1.如何写1篇好的游戏评测

感觉我比较有资历答这个问题。

游戏的评测，首先要客观。从几个角度动身，先大致的让玩家了解这个游戏。

然后再从，画面，音效，系统，特点，背景等方面来客观的评论。固然，最后总评时，你可以加入1些自己的主观看法。

画面又可以从人物建模，贴图质量，多边形数目，同屏人数，光影效果，视野距离，物理殊效，城市精度，帧数等数据来分析，图文并茂。音效这块个人不是很懂，只能主观的说个人感觉好听还是不好听。

动听和应景的程度。系统可以说说游戏难度，操作难度，界面，按键，游戏模式，或游戏内部的1些简单的构架，经济数值之类的。

特点可以详细讲授，这里是你推荐大家来玩这款游戏的重点。多花些笔墨写写这游戏的使人有哎哟我艹这个屌的感觉。

1般的大作背景都很深，乃至是那些前作是经典的游戏，那末这里就要简写下大致的背景故事，详细的写新作的卖点，是良知之作经典传承，还是无脑的炒冷饭越炒越臭。最后总结加入1些个人的观点。

个人的观点1定要有你自己的特点。让大家记住你的特点。

文风不宜太正式，有装逼的嫌疑，也不能太萌，会显得不专业。幽默风趣还是比较合适广大人群的。

2.专业的游戏评测是怎样样的

作为没有从事过相干行业但是浸淫游戏界多年的人，可以谈谈几点自己的看法：1.游戏基本元素测评 游戏有很多基本元素，比如故事背景、历史架构、游戏画面风格、UI交互设计等等这些基本的构成元素。

而且这些元素是构成游戏的第1视觉体验，1个游戏好不好，游戏深度的内容先不提，玩家最少不愿意入眼就看到各种地图马赛克，清晰度犹如10多年前的GBA游戏吧？通常都是先从表面的东西去入手，看看游戏画面风格怎样样啊，建筑风格啊等等。2.游戏类型 这里面讲求大了，特别是RPG游戏，同时又分为单机和网游，单机通常以猪脚为主，而网游包括多种职业，要具体情况具体分析，不同游戏类型，玩法不1样，休闲的、益智的、FPS、横版、2D、3D。

3.操作 操作是比较重要的1个评测内容，谁也不希望玩1款跑起来常常撞墙的游戏吧？（PS：曾玩过1款叫做阿玛拉王国·惩罚的游戏，那个操作真得没法恭维，打半天都打不到目标）基本上大多数游戏都包括，即使是益智类的游戏。

操作是不是流畅，手感怎样样，人眼适应程度等等。4.任务/剧情/内容 固然，除操作外，游戏的内容也是比较重要的1个环节，现在的游戏大多数都使用了网游的任务架构，即NPC接任务，完成回来交任务，这也是目前比较主流的东西。

不过真正英明的游戏开发商会花大心思去制作优秀精致的任务剧情，这样让玩家在某种程度上是享受游戏，而不是疲于任务奔走。当年玩WOW的，哪一个没有被牛逼的任务剧情所震动？现在看那些2B的国产游戏，任务跟命令似地，纯洁就是为了任务而任务，僵硬到极点，玩不了1会就坚持不住了。

上述的是1些相对基本的东西，还有比较高端大气的1些，比如：1.耐玩性2.游戏经济系统设定3.道具系统4.游戏社交属性等等。

个人愚见，专业人士请轻拍。

3.如果没有任何经验,要找个游戏测试的工作 简历应该怎么写啊

游戏测试其实是一个易学难精的工作，而且目前还没有形成行业规范之类的东西，从我个人的经验看，有这么几点。

1 要有对游戏的热情，如果你不是想走专业软件测试这条路的话，那就要有整天，整月，甚至整年都在折腾一个游戏的觉悟。

2 相信你是一个热爱游戏并且有比较广泛的游戏经验的人，那么你还要有不同于普通玩家的态度，玩过一个游戏之后，能够说出这个游戏的一二三来，如果能有对软件工程的基础知识，了解游戏制作流程，那就更好了

3 其实做任何事的前提都是做人，游戏测试目前在国内还是一个很低端的职业，即使在同一个项目组里，你的地位也可能是最低的一个，所以就要有高度的责任感和灵活的沟通妥协能力，把一款游戏从毛坯亲手锻造成精品

4 祝你成功。

4.五个维度测评怎么写

人才测评主要方法 1. 心理测验 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。

这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2.面试 面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。

近年来结构化面试越来越广泛地被采用。 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测 评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。

相对于传统的面试，它的优势在于：针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。

标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。

结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。

3.评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。

这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。

评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。文件筐作业 针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。

小组讨论 人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力 案例分析 通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。

当今流行的测评方法 人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。

一、履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。

这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。二、纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

三、心理测验 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

（一）标准化测验 标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说。