年度绩效考评总结

范文光阴似箭，日月如梭，不知不觉一年又将过往。

一年里，在单位领导的精心培育和教导下，我通过自身的不断努力，无论在思想上、技术上还是在日常维护工作上，都取得了长足的进步和巨大的收获，现将这一年来的工作总结如下：首先，在思想上，通过各级领导的精心培训，耐心教导下，我更全面把握了专业维护知识，增强了安全意识，进步了消防能力；拥护公司各项方针政策，自觉遵守各项规章制度，集中精力学习技术，为能更好地做好本职工作而努力。其次，在工作上，通过一年来在电厂运行中碰到的突发事故和在日常维护的工作中，我获得了很多宝贵的经验，进步了自己在维护检验工作的能力。

在这一年里，从事检验的项目很多，经历了#1机大修和#2机的临修，我们对经常出现题目的设备作了改进，对可能出现题目的设备加强了防范，确保机组的安全稳定运行。例如#2机4号调节阀，因设备原因在工作中经常出现阀杆套筒的卡涩，严重影响机组的安全运行。

通过解体，丈量数据，结合电厂要求及实际应用，我们更换了部分设备，调整各部件的间隙，从而解决了#2机安全稳定运行的题目；对可能出现故障的给水泵、低加疏水泵、循环水泵和化学的综合水泵预备了备品备件，及时地检验睦设备，使其投进工作。以“安全运行，进步效益”为中心，做好各项工作。

再次，在工作态度上，作为机化检验组长，对于自己的本职工作，我能做到积极主动，认真对待，细心思考。当然还有很多做得不够的地方，希看在领导的正确指导下，为能更好地进行日常维护检验工作而奋斗。

最后，本人希看公司完善培养技术人才的工作，从而使检验工作的每个人都能独当一面，在分析和解决题目上能更有效率，更好地完成日常维护检验工作。只有这样才能充分发挥每位员工的最大潜力，将大毕业论文封面格式家的技术结合成为一个完整的集体。

回看过往，展看未来，吸取经验教训，总结技术知识。我将以更高，更严格的标准要求自己，在工作中学习，在工作中不断进步自己的业务技能水平。

进一步进步班组分析题目、解决题目的能力，进步工作效率。希看公司能给我更多学习，工作的机会。

绩效改进与计划一.认真学习理论知识，与实际相结合，争取更大进步.二.积极搞好同事之间的关系，互相交流心得.三.做好每项工作，总结经验及时完成任务.四.希看公司给我们更多的技能培训五.我们也在各方面做到更好.绩效考核个人年终工作总结怎么写 时光荏苒，2011年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。

因此，我做出如下总结。一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。

各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。

车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。）

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。

其他问题也应该制定出相应的解决办法。3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4。

怎样写绩效管理方案？

如何设计绩效管理方案 绩效管理难做，不受欢迎，不被认可，这是事实。

无疑，这已经成为许多HR经理的一块心病。毕竟，绩效管理是人力资源管理的核心，毕竟，企业对HR经理在绩效管理方面的表现抱有很大期望，希望他们能在这方面有所突破，有一番作为。

为挽回这种被动的局面，HR经理要做的就是一条：制定计划并快速行动。汤姆•彼得斯说：制定计划并快速行动是青年人的修养。

我想，这也应该是HR经理比较重要的一项修养。 下面，就来谈谈HR经理在绩效管理方面是“如何制定计划并快速行动”的。

如何设计绩效管理方案？ 通常，设计一份操作性强的绩效管理方案应从以下四个方面入手： 一、全面盘点绩效管理所涉及的要素。 首先，在设计方案之前，HR经理应坐下来，对涉及到绩效管理的诸要素进行全面的盘点，争取把所有的关键要素都考虑到方案当中。

这里，如下要素应作为关键要素进行考虑： 一） 人的要素。 人是第一位的，人的要素，就是企业员工在绩效管理的责任分工的问题，这是必须首先搞清楚的问题，如果这个问题在方案里得不到有效的解决，后续的工作势必会更加困难，很多企业的绩效管理之所以流于形式，导致失败，多半是因为这个问题没有解决好。

那么，在绩效管理中，企业员工的责任分工是怎样的呢？ 通常，一个企业员工有4个层面的分工，他们是：企业老总、HR经理、直线经理、员工。在绩效管理中，他们的责任分工有如下几点： 1、企业老总。

