描述领导对职工的关心作文800个字

如果你是领导，那么你需要培养一种特殊的领导艺术，以此来激发员工的积极性，使他们做出创造性的贡献并培养他们独立解决问题的能力。

建设一个优秀的团队，是一件非常困难而重要的事情，激发他们的热情，挖掘出每一位团队成员的聪明和潜力，并将他们协调起来是一个成功领导必须具备的一种能力。 怎样才能激发他们的聪明才智和潜能？首先应是团队内部建立一种和谐的伙伴关系，唯有建立起真正的伙伴关系，才能将上下级的距离拉近，避免出现对立局面。

如果身为领导仍然坚持那种“阶层，权威”的态度，自然无法与下属融为一体，更难借下属的力量去推动工作。 建立和谐的团队 第一：尊重每一位员工。

因为尊重是员工最根本的需要，希望得到别人的尊重也是人类基本的需求之一，满足员工被尊重的欲望，并承认每一个员工的成就使每个人的尊严和价值得到认可，他们的积极性才会被调动起来。 第二：授权，授权给员工是领导份内的工作。

现实中有很多领导表面上将工作交给下属处理，实际上在以后的工作中对下属的工作横加干涉，如此一来下属获得仅是形式上的授权，而实际上则是员工的创意处处受限制，无法发挥主观能动性，心里头的滋味不好受，那样无法达到授权的目的，更无法激发他们的潜能。 身为领导要有“泰山崩于前而不乱，无故加之而不怒”的素质，敢于授权比自己高明的下属。

授权也是一种基于对员工信赖的表现，这样使员工感受到领导的尊重及重视，并有助于建立团队内部上下级的信赖关系，授权后尽量要少“管”多“理”，因为领导管的越多下属就丧失越多发挥创意的机会。同时领导的专制强势作风，势必会导致下属心理产生负面情绪，进而影响工作质量，领导也会被终日的琐事所困，反而决定不了大事。

反之领导对下属进行疏导性工作，下属的积极性被充分的发挥出来。 三：关注结果和生产率而不是出勤记录 你在管理领薪的知识员工时，除非有与服务客户相关的全时问题（例如，当客户电话咨询时要提供足够的技术支持），你几乎不能有严格的上下班时间。

而不是设定一个清楚的目标让你的员工必须达到每周40个小时的工作时间。也不会要求他们必须准时出席重要的会议以及在团队的工作时间期间能够找到。

当需要时，你应该为他们提供远程进行工作的工具。允许他们自己管理时间。

这传达的信息是你信任你的员工。如果你不信任你的员工，那是另外的问题。

在你信任他们之前，运用向上管理的方法或者下一次时运用向下管理。 四：合理安排员工的岗位 确保恰当的人在恰当的岗位上。

如果你在管理一个已经处在适当位置的团队，这更加重要。观察团队中的所有人才，如果改组你的团队将会使你们有更大成功的机会，那么就改组团队组合。

如果你认为他们的才能确实适合在另一个角色中做出更大的贡献，那么不要仅仅因为他们在一个位置上作了很长时间，就一直让他们处在这个角色中。这时，员工可能也不愿意进行工作变换，所以你要努力说服他们这种改变是为了他们最大的利益，也是为了公司的最大利益。

五：分配给员工感兴趣的项目 使得员工处于合理位置的另一方面是发现他们真正感兴趣的是什么并察看是否分配给了他们能够发挥他们最大热情地工作角色。有时，这意味着需要将他们放一个并没有多少经验的领域。

但是如果他们以前的工作使你确认他们能够胜任那个工作，这样做是值得的，因为这将会激发他们学习和提高的欲望。一旦达到一定的程度，这种激情将会变成创新和提高的强大动力。

六：给最优秀的员工提供最大的机会 当你拥有一个可以推动你的组织向前发展的机会时，这时你需要认真考虑谁是最合适的带头人。除了发现拥有工作需要的才能的人或对这个主题感兴趣的人外，你还需要查看那些人拥有一个成功的纪录。

机遇只会偶尔出现，而且很容易失去，因此即使可能意味着要某人放弃某项重要的事情，也应该给最优秀的员工最大的机会。 七：在远大目标和现实目标之间寻求平衡 通过设定远大目标以及要求员工负责的报告他们的工作进展来形成良好的业绩文化。

