1.绩效面谈表怎么写

按实际写。

员工先自我总结考核期内的成绩与不足，接着上级就员工绩效表现做一个总体回顾，并告知其绩效结果。对于员工表现好的方面，要适时鼓励；

对于表现不佳的方面，要采取建设性沟通的方式。如果员工对绩效结果有异议，上级要耐心倾听，并就存在争议的问题给出合理答复。紧接着上级和员工要就导致绩效差距的原因进行分析，找出问题所在并共同制定绩效改进计划和符合员工自身实际情况的个人发展计划。

扩展资料：

在面谈开始时，上级应向员工简要说明面谈目的和基本内容。上级可以从一个轻松的话题入手，帮助员工放松心情，使员工能够在面谈中更好地阐述自己的看法。

上级要对面谈的整体情况和效果进行评估，对面谈过程中所记录的内容进行总结。对于员工提出的疑问或要求给予的支持予以重视，并采取具体手段加以解决。

同时，上级也要对自己在面谈过程中的表现进行反思，是否采用了建设性沟通方式，是否为员工提供了有效支持与帮助，以便在下次面谈中加以改进。

2.员工面谈记录表怎么写

最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容> 原发布者：诛仙我爱你102 员工面谈记录表【目的】让新进员工尽快融入部门工作团队，熟悉部门及本岗位工作模式、内容和流程，最终成为一名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和发展潜力的合格员工。

【期望效果】1、让新进员工感受关注，并了解个人发展方向；2、观察、判断新进员工工作习惯、工作心态、发展潜力及价值取向，并给予及时提醒和评估；3、明确对新进员工的工作要求及考核目标；4、增进新进员工与公司及部门彼此之间的了解和期望。

3.绩效面谈表怎么写

作为被考核对象，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，如人力资源不足、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。

之后，人资部门会和你面谈，帮你改进工作。你需要做好相关准备，考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表。

考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表，人资部门会和你面谈。你需要做好相关准备作为被考核对象、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，如人力资源不足，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。

之后，帮你改进工作。我们俗话说的懂得考核方向专业的真的跨行业的专家：岗位描述数和责任具体范畴。

绩效面谈的目的，一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；二是对部属提供一个良好的沟通机会，籍以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助；三是共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括以下两点。

回馈与肯定。主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。

一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理（MBO）的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。

这样，在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。改进与发展。

所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与计划，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。

4.绩效面谈表内容怎么写

首先要写出考核的目的，在这个部分需要有一个客观的评价，适宜的激励，以求促进员工提升，提高业绩；其次是要写出考评的范围，其中包括总经办组织考核范围和其他员工的考核范围，并且经由各部门进行管理并组织考核，总经办进行监督、规范；再次是说明考核的原则，需要对照各岗位的描述制定他们的岗位工作评价表，由相关人员以表格的形式进行考核，同时固定考核维度：进行员工自评、上级评、下级评和相关人员评；再次就是具体的措施 ，需要组织完成岗位描述，根据岗位描述制定各岗位的工作评价表，指定考评人并进行考核再统计得分；最后写明处理结果。

5.如何写面谈沟通表

做HR很重要的一点是需要和各类人员打交道，和各种人员沟通了解。

在最近接触的一些人后感觉到普通的沟通寒暄方式可能在某些人群已经不受用了，简单的按部就班的沟通方式已经完全不能满足沟通要求，明显觉得对方认为无趣，导致沟通并没有达到预期的效果，只是应付式的回答。 什么是创意的沟通呢？简单说来就是为对方定制、独一无二。

首先如何在最短的时间让对方愿意说话？例如刚见到对方的时候，都用天气作为寒暄套路还是根据对方的不同情况进行？例如有一次，一 个HR想和一个部门主管了解下员工情况，开头来了句，今天天气好热喔。对方一脸严肃的说，夏天嘛，热是正常的。

HR有点尴尬，继续又想拉进距离说，你喜欢看 电影吗？最近有个听风者听说还不错。对方说喜欢啊，你想请我看啊？让HR有点措手不及。

你觉得这个开头怎样？似乎很想和对方拉近距离，但又没拉上，让接下 来的话题开始也不能自然进入。 其实寒暄虽然是沟通的餐前小菜，最好不要总用一个套路去对待每一个人。

如果你可以针对每个人的情况做一个小小的变化就非常有效了。例如对方如果是个部门主管，对管理等方面应该都比较关注。

你可以提到现在上市的一些管理书籍或者一些新的管理理念作为寒暄的开头，这样既结合了对方的实际 情况也很容易和下面需要聊的话题连贯起来。也可以以请教的方式作为开头，也是很不错的选择。

例如可以说你管理的团队一直都是排名数一数二的团队，非常了不起。 今天我想和您沟通主要是想请教一下关于团队管理方面的内容。

对方肯定很高兴接受你的访谈。记得主持人杨澜曾经采访过美国国务卿希拉 里的时候运用了一个这样的方法。

例如访谈希拉里，采访时间有限，而且作为日理万机的领导人，怎样迅速从全部是国家大事的思维进入谈话氛围？首先需要放松对 方的心情。杨澜采取的方式：你的中国之行马上就要结束了，回去就可以参加女儿的生日PARTY了。

听完这个话，她一下就轻松了。 接下来进一步的沟通，需要你对求职者背景有一个全面而深入的了解。

大路化的问题是无法吸引到对方的。可以提高问题的有趣性。

仍然是主持人杨 澜的例子，她曾经采访过一位新西兰的女总理。这个女总理有个特点，出行永远是两个包。

一般采访的时候都会问“你希望做一个怎样不同的政治家？”这个问题就 很正规。对方也会回答，但回答估计就是官方的，或许有些东西是无法提及的。

而杨澜抓住了对方出行永远是两个包的特点，开头很好奇的问到，你的包里有什么呢？从这个的回答中你可以了解到对方真正想表达的内容。所以你的提问需要根据对方的情况、针对性的进行提问，适当加入有趣、出乎意料的问题来问出严肃的内容。