主要责任是为绩效管理体系的建设和发展提供支持，推动绩效管理不断得到开展和深入。 2、HR经理：主要责任是设计绩效管理建设方案，组织各直线经理有效执行方案，使方案得到落实，作为绩效管理专家，为直线经理提供实施咨询，帮助他们不断得到提高，成为自己主管领域的绩效管理专家。

3、直线经理：直线经理应该是企业绩效管理的中间力量，是桥梁，上对企业的战略负责，下对员工的发展负责，其重要性非同一般。 4、员工：员工是自己绩效的主人，拥有并产生绩效，他们在直线经理的辅导帮助下不断获得成长和进步。

这是绩效管理中人的要素。这里，需要注意的关键点有这么几个：1、如何获得企业老总的认可，这是问题的关键。

毕竟，绩效管理企业是整个企业的管理变革，而且不是一般的变革，对有些员工来说，甚至是灾难性的，不可避免地要受到一些阻力，遇到一些困难。这时候，仅凭HR经理一个人的力量是不够的，就要求企业老总必须站到前面，支持并推动绩效管理工作，惟有获得企业老总的支持，绩效管理方案才可能和直线经理见面，否则，一切都免谈。

所以，HR经理必须在如何和企业老总沟通并获得老总的认可方面着实下一番工夫。 2、前面讲了，直线经理是绩效管理的中间力量，他们才是你的方案最终的推销对象，获得他们的首肯，是HR经理需要花大量时间做的工作。

企业老总的支持是很重要，但执行要靠这些直线经理，如果他们在执行当中不尽力，不到位，前面的工作也是白做。所以，HR经理还必须认真做好一个行销计划，把绩效管理方案推销给直线经理，让他们买的明白，用的舒心。

二）产品要素。 实际上，绩效管理方案就是HR经理制造的一个产品，产品的性能是否优秀，是否实用，用的效果是否好，都将成为直线经理接受方案的检验标准。

所以，在人的要素解决了之后，HR经理应着手考虑产品要素。 产品要素主要解决为什么、是什么、做什么用、怎么用这几个问题。

1、为什么？ 方案要有说服力，HR经理就必须对企业的绩效管理现状进行深入的调查研究，向管理层提供有说服力的报告，指出当前现状的不足，然后才是有针对性地提出解决方案。 2、是什么？ 毕竟，绩效管理与我们以前所做的绩效考核有很大的不同，无论在理念、方法和工具上都有着很大的区别，如果HR不能很好地描述清楚绩效管理是什么，那么方案也有可能被拒收，甚至被彻底否定掉。

所以，HR经理必须思路清晰地把绩效管理是什么的问题解释给企业老总和直线经理，不但要清晰，而且要简洁，太复杂的东西，恐怕也会被时间借口抹杀掉。 3、做什么用？ 解决绩效管理是什么的问题之后，就要解决绩效管理做什么用的问题。

与绩效考核的用途相比，绩效管理的用途更加丰富，更加让人着迷，也正因为如此，绩效更加不被管理层接受，他们认为华而不实，不如绩效考核来得直接来得实在，所以，这也是HR经理必须费一番脑筋考虑的问题。 4、怎么用？ 怎么用的问题，是流程的问题。

对绩效管理来说，流程设计的是否妥当，将很大程度上影响它的实施。通常，一个完善的绩效管理体系，有如下五个流程： a、设计关键绩效指标。

指标是绩效管理的基础，没有指标就谈不上管理，更无从考核，所以，绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明，引导直线经理走到指标管理的正确轨道上，使他们逐渐抛弃先前的任务管理、惯性管理等不良的管理习惯。 b、业绩辅导，建立业绩档案 在关键绩效指标设计完成以后，直线经理应就关键绩效指标的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时，为使绩效管理更加合理科学。

员工年终奖考核方案该如何制定,怎样进行年终奖金分配

概念解说 一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

编写要点 员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容 （1）员工年终奖的考核； （2）员工年终奖的发放。

范文 **公司员工年终奖考核办法 一、考核宗旨 本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。 二、考核程序 1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3各单位主管考绩由总经理初复核； 4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制 l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 （1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； （2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者； （3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 （1）曾受记过以上处分未予撤销者； （2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者； （3）旷工奎年选2日以上（不合）者。

