人力资源二级范文

1.人力资源二级论文

标题：浅谈民营企业的人力资源管理战略【摘要】民营企业是我国经济发展的重要组成部分，人才是企业发展的核心竞争力。

在民营企业的人力资源管理中，仍然存在着很多问题，这些问题都会制约着民营企业的发展。因此，为了使民营企业能够更好地生存发展，本文将对民营企业人力资源管理中存在的一些问题及战略对策做一个简要的分析与探讨。

【关键词】民营企业；人力资源管理；问题；战略随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。

进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。一、民营企业发展角度上的人力资源管理人力是一项重要的资源，人力资源管理就是对人力这项重要的资源进行合理的开发与利用，有目标有战略地激发人的潜能，从企业发展的角度来看人力资源管理就是对企业内部的员工进行管理与分配，使他们更够更加积极主动地参与到工作当中，在合适的岗位发挥出个人最大的潜能，在人力资源管理当中起到纽带作用的就是企业的管理人员，他们要在工作中发挥到承上启下的作用，要能够协调好企业与员工的关系，并且也要能够解决好员工内部的问题，帮助员工能够和睦相处，同时还能够调动员工的积极性与主动性，对员工进行充分的培训，提高员工各方面的素质，使他们能够具有创造性地开展工作，为企业带来更大的经济效益。

二、民营企业的人力资源管理的现状及问题（一）民营企业家自身素质参差不齐。民营企业是我国经济发展的重要组成部分，对我国经济的发展作出了巨大的贡献。

但是我国很多民营企业起点低、规模小，企业的创始人自身的教育程度也不高，综合素质也不高，没有先进的管理经营及敏锐的市场嗅觉，不能进行科学决策。部分民营企业家综合素质不高，他们所掌握的知识、技能、理念无法满足企业现实发展的需求，导致企业发展都是比较粗放式。

部门民营企业家不能虚心地接受员工的建议，不能听取优秀人才的方案，导致企业的管理水平不高，这也使得企业的人力资源管理水平不高，人才容易流失。（二）人力资源缺乏长远的规划。

民营企业在人力资源管理中缺乏长远的系统规划，没有充分认识到人力资源管理的重要性。企业中优秀的管理者、技术人才比较缺乏，无法满足企业进一步发展需求。

在员工入职之后，企业对员工的后续培训重视程度不够，对员工培训的投入不够，怕将员工培训之后跳槽，导致企业的损失，因此对员工只用不养，这使得员工的技能不能得到提升，也就不能给企业带来更好的收益。有些民营企业比较急功近利、忽视企业长远发展，不愿意花费较多资金聘请专业的管理人才及技术人才，不愿意投入太多对员工进行入职后的培训，也不注重员工的激励机制，不利于调动员工的积极性和创造性。

（三）人才稳定难，人才流失大。在民营企业中，很多企业的福利比较差，比如有些不交五险一金，企业的工作环境比较差、没有年假、工资比较低、工作时间比较长、没有节假日补贴，等等。

有些相关的劳动合同法、保障法，相关的劳动政策法规也没有很好的贯彻落实，使得员工的归属感和幸福感比较低，这样的话使得员工比较难在企业长久地发展，员工的离职率及流动性比较高。这样的话不利于企业内部人员结构的稳定性，对企业业务的连续性也会受到一定影响。

（四）企业发展空间小、晋升机会小。民营企业很多都是规模比较小，职能部门设置比较简单，所需的管理人员也比较少。

加上民营企业有很多都是家族式企业，家族式企业中很多管理人员及重要职位都是由家族里比较亲近的人担任的，企业家不愿意企业的利益更多地外流，也不愿意重要职位由外人掌握，对家族内的人比较信任。这也会导致企业内部任人唯亲的现象，不利于企业内部其他优秀员工的升职升迁，导致员工的职业发展前景比较小、晋升机会比较小，这也不利于激发员工的积极性、不利于留住优秀人才。

（五）企业的入职后续培训不足，没有系统人才培养体系。民营企业对员工入职后的后续培训不足，对员工的培训投入力度比较小，没有形成完整系统的人才培养体系。

一方面是民营企业的资金有限，同时比较急功近利、追求企业短期的利润忽视企业长远的发展，无法投入大量的资金进行员工的后续培训。另一方面，是企业的人才管理理念不够先进，认为员工有可能跳槽，如果员工跳槽了，那么就是为别的企业培养人才了，因此不愿意加大员工的后续培训投入力度。

因此，员工的技能无法得到提升，不利于生产水平的提高及产品质量的提高，也不利于企业竞争力的提升。（六）企业的激励手段比较单一。

在民营企业中，企业对员工的激励手段一般都是比较单一的，难以充分调动员工的积极性和创造性，难以提升企业的生产效率。很多企业都只有单一的物质激励方式、工资激励方式，或者以工资激励为主。

