1.作为企业应如何制定自己录用员工时的录用条件

作为企业，在制定自己录用员工时的录用条件时，应考虑以下几点：

1、是否与招聘岗位的岗位说明书任职要求相匹配。

2、学历信息、工作经历等入职登记信息是否属实。

3、身体健康状况是否能胜任本岗位工作（一般会安排入职体检）。

4、参考《劳动合同法》规定内容。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

2.2010劳动合同中的录用条件怎么填

您好，在实践中，企业经常用的就是以劳动者不符合录用条件为由辞退处于试用期的劳动者，即《劳动合同法》第39条第1项规定的，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

这里需要注意用人单位以不符合录用条件辞退劳动者的法律规定。因为劳动者不符合录用条件，举证责任在于单位，即用人单位应当证明劳动者不符合录用条件的情形。

其中最有力的证据之一就是招聘广告或是劳动合同中关于录用条件的约定。因此在招聘广告或劳动合同中，单位一定要明确自己的录用条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

3.用人单位如何制定录用条件,用人单位如何公示录用条件

一、企用人单位如何制定录用条件试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。

因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。

“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。

比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。

有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

二、用人单位如何公示录用条件用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。

那如何进行公示呢？方法有以下几种：1、通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据；2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；3、劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；4、在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

4.2010劳动合同中的录用条件怎么填

您好，在实践中，企业经常用的就是以劳动者不符合录用条件为由辞退处于试用期的劳动者，即《劳动合同法》第39条第1项规定的，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

这里需要注意用人单位以不符合录用条件辞退劳动者的法律规定。因为劳动者不符合录用条件，举证责任在于单位，即用人单位应当证明劳动者不符合录用条件的情形。

其中最有力的证据之一就是招聘广告或是劳动合同中关于录用条件的约定。因此在招聘广告或劳动合同中，单位一定要明确自己的录用条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

5.如何制定试用期录用条件

从时间上说，是指招聘时的告知呢还是指合同中约定的条款呢？从表现形式说，是指双方通过书面文字明确约定的，还是按照用人单位的惯例约定俗成的呢？从文字来源说，是以招聘启事中的招聘条件为准，还是以公司规定，或者是劳动合同中职位描述为准呢？

从法律的角度而言，并没有对“录用条件”的标准和原则作出明确规定。因此，从一定意义以上讲，员工的“录用条件”如何确定，应该允许用人单位根据自己的实际情况，在法律允许的范围内进行确定。一般而言，员工应聘岗位所必须具备的职业素质或技能，是一名员工在应聘时就应该满足的，是该员工理所当然应当具备的“录用条件”。而当单位一旦以“不符合录用条件”为由对员工进行辞退时，即应在此之前，已经曾向员工清晰告知该工作的“录用条件”的具体内容。否则，这个理由就很难成立。

1.录用条件不明确引发争议。

某宾馆，原来只准备招用三位领班，录用条件包括“相貌端正、吃苦耐劳、服务周到”等等。但最后因报名者众多，最后剩下五人。宾馆决定，跟这五位均签订为期三个月的试用期合同，试用期结束时，对不符合录用条件的予以解聘。然而，当试用期结束时，两位落选者坚决不答应解除劳动关系，均提出：宾馆当初的录用条件是：“相貌端正、吃苦耐劳、服务周到”，我们天天早出晚归，累得腿脚都肿了，仍然待顾客如亲人，难道还不够‘吃苦耐劳、服务周到’吗？”最后，在双方争执之间，三个月的试用期已满，按照法律和合同约定，如果宾馆不能证明试用期内的员工不符合录用条件，与其解除聘用关系，就应给予其相应的经济补偿。在上述案例中，宾馆最终也是赔偿了几个月的工资，总算把人给打发走。为此，宾馆真是费神费力又费钱。