但是目标不能设定的太高以至于员工们落后并感到他们永远不可能实现这一目标。 相反如果目标合理，他们将会不断努力去实现。

这意味着你需要不断的重新评估设定的目标（至少每个季度进行一次）以决定是否需要降低要求或设定更大的目标。 八：知己知彼多层面打造 主管要做到做好这些，首先要了解自己的团队。

这种了解不是粗放的或是概貌上的了解。而是要对团队中的细微末节和每一个人都要有所了解。

这就是知彼。就整体和总量而言，知彼就是要摸清家底。

但这还比较笼统，必须进一步细化。应从生活起居、思想情绪，敬业精神，多方位了解团队中每一个人的具体情况，掌握其潜能和可塑性有多大。

然后再分别针对各自的特点和不足提高、发挥、改进、再提高，使其对每一个人的打造具有个性化，重在个性创造和个性发挥。这是一种理性的行为管理过程。

必须内外因相结合，把握分寸，恰到好处。要营造一个人人都有自我提高意识和要求的氛围，这样外部的拔高就更凑效了。

知己比这更重要。只有明白自己。

形容老板和员工之间关系的优美语句

1、亲密无间，同甘共苦，同心同德。

2、劳资关系和谐。

3、企业是我家，建设靠大家

4、荣辱于共，共谋发展。

5、一个战壕打天下，齐心协力创商海。

6、伯牙子期高山流水，千里马与伯乐。

7、好老板培养员工，好员工扶持老板。

8、你的人生如果错了方向，我便拉你转回，与你同在，共创辉煌。

9、你们都是我最宝贵的财富，是我最优秀的合作伙伴，是我最亲的人。能得到这么优秀的合伙们的支持，是我一生最大的福气。

10、一个成功的员工，在老板心里都是兄弟姐妹一样的，不是陌生人也不是用“条件”来交换信任。

11、过去酒逢知已千杯少，现在酒逢千杯知已少。

形容老板和员工之间关系的优美语句有哪些？

1、亲密无间，同甘共苦，同心同德。

2、劳资关系和谐。 3、企业是我家，建设靠大家 4、荣辱于共，共谋发展。

5、一个战壕打天下，齐心协力创商海。 6、伯牙子期高山流水，千里马与伯乐。

7、好老板培养员工，好员工扶持老板。 8、你的人生如果错了方向，我便拉你转回，与你同在，共创辉煌。

9、你们都是我最宝贵的财富，是我最优秀的合作伙伴，是我最亲的人。能得到这么优秀的合伙们的支持，是我一生最大的福气。

10、一个成功的员工，在老板心里都是兄弟姐妹一样的，不是陌生人也不是用“条件”来交换信任。 11、过去酒逢知已千杯少，现在酒逢千杯知已少。

领导与下属如何保持友好的关系？

撇开扔粪便暂且不谈，作为一个管理者，它凡事驾轻就熟，令人赞叹。

作为领导人，它掌握大权靠的是与七个禀性各异的下属保持真诚友好的关系，同时又让它们明白谁是头。如果你在寻找控制一群人的真知灼见，不如以尼基为师。

我对尼基的拜访是由一个无害的小把戏促成的，伦敦动物学学会参与了这个小把戏，以宣传在惠普斯奈德一座新落成的猩猩馆。该学会建议，在办公室中，员工们应该试着用黑猩猩的方式交流。