然而现在就业的大军很多都是80后、90后，他们追求的不仅仅是薪资收入，甚至薪资已不是他们择业最重要的考虑因素了，他们更多。

2.人力资源二级论文

标题：浅谈民营企业的人力资源管理战略【摘要】民营企业是我国经济发展的重要组成部分，人才是企业发展的核心竞争力。

（四）企业发展空间小、晋升机会小。民营企业很多都是规模比较小，职能部门设置比较简单，所需的管理人员也比较少。

因此，员工的技能无法得到提升，不利于生产水平的提高及产品质量的提高，也不利于企业竞争力的提升。（六）企业的激励手段比较单一。

然而现在就业的大军很多都是80后、90后，他们追求的不仅仅是薪资收入，甚至薪资已不是他们择业最重要的考虑因素了，他们更多。

3.求人力资源管理师2级的论文参考范文,最好是薪酬方面的

薪酬制度使用得当能够留住人，使用不当可能带来危机，建立全新的科学的系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。现代薪酬管理有以下发展趋势：

1全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式报酬，还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件，良好的工作氛围，培训机会，晋升机会等，这方面也应该很好的融入到薪酬体系中去，内在薪酬和外资薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度。

2薪酬与绩效挂钩。单纯高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。单一僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活薪酬体系。增加薪酬中的激励部分，常用方法包括：加大绩效工资（奖金）和福利的比例；加大涨幅工资（浮动工资）的比例；灵活的弹性工资制度；把员工作为企业经营的合作者；以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。

3.宽带型薪酬结构。工资等级减少，各种职位等级的工资之间可以交叉，宽带的薪酬结构可以说是为了配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

4雇员激励长期化，薪酬股权化。目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。

5重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的方式与越来越流行，与之相适应，应该针对以团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

6薪酬的细化。首先是薪酬结构的细化，多元化、多层次、灵活的薪酬构成。专门人员薪酬设计专门化，此外，在一些指标制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切”做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。

7薪酬制度的透明化。薪酬支付方式公开还是保密存在很大争议。但支持透明化的呼声越来越高，保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且，保密制度是员工的好奇心加强，通过各种渠道打探员工工资，影响制度的实行。透明化的薪酬制传达了一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括几个做法：让员工参与薪酬制定，制定薪酬时，除各部门领导外，还有一定数量的员工代表；职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；发布文件详细向员工说明工资制定过程；平定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工的投诉。

8有弹性、可选择的福利制度。公司在福利方面的投入在总成本里所占比例是比较高的，但这部分支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的，解决这个问题目前最常用的采用选择型福利，即让员工在规定范围里选择自己喜欢的福利组合。

9薪酬信息日益得到重视。外部信息，指相同行业、相似规模和性质的企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬价值取向等，外部信息能够使企业在制定和调查薪酬方案时，又可以参考的资料。内部信息，主要指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬满意，而是了解员工对薪酬制度和结构的不满到底在哪里，进而为制定薪酬制度打下基础。

4.求一份国家人力资源二级论文

浅谈企业招聘过程中外语能力评价问题与途径论文关键词：外语能力评价外语考试企业招聘论文摘要：在全球化背景下，企业的外语竞争力对企业短期目标和长期发展都非常重要。

招聘过程是从源头控制员工英语能力，打造外语竞争力的重要手段之一。对当前企业招聘中外语能力评价标准存在的误区进行了分析，并为实现不同目标层次的外语竞争力的企业提出了不同的解决方案。

随着全球化步伐的加快，大量外国企业进入中国，同时大量的中国企业也走向世界。在这种环境下，作为通用商务交流语言的英语的重要性与日俱增。

如果把一家企业所有员工的整体外语能力视为其外语竞争力，那么这种外语竞争力对于把握商业机会、展开商业活动等日常工作的重要性不言而喻。更重要的是，外语竞争力对企业的发展潜力也有巨大的影响。

没有强有力的外语竞争力，任何一家企业都不可能在未来的国际市场中占有一席之地。现在无论外资企业还是本土企业都注意到了外语的重要性，并采取措施提升企业自身的外语竞争力。

虽然员工培训是重要的方法之一，但是在招聘环节中把握对外语的要求，尤其是英语的要求，无疑已成为首选。本文首先总结针对企业外语竞争力的研究结果，然后描述当前企业招聘过程中英语评价方式并分析其得失，最后提出一些建议供企业管理者参考。