（4）人数限制： ①特等： 人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的单位（不舍），特等考绩人数最高限为2人。

初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8*80=640分。）

但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减 1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： （1）记大功或大过一次者：加减5分； （2）记小功或小过一次者：加减3分； （3）嘉奖或申诫一次者：加减1分； （4）旷工1日者：扣2分； （5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0 5分。 2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80~85分）限制之外。

六、奖励实施 注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。 倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4%）；得L 等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 （固定年终奖垒x4%） l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务； 2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。

中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。 九、附则 l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决； 2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

范文2 **公司员工年终奖发放办法 一、年终奖金计算 1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。

示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2~3年，考绩87分，则可得年终奖金为： 每点奖金数是15*O 25=3 75 3 75*11.5（累积点）=43.125≈43.13 年终奖金共计43.13uS$ 二、工作绩效考核 1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分； 2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）； 3各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

三、年资规定 1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期； 2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算； 3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。 四、年终奖金发放 年终奖金的发放原则上按第二条为准。

公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1~1 3倍计算（示例：某员工年终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400*1 2=。

办公室人员如何进行绩效考核？最好附上祥细考核办法！谢谢！ - 爱问

协调沟通力 要求： 1. 组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。

2. 沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。 积极主动性 要求： 1. 个性：善于交际，合作意识强。

2. 学习能力：不断地从经验中总结归纳，学习借鉴书本或其他同行经验，主动地加以应用改进工作。 责任心 要求： 1. 时间观念：提高工作效率，确保计划内完成任务。

2. 质量意识：较高标准自我要求，要有追求卓越的想法并努力实现。 3. 成本意识：思考更佳途径解决问题、减少开支。

4. 重视问题：善于发现问题，善于思考问题，敢根据业务内外环境提出可供解决或改善的建议方案。 分析控制力 要求： 1. 分析能力：善于定性、定量分析问题，特别是善于运用（财务）数据进行分析。

能从分析中找出规律、或更优工作办法，优化现流程。 2. 控制能力：较强的原则性与灵活性并存的处理技巧。

诚信约束力 要求： 1. 正直：拥有积极向上的人生观、价值观，具有健康的心态。能对现象进行公开、公正、公平的评价。

2. 尊重个体：不分级别、不分文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。 3. 行为规范：遵守公司制度规定，不超越制度规定权限。

不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。做到诚实守信，言行一致。

4. 社会公德：遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。

员工年度综合考评-员工年终考核的内容有那些？

一、员工日常考核 为客观地评价员工的日常工作表现，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本制度。

（一）公司以部门为单位进行考核，由领班（包括主任、工程师）对员工每天工作表现考核评分一次（综合部分由部门主管直接考核），部门主管每周审核一次，人事部每月汇总一次。 公司将根据考核的累积成绩奖惩员工。

（二）考核内容 考核以考核标准为依据，内容包括通用部分和业务部分。通用部分包括普通员工考核通用部分，领班及领班以上职位员工考核通用部分。

对普通员工考核的通用部分内容包括：服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤、纪律五方面。 对领班及领班以上职位员工考核的通用部分内容包括：服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、表达能力、团结协调、出勤率七方面。

业务部分考核以各部门的考核标准为依据。 （三）评分比例 每天考核满分为100分，通用部分占30分，业务部分占70分。

（四）奖惩 1、 处罚 当天考核扣分10至19分，扣当月浮动工资20%；当天考核扣分达20分，扣当月浮动工资40%；当月考核扣分达30分，扣当月浮动工资20%（已扣浮动工资的不重复扣分）。考核实行当天考核连带责任制。

（1） 负连带责任的范围（注：甲、乙、丙类过失见后附的奖励制度） 因下列原因之一，员工犯乙类或丙类过失，或因员工过失造成重大事故，如停水、电、空调，爆水管，重大设备事故，治安消防事故，重大投诉，公司财物重大损失等，该员工直接上级、间接上级直至公司主领导均应负连带责任： A、 应对员工培训的，主管没有培训好，员工工作技能差； B、 主管责任心不强，巡查不到位，监管不力； C、 主管指导无方或指导不当； D、 一天内两个员工重复犯同样错误。 （2） 应负连带责任的按直接责任人平均被扣金额的30%扣罚。

