1.年度员工绩效考核表怎么写

企业员工的绩效考核表不难写，主要弄清楚企业员工绩效考核内容就可以了！下面截取一段绩效考核表的内容，黑字是考核内容，小字是该考核内容的评分标准！

工作态度

1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

2 工作从不偷赖、不倦怠

3 做事敏捷、效率高

4 遵守上级的指示

5 遇事及时、正确地向上级报告

基础能力

1 精通职务内容，具备处理事务的力

2 掌握个人工作重点

3 善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作

4 严守报告、联络、协商的原则

5 在既定的时间内完成工作

业务水平

1工作没有差错，且速度快

2 处理事物能力卓越，正确

3 勤于整理、整顿、检视自己的工作

4 确实地做好自己的工作

5 可以独立并正确完成新的工作

责任感

1 责任感强，确实完成交付的工作

2 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

3 努力用心地处理事情，避免过错的发生

4预测过错的可预防性，并想出预防的对策

5 做事冷静，绝不感情用事

协调性

1与同事配合，和睦地工作

2 重视与其他部门的同事协调

3在工作上乐于帮助同事

4 积极参加公司举办的活动

自我启发

1审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

2以广阔的眼光来看自己与公司的未来

3 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

4 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

5即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

6以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

原文摘自：华夏经理人网

2.个人员工绩效评估怎么写

你可以从工作态度、敬业精神、业务素质、团队意识、工作表现和工作业绩，等几个方面来谈，或者总结的。

由于是你自己的工作情况，别人是无法越俎代庖的，只能是由你自己来亲力亲为的了。并且要做到层次分明，要点突出，用语简练，必要时还可使用概刮和归纳的方法和写法，但不要拖泥带水和面面俱到。

这样，我相信，你就可以得到你上司的嘉许和认可的。光阴似箭，日月如梭，紧张、充实的xx-x年即将过去。

在这一年里，在领导的关心指导下，在同事的支持帮助下，我勤奋踏实地完成了本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，现将这一年的学习、工作情况等情况做一总结： 一、注重学习理论，提高自身政治素质 平时注重学习贯彻党的。

精神，努力践行“三个代表”重要思想，不断提高了自己的政治理论水平，加强了政治思想和品德素养。认真学习了中央提出的“构建社会主义和-谐社会若干重大问题的决定”，对和-谐社会的建设有了深刻的认识了解，并自身以实际行动投入到和-谐社会的建设中。

二、加强学习，兢兢业业，提升工作业绩 为了更好地适应工作的新形势要求，体现全面贯彻落实科学发展观的要求，这一年来我还是紧抓业务学习，认真学习了《中华人民共和国公路法》、《行政许可法》、《路政管理规定》等路政管理方面政策法规，向领导前辈们学习他们好的经验，好的方法，进一步提高自身的业务知识能力水平。片面的掌握自己的工作业务是不够的，平时我也注重向其他业务往来单位学习熟悉了（转载自百分网，请保留此标记。）

解各种工作流程，在多学习、多接触中提升了自己的业务水平，提高了办事效率，使自己更好地服务社会、服务群众。在日常工作期间，我能严格遵守站上的各项规章制度，认真完成上级、领导交给的任务。

也能恪守为民服务的宗旨，做到礼貌待人、热情服务，耐心细致。根据工作实际情况积极探索治超工作新思路、新做法，提高道路交通安全和通行能力。

以上级治超工作部署为工作重点，积极研究科学可行的治理措施。三、廉洁自律 在实际工作中，自己严格遵守中央、盛市委关于廉政建设等方面的规定，按照 “十不准”、“六不准”等的要求，正确对待手中的权力，按法办事，按制度办事，按原则办事，文明服务。

坚持树立正确的权力观和科学的发展观，严于律己，公正严明，按照制度和规定，严格对照检查自己的执法行为。总的来说，这一年，我在各方面得到提高。

虽然有一点成绩，但是我也认识到自己存在的有些不足，新的一年来临，与时俱进是我始终所坚持的，我会努力克服缺点不足，响应党和政府的号召，继续努力贯彻落实科学发展观，努力参与和-谐社会的建设，切实地服务群众。工作绩效及自我评价 所谓的工作表现，即是指员工在工作中的工作成果展现，客户是否对你的服务满意，领导是否对你的工作认可等。

如何写工作自我鉴定，以下资料为工作表现自我鉴定的范文，仅供参考。工作自我鉴定范文：年后的两个月，我承认我与客户之间的沟通少了一些，一方面因为市场的持续冷淡。

我了解大家的心情，虽然在下跌的过程中从未间断的给大家做出提醒，但是收效甚微，好多人都是抱着07年持股才能挣钱的心态坚守到了现在，换来的却是市值拦腰斩半的惨痛代价。另一方面，我一直在有条不紊的进行着营销团队的管理工作。

首先，从08年的2月18日开始的有奖开户活动告一段落，这一次的活动依然是公司统一在全国范围内开展的，而且营业部还制定了对营销团队开发客户的奖励方案，对银行网点银行员工介绍客户的奖励方案。我首先的工作就是统技所有的数据。

在这次活动中，截止到5月1日，所有营销代表8名开户数共计199户，其中有效户100户，入金量472,7829元，在统计完每一个营销代表所开发客户的情况后，与经理核对，我又将银行员工介绍的客户挑选出来，按户进行现金奖励。其中，奖励的发放工作已经和经理共同发放完毕。

因为客户经理的离职，我去了农行进行驻点工作。在那里，我也深深的体会到了一名营销代表的内心感受。

其实营销就是一种沟通，沟通的方式，沟通的时宜都需要自己去把握。尽量将客户对自己的反感程度降至最低，这样才能把握机会，让他乐意接受我们的产品。

然而大家在沟通上或许表现的并不是很到位，有自尊心方面的原因，有性格上面的局限，有节奏上把握的不准，所以很多人并没有去有效的沟通，可能与之交流的仅仅只是一张无声的宣传单。有了这次的经历，再有自己的思索，因而也在后来交行的驻点工作中切实用到了。