1企业外语竞争力的研究综述关于企业外语竞争力的研究主要集中于外语教学研究和企业管理研究两大领域，并以前者为主。肖坤学（2001）针对世界经济全球化的趋势，分析了新时期企业对外语人才需求的变化、外语人才培养所面临的挑战及当前外语教育所应采取的对策。

Clowes(1994)运用文献回顾、问卷调查和深度访谈等方法，调查了企业为什么需要外语和在什么情况下需要外语等问题，并提供了翔实的现实资料。王晓平（2004）分析了职业外语培训的形式、目的、功能，详细阐述了职业外语培训的重要性和紧迫性。

另外，也有学者从文化的角度研究企业对外语的需要。张式君等（2004）依据文化学理论，分析了跨文化教育在涉外企业员工英语培训中的重要内容，并且指出，加强对员工的跨文化教育，不仅有利于了解中西文化差异，促进企业跨文化的沟通与交流，而且能够更好地实现企业的营销目标，提高企业的经营成效。

打造企业外语竞争力的问题也引起了一部分企业管理研究者的注意。Yuan等学者（2006）通过对酒店业的招聘人员、学生和经理进行问卷调查，探讨了外语能力对将从事酒店业的毕业生的重要性。

Swift(1991)研究了国际营销中的语言运用和语言障碍现象，指出外语可以为从事国际营销者提供多方面的帮助。王孝存（2003）介绍了一项针对欧洲企业的外语使用情况的调查，指出语言壁垒会影响企业发展，建议我国企业应从战略高度考虑语言的价值，制定企业语言资源计划。

可以看出，尽管目前我国关于企业外语竞争力的研究尚处于起步阶段，但教育界已经意识到了为企业培养外语人才的重要性，并在教学目标、手段、材料等方面进行了有益的探讨。不可否认，来自企业管理研究者的研究相对较少，这说明这一问题尚未引起这部分研究者的广泛关注。

2企业招聘中英语评价标准由于企业管理者对语言评价缺少系统的了解，制定的招聘标准通常都非常简单、直观。调查发现，企业招聘广告中对英语能力要求主要以三种形式出现：第一，描述型。

即对应聘人员应具备的外语水平进行描述。如富士康精密组件有限公司招聘6Sigma工程师的要求是“英语优秀”，招聘翻译人员的要求是“英语精通”。

易初莲花在招聘中提出“英语良好”或者“英语一般”的要求。第二，证书型。

即规定应聘人员必须获得某种外语水平证书。如丰田汽车公司对大部分职位提出“英语四级以上”，对个别职位提出“日语二级+英语四级”的要求。

出于方便的考虑，目前企业要求的外语证书主要是国内的一些外语水平考试，尤其以大学英语四、六级证书为主。第三，证书加描述型。

先明确应聘者必须具有的外语水平证书，然后再对能力水平加以描述。比如大连日立机械设备有限公司提出的要求是“英语四级以上，能够熟练阅读相关资料”等。

上述三种模式其实只涉及两类评价标准，即外语水平证书和能力水平描述。能力水平描述为主观描述缺少具体可靠的依据，难以保证评价的信度，因此本文不打算对此类评价标准作过多分析，而是重点分析当前企业普遍使用的四六级证书和四八级证书评价标准。

要分析对某一考试分数使用的合理性，有必要引入测试效度的概念，即将考试分数用于特定用途的合理程度。效度考察的不是考试本身的质量，而是分数解释及使用的质量。

只有充分了解某一考试测量的实际能力，才能确保分数使用的效度。 2.1四六级证书四六级证书是指考生在通过大学英语四级考试和六级考试（以下简称CET）后得到的证书。

就目的而言，CET是一项全国性的教学考试，目的是推动大学英语教学大纲的贯彻与执行，提高我国大学英语课程的教学质量服务（杨惠中&Weir,1998）。而根据大纲规定：“大学英语教学的目的是培养学生具有较强的阅读能力，一定的听的能力和译的能力，。

5.人力资源管理师论文

人力资源管理论文随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。

企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。

但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。

我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。

当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。

我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。

二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。

我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。

同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。

在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点： 1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。

人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。

企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3.创造新型的人力资源管理模式：人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。

同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。

不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5.制定真正有效的激励机制激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。

公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度。

6.人力资源规划书怎么写

转载以下范文供参考人力资源工作计划书根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2003年度的工作： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。

从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。

如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。

自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为人力资源部2003年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。

但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

2004年度人力资源部工作目标之一：完善公司组织架构一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

鉴于此，人力资源部在2003年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案： 4、2003年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查； 5、2003年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改； 6、2003年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。

人力资源部负责整理成册归档。三、实施目标注意事项： 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。

组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书； 2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。

2004年度人力资源部工作目标之二：各。