1.企业如何留住好员工

一个成功的企业，有好员工是最重要的。

他们是公司的核心，但许多企业却不一定重视这一点，而无法找到或留住所需人才。 招揽人才 要先找到对的人，此人必须符合公司的需求，从一开始就找到对的人，将此人放在对的位置上，这就成功了一半。

在面试时，除了学、经历之外，行为、举止、个性、态度也是十分重要的，也许有些求职者，拥有高学历但是却不一定有好的工作能力，或是经历丰富却思想保守，以工作团队的原则来说，一个可以增进团队合谐的人，绝对是优先考量。 留住好员工 优良的福利以及薪资水平，自然会留住员工，但不是长久之计，企业应让员工有机会接触不同部门的工作，毕竟在公司的同一个职务做久了，容易产生倦怠感，让员工试着在不同部门工作，不但可以让员工学习多元化的技能，也可以为公司在之后的人员调度上有更多弹性。

瞭解员工 瞭解你的员工，多瞭解他们的生活及为何他们加入公司，这可以让你掌握员工的需求，也可以让企业主在规划员工福利时有更多依据，在跟你的员工相处时，要尽量瞭解他们觉得公司好与不好，因为每个人的需求都很不同。 职涯规划 每个员工都有自己的职涯规划，如果公司想留住人才，一定要配合员工的规划，让他们有成长及发展的空间，很多公司会协助他们员工朝他们想发展的方向安排训练，既使训练的内容跟他们在公司的工作不相干，这不但可以促进员工的发展也可以鼓励员工的学习精神。

找到好员工也许要碰运气，留住他们却不一定容易，但这是公司发展的关键，按照以上建议，也许不能百分之百留住所有的职员，但至少可让现有员工及其它人了知道这是一个肯为员工着想的公司。

2.一个公司如何能留住一个好员工

1、要靠事业留人。让好员工对其所从事的工作，产生强烈的事业心，赋予他一定的使命，让他感到有足够的发展空间，要有个人价值实现体现和展示的平台，要建立适合各类人才发展的职业发展通道。

2、要靠感情留人。我觉得员工离职有的时候是比较感性的，有可能老板一句话就导致离开。因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。

3、要靠文化留人。员工非常需要了解企业文化，懂得企业文化特别是具备优秀的企业文化才有可能长时间留下。新员工必须进行企业文化培训，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。

4、要靠待遇留人。建立真正能够体现多劳多得、与业绩挂钩、与能力挂钩、与科技成果挂钩并基于公平的分配机制，除了薪酬上的制度倾斜，在福利待遇上也要为好员工提供良好的条件和环境，真正让他们快乐工作。

3.如何留住优秀员工演讲稿

当今企业之间的竞争，就是人才的竞争，人才的选、用、留也相应成了现代企业发展中面临的难题。怎样才能留住员工是当今企业所需关注的一个重要的内容，怎样留住好员工更是每一个管理人员的必修课。凭着多年基层的工作经验和体会，对如何留住员工特别是留住优秀员工，本人有几点拙见：

一要根据员工的专长来分配工种，善于挖掘员工的潜能。因为让一个人做他感兴趣又擅长做的工种，不但能让员工更加热爱更加尽心尽力地工作，同时，也更容易发掘员工在所擅长业务方面突出的能力；这既让员工觉得很好地发挥了自己的能力因而从中体会自身的价值，又能达到高效的工作效率。

二要尊重员工，加强与员工的沟通。很多人把尊严看作是比生命更重要的精神象征。一个有尊严的人，他会对自己有更严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会更努力地去完成自己应尽的责任。如要因工作需要要对员工进行调配时，就要先跟员工进行沟通，让员工明白工作调配的原因，也让员工心里有个思想准备，切忌在员工不知情之下下死命令执行。否则可能会导致员工怀疑自己的能力而产生挫败感，甚至也会让员工觉得不受尊重而不满，也可能导致员工将这种不满的情绪带到工作中，因而影响工作质量。一些员工也可能因此而产生跳槽的念头！所以，尊重员工，加强沟通是现代管理中不可缺少的重要方法。

三要端平一碗水，公平地对待每一位员工。在工作中不要感情用事，根据员工的工作表现来奖励或提升工作职位，帮助能力稍差员工的进步，激励表现好的员工，要设身处地并认同和理解部下的处境，站在员工的立场上，从他们的角度来看待事情，理解他们的感受。

四是从细微之处关心和爱护员工。要时刻关心员工的思想动态，尽可能地营造欢愉的工作氛围。关心员工的生活，把员工的困难当成自己的困难来解决；让员工怀着感恩的心享受着友情的温暖而全心全意做好工作。

五要为员工创造更多的员工福利。人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。因此，为员工创造优越的等遇也是留住员工的好方法。

除了做好以上几点，管理人员也要以身作则，用自己良好的形象来影响员工，让员工打从心底佩服你，以你为榜样。管理者只有放下“空而大”的架子，以诚恳的态度对待每一位员工，才能赢得人心，留住更多的好员工！

