1.校园招聘需求怎么写

一、提前发布招聘信息

根据企业的专业需求，提前与学校取得联系，整理好招聘的专业、人数及企业的基本情况、薪资待遇等，在学校网站提前发出。这样可以使应聘者通过公司网站及网络渠道，对企业的情况作全面的了解和认识。

二、周密安排好宣讲会

宣讲会是企业对应聘者的单项沟通过程，关键需要把握的是：你讲些什么？

重点讲清楚七个方面：一是要讲企业的基本情况和发展历程；二是要讲企业的内部管理；三是要讲企业的人力资源基本政策；四是要讲企业的文化特点；五是要讲企业的周边环境和经济发展状况；六是要讲企业的未来发展；七是要讲加盟企业的好处。

只要讲清楚了以上七个方面的内容，那么应聘者对你的企业的基本情况也就有了更为全面的认识。

三、细心筛选提交简历

宣讲会结束后，投递简历的应聘者比较多，就要尽快对这些简历进行筛选。

简历筛选需要把握以下几个原则：一是先按照专业进行分类；二是再按应聘者的在校成绩进行排名；三是按企业的岗位性质进行性别划分；四是按应聘者的出生地进行斟酌。

之所以要关注应聘者的出生地，是因为必须考虑录用者加入企业后的相对稳定性。

四、切实把握面试细节

进入这个环节后，要对在宣讲会之前通过电子邮件方式投递简历的应聘者和在宣讲会之后投递简历的应聘者，进行认真比较，基本上可以按照5:2的比例确定面试的人员。

在面试之前，要根据专业的不同，提前做好面试题目的确定。为了节省时间，面试题目控制在5个以下为好，面试时可将题目一次告诉应聘者，一方面可考察应聘者的记忆能力，另一方面可考察应聘者对参加本次应聘的重视程度。

面试主要是对应聘者语言表达、逻辑思维、应变能力、处世心态等方面的考察，因此，时间不易过长，控制在5分钟左右即可。

五、做好综合能力测试

第一次面试结束以后，根据面试情况确定参加综合能力测试的人选。参加综合能力测试人数与拟录用人数的比例，控制在2:1的范围为宜。

综合能力测试采取笔试的形式。本次招聘，我们笔试题出了10道题，主要对应聘者的文字表达能力、综合分析能力、逻辑思维能力、知识运用能力等方面进行考察。

六、复试及座谈不可少

综合能力测试结束后，基本可以确定要录用的人选。对这些拟录用的人员，采取集中复试的方式，进行综合比较，做最后确认。

综合复试主要是对应聘者提出问题的解答。这个过程，对一再纠缠于薪资待遇的应聘者，必须坚决地予以剔除；另外，根据拟录用人员的在校成绩排名，对同专业的末位成绩者予以淘汰。

座谈是与已确定录用人员的见面会，主要是对应聘者毕业前的学习安排及实习安排做一些了解，同时对是否到企业实习进行确认，并对大家提出的一些具体问题予以解答。

2.校园招聘需求怎么写

一、提前发布招聘信息 根据企业的专业需求，提前与学校取得联系，整理好招聘的专业、人数及企业的基本情况、薪资待遇等，在学校网站提前发出。

这样可以使应聘者通过公司网站及网络渠道，对企业的情况作全面的了解和认识。 二、周密安排好宣讲会 宣讲会是企业对应聘者的单项沟通过程，关键需要把握的是：你讲些什么？ 重点讲清楚七个方面：一是要讲企业的基本情况和发展历程；二是要讲企业的内部管理；三是要讲企业的人力资源基本政策；四是要讲企业的文化特点；五是要讲企业的周边环境和经济发展状况；六是要讲企业的未来发展；七是要讲加盟企业的好处。

只要讲清楚了以上七个方面的内容，那么应聘者对你的企业的基本情况也就有了更为全面的认识。 三、细心筛选提交简历 宣讲会结束后，投递简历的应聘者比较多，就要尽快对这些简历进行筛选。

简历筛选需要把握以下几个原则：一是先按照专业进行分类；二是再按应聘者的在校成绩进行排名；三是按企业的岗位性质进行性别划分；四是按应聘者的出生地进行斟酌。 之所以要关注应聘者的出生地，是因为必须考虑录用者加入企业后的相对稳定性。