（3） 管理层级别越高，发现问题时对当事人扣分的分值越高，部门主管加1倍扣分，公司领导（包括人事部检查人员）加2倍扣分（甲、乙、丙类过失分别扣5、10、20分不加倍）。 （4） 管理层员工如发现并已处理下属的违纪或工作失误，其本人不负连带责任。

2、 奖励 符合公司奖励标准的，可以按奖励程序进行奖励。奖励分为即时奖励和每半年的固定奖励： （1） 即时奖励。

员工有出色表现的，给予部门加分（所有加分可以冲减被扣分数），也可以填写“奖励建议书”建议公司给予通报表扬，发奖励金、晋升工资或职位，经人事部核实，公司领导批准后执行。 （2） 半年奖励。

公司每半年根据考核，按员工的积累成绩奖励成绩突出者。 A、 优秀员工奖。

公司结合每半年例行考核奖励成绩突出的优秀员工（比例约占部门人数10%），除颁发荣誉证书并通报表扬外，还将给予物质奖励。 B、 表扬奖。

公司每半年对考核成绩较突出的员工，（比例约占部门人数15%~20%）给予通报表扬并颁发奖金。 C、 部门成绩突出的，该部门奖励比例可适当提高。

（五）考核步骤 （1） 领班（包括正副主任、工程师）每天对下属员工做考核评分，在员工考核记录表上填写考核分并说明扣分或加分的原因。 （2） 部门主管每周核定总分并签名，如有不同意见应在备注栏中说明。

（3） 考核员工记录表要每周交被考核人签名确认。被考核人如有不同意见，也可以在备注栏中说明。

（4） 领班（包括正副主任、工程师）由部门主管下接考核。 （5） 部门每月汇总考核记录表，于21日交人事部。

（6） 人事部汇总各部门考核的分数并提出奖惩意见。 三、员工年度考核 为全面客观地评估公司在职员工的工作情况及综合素质，公司每年两次（年中、年底）对全体员工进行考评，具体实施办法如下： （一）考评目的 全面了解公司全体员工半年来的工作和学习，提供人事决策及管理依据，确定员工培训方向。

通过考评，肯定员工所取得的成绩，表扬先进，同时找出工作和学习中存在的不足，以期改正，达到共同提高的目的。充分调动员工的工作积极性，使员工以正确的态度和饱满的热情投入到工作和学习中。

（二）考评内容 考评分两大部分，其一为（年中、年底）工作考核。 各部门根据本部员工的实际工作表现进行科学的考核。

考核结果以量化形式给出每位员工的实得分数。其二为理论知识考核。

理论知识考核采用闭卷笔试形式进行，考核试题由综合服务知识题和岗位专业知识题两部分构成。综合服务知识题涵盖服务工作的各方面，如礼貌知识、行为规范、治安消防知识、公司人事福利制度和其他规章制度等。

年度工作考核成绩占本次考核总分的70%，理论知识考试成绩占考评总分的30%。 （三）考评方法 （1） 为保证考评的公正和民主，公司成立考评领导小组，负责监督、评估和审批各部门考核结果。

领导小组成员：组长由总经理担任，组员由副总经理、总经理助理、人事经理担任，具体考评工作由人事部负责。 （2） 各部门的工作考核由部门主管、主任或系统工程师组成考核小组，全面负责本部门员工具体考核工作。

（3） 普通员工的工作考核由所属部门主管负责；部门主任的工作考核由公司分管领导和部门主管负责；公司总经理负责对副总经理、部门主管的考核。 （4） 理论知识考核由公司统一组织。