4.一个公司如何能留住一个好员工

1、要靠事业留人。

让好员工对其所从事的工作，产生强烈的事业心，赋予他一定的使命，让他感到有足够的发展空间，要有个人价值实现体现和展示的平台，要建立适合各类人才发展的职业发展通道。2、要靠感情留人。

我觉得员工离职有的时候是比较感性的，有可能老板一句话就导致离开。因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。

需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。3、要靠文化留人。

员工非常需要了解企业文化，懂得企业文化特别是具备优秀的企业文化才有可能长时间留下。新员工必须进行企业文化培训，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。

4、要靠待遇留人。建立真正能够体现多劳多得、与业绩挂钩、与能力挂钩、与科技成果挂钩并基于公平的分配机制，除了薪酬上的制度倾斜，在福利待遇上也要为好员工提供良好的条件和环境，真正让他们快乐工作。

5.如何挽留优秀员工

任何公司都避免不了竞争的袭击，高素质的员工总会有工作机会找上门来。当优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；当潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至是重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。

当优秀员工递上他的辞呈，HR有责任和义务留住他们的人，更要留住他们的心。能把多少人留下来，取决于HR的业务能力和反应速度。以下的一些建议或许可供借鉴。

一、第一时间做出反应

如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。HR应该马上放下预订的活动，立即对员工的辞职做出反应。任务延误，例如：“我这正忙，等会我跟你谈谈”或者“我和你的业务领导谈谈再和你落实”或者“我开完会再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。

立即想员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉。其次，迅速作出反应，可以再员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。

如果你不知道如何做出反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重的希望你能留下来。”或者：“你的**能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑”，或者：“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚的希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑一下好么。”

迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。然后在立即通知最高管理层管理者的同时要立即约好辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。

二、迅速收集相关资料

知己知彼才能百战百胜，挽留住员工的心的前提就是了解员工的心。HR应

该在最快的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况、绩效考核情况、近年来培训情况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息。可以从团队氛围、人际关系、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际的影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。

这些资料的获得一方面可以使HR和公司管理部门对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。

6.企业如何留住优秀员工

在人才流动频繁的今天，为了留住优秀员工，企业的薪酬该如何制定？什么样的薪酬体系才能让员工满意？是不是用最高的薪酬，就能吸引最优秀的员工呢？ 良好的企业和良好的薪酬体系是分不开的。

每个职位和每个员工都对企业发展有重大的影响，良好的薪酬体系有利于提高员工的忠诚度，并使企业保持长久的活力。 IBM彻底改变薪酬制度 以蓝色巨人lBM为例。

由于种种原因，IBM曾经一度从该行业的领导地位陷入危机之中，然而近几年，它却再度崛起，成为人人赞扬的成功企业，其中薪酬制度的创新，对企业文化及员工个人行为所产生的影响，绝对是一个重要的因素。 IBM原来的薪酬系统有四个特点：第一，与薪酬的外部竞争力相比，它更强调薪酬的内部公平性；第二，原有薪酬系统严重官僚化，系统中分为五千多种职位和二十四个薪资等级；第三，部门主管给部属增加薪酬的自主权非常小；第四，员工增加的薪酬收入，大部分都来自于基本薪酬，只有很少部分与利润和股票绩效等风险性因素相结合。

现在，IBM在薪酬制度上做了全盘的更新。新的薪酬制度以市场为导向，注重外部的竞争力，也削减层级只剩下一千二百种职位，和十个变动范围更大的薪资等级，这符合公司削弱官僚主义、减少层级，以及把决策权下放给部门主管的原则，赋予他们按员工工作绩效支付不同薪酬的权力。

并减少奖励性薪酬的预算，节省下来的部分则转移到风险薪酬专案上，这样一来，让员工的薪酬与企业的绩效目标结合得更紧密。 有竞争力的薪酬 为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进公司便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都展现出来，是企业CEO的愿望，支付高薪酬的企业往往能吸引并且留住人才，带来较高的员工满意度、更好的绩效为企业服务，同时还有较低的离职率。

一个结构合理、管理良好的绩效给薪制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。 为了保持公司在产业中薪资福利的竞争性，吸引优秀的人才加盟，人力资源部门的一项重要工作，就是进行薪酬调查，了解产业形态相近的公司在薪资福利方面的资料，以此为参数，制定薪资福利政策。

除此之外，如有需要，也可以聘请专业的管理咨询公司做相关的调查，实施个别职位的弹性调整。 重视内在报酬 是不是用最高的薪酬就能吸引最优秀的员工呢？的确有些企业是如此，但却也有一些企业，他们所支付的薪酬在同业中并不是最高的，却同样可以吸引到最优秀的员工，比如摩托罗拉（MOt- orola）、IBM，这是因为企业经营绩效、企业文化、企业声誉、员工的发展机会等，往往也都是员工愿不愿意留下来很重要的条件。

事实上，薪酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指组织提供的金钱、津贴和晋升机会；而内在报酬则是来自于工作任务本身，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

对于知识型员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，企业可以透过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作中得到最大的满足。

如此一来，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和提升员工能力，使员工更依赖内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的难题中跳脱出来。 绩效引导薪酬 按绩效表现来支付薪酬，是有效薪酬体系的一条基本原则。