服务部新入一名营销代表，培训工作开始了。除了每天下午对她进行基础培训之外呢，我想，我更多的是在向她传递我们这一行所需要的职业操守和对工作的态度。

在每一次接听咨询电话，在每一次接待客户的工作当中，让她正真意义上的理解自己的工作是一种服务性质的工作。后来，我还单独带她进驻交行。

和她分享我工作上的一些心得：什么样的客户有潜力，什么样的客户不值得去发掘，什么样的年龄层客户我们需要等等，在这些时间里，除了传授，我也通过了实践掌握。

3.公司员工绩效考核表怎么做

公司员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核日期： 上次考核日期： 本次考核性质：（请在适当空格处划 “√”符号） □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他 （请简单说明） 填表说明： 1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。

2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。

一、员工自我评定： 1.自我评定 （1）对于过去一年在公司的表现感到： □很满意 □还可以 □不满意 （2）对你与同事及上司间关系感到： □很满意 □满意 □还可以 □不满意 （3）对于目前的工作感到： □还能担当更困难的工作 □能力稍感不足 □正适合本身能力 □能力明显不足 （4）对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少 （5）对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □差 （6）对目前工作时间感到： □太长 □稍长 □刚好 （7）对目前的待遇感到： □很好 □合适 □稍少 □太少 （8）对所担任职务希望： □继续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务 （9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？ （10）有机会希望从事何种工作？ 2.过去半年对公司的贡献 3.对主管的建议 4.对公司的建议 （包括管理制度等方面） 员工签字： 日期：。

4.员工绩效考核表要怎么填

一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。

考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。

很多企业都将考核定位于一种确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极的形象，从而产生心理上的压力。这是对考核形象的一种扭曲。必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节看待，才能对考核进行正确的定位。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核，构成了一个循环。因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。

德立泰建筑公司员工资及绩效考核表

工资组成

序号

项目名称

具 体 内 容

说明

1

工资组成

1）、岗位基本工资；2）、工程难度工资；3）、绩效工资。

2

岗位基本

工资

一级：500元/月*12个月=6000元，

二级：1000元/月*12个月=12000元，

三级：1500元/月*12个月=18000元，

四级：2000元/月*12个月=24000元，

五级：2500元/月*12个月=30000元，

六级：3000元/月*12个月=36000元，（材料主管）

七级：3400元/月*12个月=40800元，（技 术 员）

八级：4200元/月*12个月=50400元，（经 理）

九级：5000元/月*12个月=60000元，

十级：6000元/月*12个月=72000元。

3

工作工资

一级（轻松）：500元

二级（容易）：1000元

三级（普通）：2000元

四级（复杂）：3000元

五级（困难）：4000元

4

考核等级

1分：有一次评分为1分，此类管理人员必须解雇。

差 2分：有两次评分为2分，此类管理人员应该解雇。

3分：连续两次评分为3分，此类管理人员应该解雇。

不好4分：连续三次评分为4分，此类管理人员应该解雇。

5分：加强专业学习，早睡早起，积极向上。下班后加强自学，下班后不得玩手机，电脑，只得用于学习，如连续两次以上评为5分，还未积极向上，也不学习，没有责任心的，以后评分在实得分的基础上扣一分，直到7分以上。

5.绩效面谈表怎么写

面谈内容 一、谈工作业绩 工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给员工，如果员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向员工介绍绩效评估的理由。

通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。 二、谈行为表现 除了绩效结果以外，还应关注员工的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助员工更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

三、谈改进措施 绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对员工未能有效完成的绩效计划，主管应该和员工一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助员工提出具体的绩效改进措施。

四、谈新的目标 绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。 面谈禁忌 绩效面谈的目的是为了改进工作，改善上下级关系，但有时候会因为评估人没有注意一些事项反而使员工感觉自己受到伤害，影响了两人的关系，将绩效面谈搞砸了。

要做好绩效面谈，首先要注意一些禁忌事项，比如： 一忌无证据无数据的乱说 在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。 二忌指手划脚教训人 在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。

三忌做好好先生 在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。 四忌听不进下属的意见 在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。

五忌毫无建设性的废话 在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。 六忌反馈笼统模糊 在绩效面谈中使用的语言要具体精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对管理者本身来说是一个减分项。

七忌牵扯与工作无关的评价 经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现，而不是牵涉员工的个性或者私事。 八忌只“泼冷水” 一次考核结果不好，不代表员工永远不行，在绩效面谈中注意使用积极性语言，而不要一味地泼冷水。

九忌无重点随意沟通 在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。 十忌选择不适合的环境 面谈最好在一个封闭的环境中进行，避免来访或者电话打断。

6.员工月度绩效考核表怎样填写

员工绩效考核表一般从员工的关键指标、指标定义、目标值、指标数据来源、计分办法、权重等角度来设置。

绩效考核目的： 1、改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配臵岗位和人员，促进公司经营目标的完成。 2、为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。

3、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、4、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。 5、定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则。

7.员工绩效考核怎么写

考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。

1.工作业绩 （1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 （2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。

（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2.工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。

3.工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4.附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

8.员工绩效考核表格式是什么

员工月度绩效考核表模板.doc 相对评价法： （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。

最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，bc绩效管理工具是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

（2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记"1"，相对较差的员工记"0"。

所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

（4）观察法 绝对评价法： （1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来 进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明 确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、合格、不合格"等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每 个模块的完成情况进行评估。

总成绩便为该员工的考核成绩。