考评方案激励措施

给你一个营销人员的。

营销人员和财务人员考核激励方案 第一章 总则 第一条 为对营业及财务绩效加以品评，改进，规范公司对业务及财务人员的考察与评价，提高员工工作积极性和竞争力，特制订本方案. 第二条 绩效考核工作不是一种单纯的数字统计工作，而是对于原始资料加以综合性统计，分析，研究的工作. 第三条 绩效考核工作不是针对个人的统计工作，而是与其他单位或团体不可分割的整体性统计工作. 第四条 公司实行差别薪酬体系.财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩. 第五条 考核范围.公司本年营销及财务人员.本年业务人员6人，其中销售主管1人；财务人员3人. 第六条 考核时间.考核分年中考核和年度考核. 年中考核时间为*月*日至*月*日，复核时间为*月*日至*月*日，终定时间为*月*日至*月*日. 年度考核时间为*月*日至*月*日，复核时间为*月*日至*月*日，终定时间为*月*日至*月*日. 第二章 考核目的和原则 第七条 考核目的.为了更好引员工加强自管理，提工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与级更好沟通，创建个具有发展潜力创造力优秀团队，推动公司总体战略目标的实现.及时，公正地对员工的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备，同时为公司的人员选拔，岗位调动，奖惩，培训及职业规划等提供信息依据. 第八条 考核原则.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；以全面，客观，公正，公开，规范为核心考核理念. 第三章 业务人员绩效统计 第九条 对业务员个人销售业绩各方面，包括实际销售额，销售费用，新客户开发量，折旧额，应收实收账款等进行统计打分，具体金额进行严格计算后，登记入下表. 被评价人 公司 **公司 部门 市场部 工作岗位 业务人员 考核时间 年 月 日—— 年 月 日 考核项目 考核内容解释 满分 评分 工作质量与业绩（70分） 销售额完成率，计算公式：实际完成销售额/计划完成销售额*100%.评分标准：完成率为100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%减1分，最高分为15分. 15分 销售利润率，计算公式：销售利润/销售成本*100%.评分标准：完成公司既定的销售利润率得12分，每高于2%加1分，每低于2%减1分，最高分为15分. 15分 销售费用节省率，计算公式为： （销售费用预算-实际发生的销售费用）/销售费用预算*100%.评分标准：完成既定的销售费用节省率得8分，每高于2%加1分，每低于2%减1分，最高分为15分，最低分为0分. 10分 其他费用.交际，赠送及运费等. 2分 新客户开发数量.评分标准：达到公司要求的数量得4分，每增加一个新客户加0.5分，每减少一个扣0.5分. 4分 固定顾客订货数量.包括推销订货数量和新增订货数量. 3分 销售出货物被退回数量.包括因业务问题被退货，因品质问题被退货，因产品品质不良而且造成的退货和因误期问题被退货的统计. 2分 折让金额. 2分 销售货物作废. 2分 本月应收货款的统计（含本月月底之前应收未收的所有款项）. 2分 本月实收货款的统计（含期票）. 2分 期票利息损益的统计. 1分 市场信息收集的数量.评分标准：达到公司要求的数量得4分，每增加一条加0.2分，每减少一条减0.2分. 5分 执行力强，能快速完成领导分配的任务，并且工作质量较高. 5分 产品背景知识与销售专业技能（15分） 了解行业的基本情况，熟悉竞争对手的产品基本技术参数性能指标，价格及产品优缺点 5分 领会公司产品的营销方针和策略，熟悉所销售产品的工作原理等背景知识，能对公司产品进行简单安装，调试，知道工程投标书的内容和结构. 5分 掌握营销相关理论，技巧，能将理论与实际相结合，用营销理论指导实际工作，能准确，耐心，热情地解答客户咨询的问题. 5分 语言表达与沟通协作能力（8 分） 语言表达能力强，言语流畅，仪态大方，能准确表达自己的见解，灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通. 5分 团结同事，能与团队成员齐心协力完成工作 3分 纪律性与责任感（7分） 诚实，正直，可信，言行举止得体，有良好的职业修养，严格遵守公司的各项规章制度，无违规违纪现象. 4分 竭尽所能完成工作，并对工作高度负责，出现错误时不推卸责任，有上进心，主动学习业务知识. 3分 减分项目（人力资源部填写） 每迟到一次扣减0.5分，请假一次扣1分，旷工一次扣2分，工作中出现重大失误一次扣2分. 汇总得分 工作劣势分析 工作改进建议 培训建议 工作总体评价 （请对被评价者的工作表现进行总体，客观评价） 完全适应本职工作 基本适应本职工作 不适应本职工作 第四章 财务人员绩效统计 第十条 公司对财务人员的绩效考核主要采用定性与定量分析相结合的方法，对各主要指标进行全面考核，实行模糊打分，并登记入下表. 部门 财务部 姓名 考核期 月份 考核内容 KPI指标 权重（100%） 考核结果 优秀，良好，合格，待改进，不合格.各相邻等级相差0.5-1.5. 按照会计基础工作规范，填制记账凭证. 准确性 2 及时性 2 按照国家统一会计制度的规定和会计业务的需要设置会计账簿. 准确性 2 及时性 2 按照国家统一会。