四、切实把握面试细节 进入这个环节后，要对在宣讲会之前通过电子邮件方式投递简历的应聘者和在宣讲会之后投递简历的应聘者，进行认真比较，基本上可以按照5:2的比例确定面试的人员。 在面试之前，要根据专业的不同，提前做好面试题目的确定。

为了节省时间，面试题目控制在5个以下为好，面试时可将题目一次告诉应聘者，一方面可考察应聘者的记忆能力，另一方面可考察应聘者对参加本次应聘的重视程度。 面试主要是对应聘者语言表达、逻辑思维、应变能力、处世心态等方面的考察，因此，时间不易过长，控制在5分钟左右即可。

五、做好综合能力测试 第一次面试结束以后，根据面试情况确定参加综合能力测试的人选。参加综合能力测试人数与拟录用人数的比例，控制在2:1的范围为宜。

综合能力测试采取笔试的形式。本次招聘，我们笔试题出了10道题，主要对应聘者的文字表达能力、综合分析能力、逻辑思维能力、知识运用能力等方面进行考察。

六、复试及座谈不可少 综合能力测试结束后，基本可以确定要录用的人选。对这些拟录用的人员，采取集中复试的方式，进行综合比较，做最后确认。

综合复试主要是对应聘者提出问题的解答。这个过程，对一再纠缠于薪资待遇的应聘者，必须坚决地予以剔除；另外，根据拟录用人员的在校成绩排名，对同专业的末位成绩者予以淘汰。

座谈是与已确定录用人员的见面会，主要是对应聘者毕业前的学习安排及实习安排做一些了解，同时对是否到企业实习进行确认，并对大家提出的一些具体问题予以解答。

3.如何做招聘需求分析

招聘需求分析包括三个方面：岗位分析，任职资格分析和招聘有效性的分析

岗位分析主要是通过对岗位的职责，岗位的工作环境，岗位文化环境进行分析，以岗位为基础确定需要那些人。

岗位文化分析：指的是岗位的价值观，工作风格，工作面貌等

招聘有效性的分析包括：

培养成本分析，易于培养的，不考察或者不做重点考察。不易于培养的，可以重点考察。

人群区分度分析，区分度小的，不考察或者不做重点考察。区分度大的，可以重点考察。

环境约束分析，主要考虑环境对职责约束影响。

可衡量度分析，用现有方式进行衡量的程度。

做好以上三方面的分析主要依据公司的岗位说明书，组织结构，团队结构，用人机制。

4.如何把招聘的需求写的让人一看就想来

抓住求职者的需求即可，大多数求职者比较关注的有以下几个方面：

1、薪酬：基本薪资越高诱惑力肯定越高，最好是有良好的绩效考核机制，这样大家才会觉得比较靠谱，干得越好挣得越多。

2、福利：五险一金是最基本的必须得有，其它的福利越全面越有诱惑力，比如体检、旅游、餐补、车补、话费补贴等等，会让员工觉得公司很人性化。

3、假期：员工对假期的渴望总是最高的，公司如果能够有合理的假期，让员工可以多陪陪自己的家人，也是很好了。

4、培训：尤其是对于年前人非常有吸引力，良好的培训机制可以帮助人更快的成长，这点是当前很多求职者渴望的。

5.职业发展需求怎么写

对新员工职业生涯规划问题的探析 职业生涯规划对企业员工的职业发展有十分重要的作用，开展员工的职业规划，不仅有利于个人职业的发展，也有利于企业整体的发展。

然而，我国的企业在员工的职业生涯规划方面还有不少的问题。针对这些问题，本文首先分析了职业生涯规划的含叉，接着分析了存在的问题，并结合问题提出相应的对策。

关键词？ 新员 职业锚 职业生涯规划 职业生涯规划与管理起始于2O世纪6O年代.于9O年代中期从欧美国家传入中国，并获得~定发展，其对指导员工求职及未来职业发展也具有十分重要的意义，是取得未来职业生涯成功必备的知识和技能。简单来说， 职业生涯”指的是一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束这一生的职业工作经历过程， 职业生涯规划是指根据个人对自身的主观因素和客观环境的分析.确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这~ 目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划.并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

