模型、屏幕图形和原型可以使概念表达得更加清楚，然后提供一个寻找错误和遗漏的办法。

把你在需求开发阶段所形成的模型和屏幕效果看成是方便高效交流的概念性建议，而不应该看成是对设计者选择的一种限制。需求获取讨论会中如果参与者过多，就会减慢进度。

人数大致控制在5到7人是最好的。这些人包括客户、系统设计者、开发者和可视化设计者等主要工程角色。

相反地，从极少的代表那里收集信息或者只听到呼声最高、最有舆论影响的用户的声音，也会造成问题。这将导致忽视特定用户类的重要的需求，或者其需求不能代表绝大多数用户的需要。

最好的权衡在于选择一些授权为他们的用户类发言的产品代表者，他们也被同组用户类的其它代表所支持。没有一个简单、清楚的信号暗示你什么时候已完成需求获取。

当客户和开发者与他们的同事聊天、阅读工业和商业上的文献及在早上沐浴时思考时，他们都将对潜在产品产生新的构思。你不可能全面收集需求，但是下列的提示将会暗示你在需求获取的过程中的返回点。

1. 如果用户不能想出更多的使用实例，也许你就完成了收集需求的工作。用户总是按其重要性的顺序来确定使用实例的。

2. 如果用户提出新的使用实例，但你可以从其它使用实例的相关功能需求中获得这些新的使用实例，这时也许你就完成了收集需求的工作。这些新的使用实例可能是你已获取的其它使用实例的可选过程。

3. 如果用户开始重复原先讨论过的问题，此时，也许你就完成了收集需求的工作。 4. 如果所提出的新需求比你已确定的需求的优先级都低时，也许你就完成了收集需求的工作。

5. 如果用户提出对将来产品的要求，而不是现在我们讨论的特定产品，也许你就完成了收集需求的工作。以上知识大致上讨论需求分析应该如何做，实际上对于需求分析的方法有很多很多，已经形成了一定的理论，当然这种理论比较偏向与方法学，而方法学的应用主要还是要靠个人。

所以，大家在实际应用的时候，不妨结合自己的实际，有选择性的采用一些方法，那你就是成功的。用例在需求分析中的使用多年来，分析者总是利用情节或经历来描述用户和软件系统的交互方式，从而获取需求（McGraw and Harbison 1997）。

Ivar Jacobson(1992)把这种看法系统地阐述成用例（用例）的方法进行需求获取和建模。虽然用例来源于面向对象的开发环境，但是它也能应用在具有许多开发方法的项目中，因为用户并不关心你是怎样开发你的软件。

而最重要的，用例的观点和思维过程带给需求开发的改变比起是否画正式的用例图显得更为重要。注意用户要利用系统做什么远远强于询问用户希望系统为他们做什么这一传统方法。

用例的重要功能是用画用例图的功能来鉴别和划分系统功能。它把系统分成角色（actor）和用例（用例）。

角色（actor）表示系统用户能扮演的角色（role）。这些用户可能是人，可能是其他的计算机一些硬件或者甚至是其它软件系统，唯一的标准是它们必须要在被划分进用例的系统部分以外。

它们必须能刺激系统部分并接收返回。用例描述了当角色给系统特定的刺激时系统。

8.工作分析需要分析的要素及内容是什么

1、为空缺岗位招聘员工

人力资源部门在选拔或任用员工时，需要工作分析的指导，以了解哪些岗位需要哪些知识或技能，以及如何将适当的人才安排在适当的岗位上。为了实现对空缺的岗位招聘到适合员工的目标，工作分析的侧重点，一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求。

2、确定绩效考核的标准

绩效考核是指将员工的实际绩效与组织的期望结合起来，策动和制定绩效考核的标准。进而，为了实现绩效考核目标，给每一项工作任务划分的标准。做为实现员工上岗的考核依据和校对项目。

3、确定薪酬体系与结构

通过工作分析，可以确定工作分析的侧重点，也就是衡量的关键点；即是薪酬体系对应的确定点。实操中，需要依赖工作分析的结果，以说明工作需要的条件与职责和工作间的相互关系。为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在于对岗位的量化评估，仅仅通过访谈等方法获得描述性信息是不够的，需要采用可以量化的方法确定每一职位的相对价值。

4、为培训与开发准备

工作分析的结果是职务说明书所列出的所需职务、责任与资格等，在指导培训与开发工作上有相当的现实意义。有效的培训与开发需要有关工作的详细资料，比如培训课程的内容、所需培训的时间、培训人员的挑选等。为了实现培训与开发的目标，工作分析的侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求或内容上。