教师考核鉴定范文

教师考核细则为切实加强我校师资队伍建设，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，以促进教学质量的全面提高，同时为发放教学质量奖及其他各类奖励提供依据，特制定本办法。

第一条 考核原则：坚持民主、公正、客观性原则；坚持重实绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。第二条 考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教学实绩、教学态度和教学水平。

第三条 考核依据：（1）《江苏省如皋师范学校教学管理规范》；（2）《教师学期教学任务书》；（3）《江苏省如皋师范学校工作津贴发放实施细则》。第四条 考核方法：分级、分类考核，量化积分、定性评等。

（一）教学管理部门考评 （共60分） 1、教学常规工作质量方面（20%）(1)履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷职、旷工或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，主要时间和精力是否用于工作。考核方法：查阅相关考评记载。

得分： 很好4分，良好3分，一般2分，较差2-0分。（2）教学计划、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书写是否工整。

是否积极参加组内、校内教研活动，听课的节数是否达标；听课是否认真；评课是否讲究实效。考核方法：教务处、教研组组织抽查或全面检查教学进度计划、教学日志、备课笔记，查阅听课笔记、教研组评课记录、教务处考勤记录。

得分：很好3分，良好2分，一般1分（3）完成教学任务情况是否良好，教学基本目标是否达成，是否准时上、下课；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神，是否讲究师生互动；教学是否富于艺术性；课堂教学效果如何。考核方法：查阅教学任务书、抽查教学进度；随堂听课；召开学生座谈会； 查阅《班级日志》得分：很好7-6分，良好5-4分，一般3-2分，较差1-0分。

（4）作业量是否符合学校规定要求；作业是否具有典型；学生所做作业是否规范；批改是否正确及时；是否经常到班辅导、面向全体学生做好培优补差工作。 考核方法：查阅学生作业。

查阅班务日志、教务处到班抽查得分：很好3分，良好2分，一般1分。 （5）是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否始终如一坚持标准；评讲是否认真及时。

考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；召开学生座谈会；查阅教务处值班日志得分：很好3分，良好2分，一般1分，较差1-0分。2.教学实绩方面40%担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的考试成绩的名次差和差值差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给以相应考核分。

担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率确定其该科该项综合考核分。考核方法：（1）查阅各科考试成绩表，与期初原始成绩比较；（2）统计文化课期中、期末考试和统考的平均分、合格率、优分率和标准差；（3）考查科.技能科根据其学期成绩合格率、优分率名次最后确定综合名次；（4）各科名次统计原则上依据标准分。

（5）原则上同年级任课教师进行比较得分（综合名次）：第1名40分；第2名39分；第3名38分； 第4名37分；第5名36分；第6名35分；第7名34分；第8名33分；第9名32分；第10名31分。凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生辅导学生参加校内、外竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生论文的刊物级别质量给以适当加分。

加分分值为：国家级5分；省级4分；市级3分；县级（含校际）2分 （二）学生评教（20分）考评项目：教学态度、备课、上课、作业批改与辅导、考试等方面的工作质量。考核方法：由教务处组织全体学生对学科科任老师进行民主测评。

得分： 将学生评教百分制分数乘以20%，折算成综合考评分。（学生评教考评表见后附表一） （三）教研组（同行）考评（20分）考评项目：备课、上课、作业批改与辅导、考试及教研活动等方面。

考核方法：由教研组长负责组织实施，根据教研组工作台帐、平时的听评课等教研活动记录，在组内同行测评和基础上进行学科组考评。得分： 将教研组考评（同行）百分制分数乘以20%，折算成综合考评分。

（学科组考评表见后附表二） 第五条考核等级与结果处理： 教师教学业务考核每学期按考核分确定等级为优秀、良好、合格、差。加权平均成绩大于或等于90分可评为优秀；介于70-89分之间为良好；介于60-69分之间为合格；60分以下为差。

学期教学质量奖及其他各类奖惩与考核结果挂钩。考核为优秀等级者给予表彰，考核后几名的实行试聘。

对连续二学期考核末名，暂时取消授课资格。第六条 组织领导：教师教学业务考核在学校党委、校长室领导下，由教务处具体牵头负责。

教学质量考核是学校师资队伍建设的一项重要工作，相关考核工作人员要坚持原则，秉公办事，不。