这包括用咕哝声与老板打招呼，给同事梳毛，当事情出错时，便哀号一番。 这个故事被大加报道，而我的印象是，在工作中，我们大部分人已像黑猩猩那样交谈了。

人类经常使用在其它类人猿中可以见到的举动。但是，我们不愿承认这一点，因为与一伙毛茸茸的香蕉嗜食者关系如此紧密，令我们感到面上无光。

那些喜欢北美乡村歌手仙妮-吐温、在家庭聚会上很难缠的乡下堂兄弟姐妹，也会引来同样的窘迫。 大多数办公室已是梳毛温床，即使这一过程是口说而非力行。

张三褒扬了李四的演讲，接着李四赞美张三在销售上的胜利。主题内容毫不相关，可这些交谈对巩固联盟非常重要。

猩猩首领挥舞着树枝，上窜下跳，并厉声尖叫，让下属听话。经理们也做同样的事情，他们打断下属的谈话，或目光凌厉，或大声吼叫，以使它们就范。

而这种目光不能以凌厉的目光来回敬。如果经理们有利齿的话，他们也会展示一番。

在20世纪70年代，可以通过研究类人猿来理解人类的观点达到全盛。自此以后，这种观点已经衰落。

当时，人类学家、秃顶之王德斯蒙德-莫里斯的著作风靡一时。他决心将我们行为的每个方面尤其是性，与类人猿联系起来，这难以令人信服。

简-古道尔是一个杰出的灵长类动物学家，也是动物保护慈善机构简-古道尔协会的创始人。她告诉我：直接（从类人猿群体）推断是非常危险的。

然而，某些人想达到权力颠峰的强烈渴望，与类人猿惊人地相似。 我同意古道尔博士的观点，即类人猿群体与人类组织类似而非等同。

然而，其它一些商业作家的逻辑性就不怎幺样了，他们在莎士比亚以及中国古代将军的著作中找来找去，发掘管理智能。 在惠普斯奈德猩猩馆发生之事，无疑带有办公室政治的意味。

黑猩猩西风今年12岁，它相当于一位有野心的年轻经理，正谋求夺得提升的机会。这要求西风干众多的梳毛工作，以致于都开始秃顶了。

首先，西风尽力去和不睬它的报春花交朋友。报春花是有权有势的女族长。

随后，西风有意炫耀，干预了两个下级雄猩猩的争执，给了它们几记响亮的耳光。但是，当尼基最后爬上栅栏，提醒所有猩猩谁是真正的掌权者时，西风犹豫了，因为它还没做好发动正面挑战的准备。

西风想做董事长，伦敦动物园哺乳动物馆馆长戴维-菲尔德说，它试图介入争执，可有时做出了错误的判断，因此非但没有解决争端，反而引起麻烦。 资深管理员凯西-多尔蒂说：在采取行动前，尼基会坐下来，评估一下形势。

经验意味着尼基可以少费力气，却得到更好的结果。 正如男女经理人一样，雄猩猩通过侵略，建立联盟，展示能力，完成重要任务，从而攀升至权力之巅。

古道尔女士解释说，如果猩猩过于依赖侵略手段，就可能败得很惨。古道尔女士对坦桑尼亚贡贝公园黑猩猩的研究引人注目，她描绘了黑猩猩弗罗多的崛起之路。

弗罗多是个凶残的家伙，它篡夺了懒惰兄长弗洛伊德的位置，成为雄猩猩的老大。弗洛伊德作为一个下级，回到了黑猩猩大家庭的怀抱之中，古道尔女士说。

然而，当令人憎恶的弗罗多也被取代后，黑猩猩群落却把它驱逐出去。为了重新入伙，弗罗多不得不忍受给最低级猩猩梳毛的羞辱。

这个故事暗示了一个商业谚语：得意时要广交朋友，失意时你或许会需要他们。 政变既是高级经理要对付的问题，也是地位较高的猩猩要对付的问题。

想象一下，如果Rentokil公司是一群猩猩，那么这个公司里发生的一切会有什幺不同呢？他们刚刚把长期服务于该公司的董事长赶下台。当猩猩老大在树杈上打盹的时候，政变者开始密谋。

猩猩老二说：克莱夫爵士已经完全不行了。它记不住果树在哪里，几周来没有杀死过一只非洲疣猴，并且我们的女猩猩都怀上了山地猩猩的孩子。

猩猩老三说：那我们怎幺办？猩猩老二说：我们在打猎途中引它出来，然后干掉它。我们就说，它被一头美洲豹吃掉了。

猩猩老三说：就是《镜报》猩猩们说的吃掉皮尔斯-摩根（Piers Morgan）的美洲豹？（编者注：皮尔斯-摩根为《镜报》总编辑，最近最解雇。）猩猩老二说：对，就是那头美洲豹。

领导与下属如何保持友好的关系？

撇开扔粪便暂且不谈，作为一个管理者，它凡事驾轻就熟，令人赞叹。作为领导人，它掌握大权靠的是与七个禀性各异的下属保持真诚友好的关系，同时又让它们明白谁是头。如果你在寻找控制一群人的真知灼见，不如以尼基为师。

我对尼基的拜访是由一个无害的小把戏促成的，伦敦动物学学会参与了这个小把戏，以宣传在惠普斯奈德一座新落成的猩猩馆。该学会建议，在办公室中，员工们应该试着用黑猩猩的方式交流。这包括用咕哝声与老板打招呼，给同事梳毛，当事情出错时，便哀号一番。