职业生涯的规划一般是应用 职业锚”来设计的。在此 职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

职业锚的目的就是求职者在职业生涯中最终实实在在地找到自己认为较为理想的职业。根据西方国家职业教育的经验，新员工引导意思重大，应从员工~进入企业就开始，这样才有利于新员工有针对性地加强学习与进行能力的培养和进行各种准备，熟悉企业的制度、规则，并能较好地进行职业生涯规划，为员工职业的发展打好基础。

因此，我们对员工进行职业生涯规划的目的就是要让新员工一入企业就能在企业的组织指导下积极主动地进行职业目标的确立 通过自己的学习和能力的培养做好较为理想的岗位定位。这也是在当前环境下.对新员工进行职业生涯规划的最终目的。

一、新员工职业生涯规划存在的问题分析 1、自我分析不足，不能准确评估自己自我评估是职业生涯规划过程中的一 起始环节.评估的客观全面，是科学进行职业生涯规划的前提。 在自我分析这一环节中，必须清楚自己是否真正了解自己，自己喜欢的工作是什么，自己的技能专长是什么.自身的优势弱点有哪些，机会、威胁有哪些，即要充分且正确地认识自身的条件与相关的环境.避免在对自己认识不清的情况下做出错误的选择，准确客观地分析和评价自我是使本人对自己的性格、兴趣、特长、需求、学识、技能、智商、情商、行动、经历、社会关系等个人的基本素质、智能和资源特点 有？个客观、全面、深入的了解和认识。

能够知己之长、知己之短 知己所能、知己之所不能.这也是正确进行职业生涯规划的前提。通过以往进行调查可知 新员工自我认识分析较为缺乏.未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价 这也就会造成新员工在进行职业目标确定时，产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态，这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。

2、对职业机会评估不足，确定职业目标抱有投机心理根据调查显示，新员工多数经过大学的专业学习，形成一定的价值判断，面对本科毕业的工作选择有了自己的初步设想.但员工在进行职业目标选择时 抱着一定的投机心理.若公务员能顺利考上就从政，不管自己喜欢与否，只看重公务员职位的稳定.社会地位高；若考不上就到企业从事与所学专业相关的工作。 造成这种现象的原因有许多，主要是员工没有认清自己适合做什么工作.容易受外界因素干扰.对职业选择没有坚定的信念.导致对职业目标选择的偏移。

任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源.都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。 正是这些因素的影响，使得员工在对出现的职业机会进行评估过程中，产生投机心理，抱着先 先占位置，再图发展”的思想.不认真根据自身和职业情况进行匹配，给以后的职业生涯规划增添障碍。

3、实践环节薄弱.职业环境不熟悉职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整五个环节。 其中，职业环境分析是特别重要的一个方面，因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。

对这些职业信息与环境的了解与把握.是建立在丰富的社会实践基础之上的。当前新员工的社会实践薄弱是一个不争的事实.由于社会实践环节薄弱，新员工群体整体缺乏对外部职业环境的关注与了解。

在新员工中不清楚”自己喜欢的职业的从业要求”，对于职业要求和变化趋势的了解相对多一些。 4、方法不明，如何规划不清企业的职业生涯规划指导还没有全面深入开展.仍停留在职业生涯管理的一般指导层面，许多企业没有提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务 员工对自己的职业前景很茫然。

从员工的内在需求看，他们正处在职业生涯的探索阶段，需要对自己的未来职业生涯做出决策.对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，单凭他们个人的经验和能力是很难把握的，需要企业专门机构的人才测评和职业咨询的帮助 需要职业生涯规划理论的指导，需要有专业的职业生涯规划人员的辅导。 二、解决新员工职业生涯规划问题的基本对。

6.企业招聘的条件如何写

如果你仔细阅读，你会发一个很有趣的要求，那就是要有相关工作经验。

不仔细思考，这个条件就是应该的，但一琢磨，就会发现这个条件在很多时候都是荒唐的要求。 比如，你要招聘一个刚刚大学或者硕士毕业的人员来从事某经理或总监位置的工作，要求有相关工作经验，这不等于在告诉应聘者，或者不要考虑，或者就要撒谎吗？刚刚毕业的人士怎么可能会有相关工作经验呢？ 问题的本质不在这里，我们的很多招聘都要求有相关同等工作经验5年以上的经历，似乎没有错误，但正是这种看似没有错误的要求，隐含了不少致命的错误和缺陷，甚至有的时候无异于上天摘星星与月亮。