好的薪酬计划一定是公平的，薪酬不与绩效相结合，往往是薪酬计划失败的重要原因。不少企业采用了三百六十度绩效考核办法，主管、部属、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。

值得注意的是，做绩效评估及管理一定要避免考核目标过于单一，比如对销售人员的评估，如果仅从销售业绩来考核，就是典型的目标设计过于单一，结果会使销售人员片面追求销售业绩，其他方面都不顾，反而有害企业的运作。 在绩效考核方面，以下几家企业的做法值得借鉴。

摩托罗拉在员工绩效考核上设定的目标，不仅包括财务、客户关系、员工关系、合作伙伴之间的表现，也包括领导能力、策略计划、客户关注程度、资讯和分析的能力、个人发展过程管理方法等的考察。思科（Cisco）薪资标准主要跟职位有关，薪资涨幅根据每个人的能力，绩效佳涨幅大，绩效平平涨幅小。

通用（GE）则是只奖励完成高难度工作的员工，薪酬制度的关键原则，是要把薪酬与工作表现直接结合，按实际绩效付酬，该公司的准则是“不把薪酬和权力绑在一起”，如此一来，即使在职位上没有得到晋升，薪酬等级也可以根据绩效提升。 增强沟通交流 一般来说，员工对薪酬制度的公平性高度敏感。

有些企业为了回避薪酬差距增大所引起的心理压力，采取了薪酬保密的做法，有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚至宣布一经查实，违反规定者立刻辞退。 个人若是把自身收入做为隐私看待，那是他的权利；但把薪酬保密当做企业的一项制度规定，就要权衡它的利弊。

薪酬保密常会被认为在搞“黑箱操作”，很容易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。 在许多管理制度、薪酬体系完善的企业中，都极力宣扬薪酬体系的透明度。

7.企业要怎样留住员工的心

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对于中小型企业来说，老板在影响员工的心情。因为对于中小型企业来说，老板就是员工值得信赖的衣食父母，你的一言一行，一举一动，都会影响员工情绪变化。所以好老板，千万别离员工太远，你需要多关心员工的工作，生活和成长。

可是，有的老板并不是这样看问题，他们认为自己是老板，就不能跟员工走得太近。特别是那种不自信的老板，总是把自己封闭起来。他们从不关心员工的生活，倾听员工的心声，理解员工的感受，尊重员工的建议，原谅员工的过错。老板把自己和员工对立起来，他们不关心员工的过程，只追问员工的结果。有成绩不奖励，有过错就责罚，那么员工的心灵很容易受到伤害。

要知道，只要是人就需要尊重，更何况，员工是一群和你共同的伙伴。不是你随便使唤的奴隶。虽然你今天做了老板，但是并不代表你比他们聪明了多少，也许有些员工，他们的思想和智慧比你更高一筹。老板何不谦虚地他们学习呢！ 第二、老板要懂得尊重员工，关心员工

现在的企业越来越追求扁平化了。那种大企业的官僚主义作风越来越不适应企业的了。如果一个老板企业没有做多大，官架子却不小。那么你是很难与员工沟通的。其实，员工要求的并不多，只要你懂得尊重员工，关心员工，让员工心理踏实，感觉到老板对他们的信任和关怀，那么员工就会真诚地在企业工作。

因为现代的员工不仅仅关心自己的薪水，同是他们会关心企业的前景，关心老板的品格。员工更希望自己能成为老板的合作伙伴，老板的朋友，老板的学生。如果老板距人千里之外，对企业的事情不让员工过问，参与，那么员工在企业里如同外人，他们的工作是没有归属感。一个员工对企业没有归属感，他怎么会有主人翁心态呢？没有主人翁心态，他们又怎么能做好事呢？所以员工工作好不好，心情好不好，其实，大多数根源问题还是在于老板的管理。

第三、老板多给员工知情权，参与权，发言权

如果老板多给员工知情权，参与权，发言权，那么员工就会对企业越忠诚。他们才会把企业当作自己的家，把职业当作自己的事业。因为他在公司受到重视，当然他也会重视公司的发展，维护公司的利益。如果老板和员工把你的我的分得清清楚楚，那么员工的主动性就没有了。既然是你的，又关我什么事呢？所以在企业要讲我们的，而不要说你的，我的。老板要让员工相信，企业发展了大家都有益。而千万不要让人感觉，企业发展了是你老板的功劳，工作做错了就是员工的责任。

虽然企业需要靠薪水留住员工，但是薪水更多的是来源于客户，来源于市场，而不是老板。如果老板能够把企业的收益，成本和利润情况多跟员工交流，那么员工了解公司后，才会体谅老板。其实，多数员工还是很讲道理的，老板只有先相信员工，员工才会相信你。可是，有太多的老板就是做不到这一点。他们生怕员工知道的太多，对企业发展不利。事实上，老板越不讲，员工越不能理解老板的艰辛，他们反而认为老板赚得更多，当然，员工就较自己的得失了。所以好老板要学会用思想留住员工。千万别离他们太远。也许心灵沟通比金钱更能稳住人心。 文章来源：网络收集