这个故事被大加报道，而我的印象是，在工作中，我们大部分人已像黑猩猩那样交谈了。人类经常使用在其它类人猿中可以见到的举动。但是，我们不愿承认这一点，因为与一伙毛茸茸的香蕉嗜食者关系如此紧密，令我们感到面上无光。那些喜欢北美乡村歌手仙妮-吐温、在家庭聚会上很难缠的乡下堂兄弟姐妹，也会引来同样的窘迫。

大多数办公室已是梳毛温床，即使这一过程是口说而非力行。张三褒扬了李四的演讲，接着李四赞美张三在销售上的胜利。主题内容毫不相关，可这些交谈对巩固联盟非常重要。

猩猩首领挥舞着树枝，上窜下跳，并厉声尖叫，让下属听话。经理们也做同样的事情，他们打断下属的谈话，或目光凌厉，或大声吼叫，以使它们就范。而这种目光不能以凌厉的目光来回敬。如果经理们有利齿的话，他们也会展示一番。

在20世纪70年代，可以通过研究类人猿来理解人类的观点达到全盛。自此以后，这种观点已经衰落。当时，人类学家、秃顶之王德斯蒙德-莫里斯的著作风靡一时。他决心将我们行为的每个方面尤其是性，与类人猿联系起来，这难以令人信服。简-古道尔是一个杰出的灵长类动物学家，也是动物保护慈善机构简-古道尔协会的创始人。她告诉我：直接（从类人猿群体）推断是非常危险的。然而，某些人想达到权力颠峰的强烈渴望，与类人猿惊人地相似。

我同意古道尔博士的观点，即类人猿群体与人类组织类似而非等同。然而，其它一些商业作家的逻辑性就不怎幺样了，他们在莎士比亚以及中国古代将军的著作中找来找去，发掘管理智能。

在惠普斯奈德猩猩馆发生之事，无疑带有办公室政治的意味。黑猩猩西风今年12岁，它相当于一位有野心的年轻经理，正谋求夺得提升的机会。这要求西风干众多的梳毛工作，以致于都开始秃顶了。首先，西风尽力去和不睬它的报春花交朋友。报春花是有权有势的女族长。随后，西风有意炫耀，干预了两个下级雄猩猩的争执，给了它们几记响亮的耳光。但是，当尼基最后爬上栅栏，提醒所有猩猩谁是真正的掌权者时，西风犹豫了，因为它还没做好发动正面挑战的准备。

西风想做董事长，伦敦动物园哺乳动物馆馆长戴维-菲尔德说，它试图介入争执，可有时做出了错误的判断，因此非但没有解决争端，反而引起麻烦。

资深管理员凯西-多尔蒂说：在采取行动前，尼基会坐下来，评估一下形势。经验意味着尼基可以少费力气，却得到更好的结果。

正如男女经理人一样，雄猩猩通过侵略，建立联盟，展示能力，完成重要任务，从而攀升至权力之巅。

古道尔女士解释说，如果猩猩过于依赖侵略手段，就可能败得很惨。古道尔女士对坦桑尼亚贡贝公园黑猩猩的研究引人注目，她描绘了黑猩猩弗罗多的崛起之路。弗罗多是个凶残的家伙，它篡夺了懒惰兄长弗洛伊德的位置，成为雄猩猩的老大。弗洛伊德作为一个下级，回到了黑猩猩大家庭的怀抱之中，古道尔女士说。然而，当令人憎恶的弗罗多也被取代后，黑猩猩群落却把它驱逐出去。为了重新入伙，弗罗多不得不忍受给最低级猩猩梳毛的羞辱。这个故事暗示了一个商业谚语：得意时要广交朋友，失意时你或许会需要他们。

政变既是高级经理要对付的问题，也是地位较高的猩猩要对付的问题。想象一下，如果Rentokil公司是一群猩猩，那么这个公司里发生的一切会有什幺不同呢？他们刚刚把长期服务于该公司的董事长赶下台。当猩猩老大在树杈上打盹的时候，政变者开始密谋。猩猩老二说：克莱夫爵士已经完全不行了。它记不住果树在哪里，几周来没有杀死过一只非洲疣猴，并且我们的女猩猩都怀上了山地猩猩的孩子。猩猩老三说：那我们怎幺办？猩猩老二说：我们在打猎途中引它出来，然后干掉它。我们就说，它被一头美洲豹吃掉了。猩猩老三说：就是《镜报》猩猩们说的吃掉皮尔斯-摩根（Piers Morgan）的美洲豹？（编者注：皮尔斯-摩根为《镜报》总编辑，最近最解雇。）猩猩老二说：对，就是那头美洲豹。