错误之一是，所有的招聘都是这个要求，而每一个人都有一个从业成长的过程，最开始都不是经理或者总监和总经理，如果都要相关经历，那他们怎么会有机会晋升到这些管理岗位呢？关键是所有人的第一步都是从基层做起，都不能天生拥有这些经历的。也就是说，如果每一个企业都这么去要求应聘者，那他就永远都招聘不到合适的人员，除非有人故意夸大一级，主管就说自己是经理，经理就说自己是总监，总监就说自己是总经理，那不是自欺欺人吗？但是这些欺骗不正是招聘单位逼迫出来的吗？最后自己被欺骗了还得自己承受吗？ 错误之二是，如果大家需要总经理就首先想到从别的地方找一个总经理过来，那这样可以随意流动的总经理究竟有多少价值呢？试想，一个真正合格的优秀的总经理在原来的单位干得好好的，业绩辉煌，待遇不错，他怎么可能会离开？如果愿意离开，说明他在原来的地方做的不好，或者待遇不佳。

假设是做得不好，你挖过来又有什么用？假设是待遇不好，你给该待遇就过来，那下一步还会有更高的待遇在等着他，他不是随时都可能被别人挖走？ 可见，动不动就设置相关工作经历条件的企业，多半都是没有头脑的企业，这样的企业注定就只能被别人骗来骗去，难怪自己做不好又总是眼睛向外，这倒也算是一脉相承，恶性循环就不可避免。 需要高端人才是有解决之道的。

首先，我们可以调整人才思路，贯彻工作育人的理念。这就是说，我们在工作中边工作边培养人才，是一种内部成长机制，是自己制造人才，而不是动不动就去挖不合格的所谓的人才，这样做既能培养出很多人才，又能形成学习型组织的氛围，最关键的是内部人才稳定性好，企业相对比较牢靠。

如果眼界再放宽一点，从经营人才就是经营关系、经营生命的角度来看，你这样做，就可以满足很多动不动就要外部挖人的需要，而且提供的都是货真价实的人才，减少同行企业被欺骗的机会。你这么做，别人也会这么做，将来轮到你急需人才的时候去挖猎设置条件的人才就能够如愿以偿、不被欺骗。

其次，我们可以把设置条件改变为素质特征要求。也就是说，你不要指望请到你设置的同等工作经历5年以上的、真正的、优秀的人才，但你可以在更低的一级里去寻找，但是要求具有某些素质特征，这样就比较现实了，而且不被欺骗。

虽然你招聘过来未必能马上就能派上用场，但只需要短暂的教育、培养，很快就可以上岗。 一个人被提拔使用的时候，会比一个因为不满而平级调动的人更加珍惜机会，而且会创造性地发挥其能力。

这里的关键是，人员的素质特征要求设定与对象的评价非常重要，这也是很多企业没有做的事情，我们看很多招聘广告里都没有素质特征要求。比如，你招聘市场创意经理，其特质就是创造性思维，有了这个就错不了，没有这个即使在这个岗位混了10年也是没有用的人；比如，你招聘一个老板的司机，不是问人家有没有驾驶执照（连这个都没有还来应聘开车吗），你要关注的是，他是不是守时（问和观察，情境考试）、安全意识是否强（查查历史处罚记录、立即安排试车说有急事要赶路，看其怎么开车）、嘴巴严不严（了解他的过去的老板，什么都不说才是好的），这就是司机的素质特征；比如你招聘一个总经理，就要衡量德行、使命感与责任感、事业规划能力与魄力、专业能力、抽象的概念思维与思辨能力、多重T型知识结构、人际人脉关系能力等，如果他曾经是一个经理或者总监，具备了这样的素质特征，被委以总经理会非常出色。

还有，很多时候我们不一定非要用科班出身的专业人才，不要过分强调其经历，还是要看自己的需求与个人的特质。我们说，一个天生野性的人才比培养的人才贵重一万倍，你要是用专业、经历去衡量，你也许永远都找不到他；我们还要意识到，很多时候用同行专业对等的人才，其结果不能出其右，这个时候要学会多用“外行”人才，有时候外行的创意远比本行的人要强得多，而且一旦用好了，会有出其不意的效果。

记得若干年前我在一个手机公司工作的时候，我就把全国的促销员、督导共3000多人，用半年的时候全部换成了卖方便面、可口可乐等快速消费品的外行人才，效益连年翻番。