领导与员工的关系

一、领导和员工之间保持距离

在中国有句话说的好，叫做高处不胜寒。当一个人坐上领导的位置以后，由于他们的位置比较高，所以他们经常会感到很孤独。由于他们习惯了单独决策和单独思考，所以他们的骨子里面就有一种想法，他们作为领导就要高高在上，领导就应该驾临于员工之上，所以当遇到问题时他们便觉得此时去跟下属进行沟通或协商有损他们的面子，所以他就一个人在那里作者事情。那这样做的结果最终好不好呢？

二、领导和员工走的过于亲近

当很多领导做到一定位置以后，他们便有了招人的权力。此时，很多领导为了迎合自己的需求，他们总会招聘一些自己认为比较合适人选过来培养。而培养一个新人，最好的方法就是，一边给他们指导，一边让他们看着自己并按照自己的方法来去做。因为那个人是领导亲自招过来的人，所以领导对他的基本能力还是比较信任的，所以领导就会将他的一些职场经验和一些工作方法都传授给了这个人。由于领导和这个直接下属之间的关系比较好，他们在平时也走的比较近，有时还会让人觉得他们并不是上下级关系。

领导也觉得这个人会在以后的工作当中做得更好，同时他也会认为当别人在说这个人的时候，他们也会夸这个人是领导带出来的。

领导和员工走的太近

但是很多事情，却并不像我们想象的那样子。领导带的这个人在刚开始的几个月，学的确实很认真，也很投入，同时领导对他也感觉很满意。

可是突然有一天，这个人却将领导给他的一些机密文件泄露给了外面的人。而这个时候，当公司的人都知道这件事情时，大家都觉得是领导没有选对人，同时由于这个人是领导招进来的，大家都在怀疑领导的选人能力和用人能力，所以此时领导的处境就比较尴尬了。

领导本来是想把这个人培养成一个公司的骨干，然后以后有很多重大事情都交给他去做，但是没想到，这个人却在这个时候做了这种事情。

团结的团队

后来为了平息大家对这件事情的看法，领导只能将这个人辞掉，同时自己一个人默默的来承担相关的后果。所以通过这件事情来看，有的时候领导和员工走得很近，也未必是一件好事情。

所以通过上面的描述我们便会看出，其实领导和员工之间没有必要走得太近，当然也不能走得太远。在平时的工作之中，领导是要表现出一定的带头作用，同时领导对员工的绩效和考核也要把好关，但是你也不要觉得自己是领导，就和员工离的很远，毕竟很多领导的管理业绩怎么样，最终还得是员工做了才知道。同时和员工离得很远，这也不利于领导的管理，同时员工也不会服从这个领导的管理。

形容领导与员工共同努力创辉煌的词有哪些？

形容领导与员工共同努力创辉煌的词有：同舟共济，携手并肩。

同舟共济：tóng zhōu gòng jì

1. 释义：舟：船；济：渡，过洒。坐一条船，共同渡河。比喻团结互助，同心协力，战胜困难。也比喻利害相同。

2. 出处：《孙子·九地》：“夫吴人与越人相恶也，当其同舟而济，遇风，其相救也如左右手。”

3. 英译：The people in the same boat help each other。

4. 近义词：患难与共，风雨同舟

5. 结构：联合式

6. 语法：联合式；作谓语、定语；含褒义

携手并肩：xié shǒu bìng jiān

1. 释义：基本意思为形容十分亲密，一致行动。

2. 出处：明·凌蒙初《二刻拍案惊奇》卷五："纱笼才过处，喝道转身，一壁小来且住。见许多才子艳质，携手并肩低语。"

3. 英译：join hands to make concerted efforts to man plus

4. 近义词：齐头并进 风雨同舟

5. 造句：美貌与痛苦携手并肩，共同走向生命的终点。

老师和家长携手并肩，为培养祖国的下一代而共同努力。

我们要么成为一支团队携手并肩团结奋战，要么一个个任人宰割的个体。

参考资料

360搜索：http://guoxue.baike.so.com/query/view?type=idiom&title=%E5%90%8C%E8%88%9F%E5%85%B1%E6%B5%8E