从这个案例不难看出，对于员工来说，一旦单位提出“不符合录用条件”，不妨先不动声色地重新看一下公司的“录用条件”是否可以容易操作，是否对自己可以非常恰如其分地“对号入座”；看一下公司对对自己的工作职能及要求有没有作出详细描述；公司对自己在试用期内的表现有是否有客观记录和评价。如果没有，那么就可以要求公司提供自己“不符合录用条件”的相关证据。如果没有证据或证据不充分，用人单位则不能以此为理由辞退员工。——或者即使自己接受公司的辞退，也可要求公司支付相应的经济补偿。

2.试用期满后，还能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？

2004年4月，王某与某企业签订了为期5年的劳动合同，合同规定试用期6个月。2005年1月，王某患病住院治疗，该用人单位以王某不符合录用条件为由，解除了与王某所签订的劳动合同，同时，不担负王某的医疗费，也不给予有关的病假待遇。王某不服，于2005年2月向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。إ

在上面这个案例中，公司的做法显然是违法的。无论是按照《劳动法》还是《劳动合同法》规定，企业如果以“不符合录用条件”为由与员工解除劳动合同，都必须在试用期内提出。也就是说，这个理由，只能在试用期内提出。如果员工的试用期已满，如果发现员工不能按照预定的录用条件和标准完成工作，只能按照“不能胜任工作”的情形，对其进行培训或调岗后仍然不能胜任的，再与之解除劳动合同；而且，还要支付相应的经济补偿。这一点，

劳动部办公厅在对四川省劳动厅《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函中有过明确表示：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”

也就是说，如果试用期满后，企业仍以“不符合录用条件”为由与员工解除劳动合同，只能让人怀疑其欲规避经济补偿的法定义务。本案中，王某同该企业签订的劳动合同中规定了6个月的试用期，而实际上王某已经工作了9个月，试用期已过，此时，企业就不得再以不符合录用条件为由要求同其解除劳动合同了。而根据法律规定，劳动者患病期间，用人单位是不得与之解除劳动合同的。反之，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期”、“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”，该公司不但不能以“不符合录用条件与王某解除劳动合同，”也不能以“工作不能胜任”等非王某过错原因与之解除合同，而且还应给予王某报销医疗费。如果王某经过治疗，医疗期满后，仍不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，公司则可以解除与王某的劳动合同，但需按规定依法向王某支付经济补偿金和医疗补助费。

6.如何设计试用期录用条件

应当有证据证明，并在试用期内解除合同。

试用期是劳动者考察用人单位是否适合自己，用人单位考察劳动者是否符合录用条件的期限，按《劳动合同法》第三十九条（一）项规定，试用期内，劳动者被证明不符合录用条件的额，用人单位可以解除合同。用人单位行使这一权利，应注意两个方面：一、有证据证明劳动者不符合录用条件用人单位招录职工，应当对岗位有知识文化、技术水平、身体状况、思想品质的具体要求，这些要求应事先知会劳动者或者进行公示，进行定期或不定期的考核和评价，并有客观记录，对不符合录用条件有可靠的证据。

二、必须实在试用期内解除试用期内不符合录用条件劳动者合同，必须是在试用期内，试用期满，无论是否转正手续，劳动者是否符合录用条件，不能再以此解除合同。《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

7.在试用期间被证明不符合录用条件的怎么写

公司行政部的工作内容比较多，事务相对比较繁杂，并且需要经常与外界打交道。

应某在行政部工作的最初一段时期内，每一次被安排外出联系工作时，他都会向原来从事过此类工作的同事请教，了解其中应注意的事项，同事们也都会热情相告。事后，应某也都完成了这些工作。

但是，应某有一个令同事们比较恼火的习惯，就是每一次同事们告诉他如何去做这些工作时，他在表示已经明白的同时，都会加上一句“你说的噢”，给同事们的感觉似乎是：“如果这样做有什么问题，那可都是你们教我这样做的噢！”为此，同事们曾经向主管报告过，主管也向应某指出过，但应某仍未纠正这一习惯，导致同事们再也不愿意向应某提供任何建议。试用期将要期满时，公司的人力资源部门向行政部发出了关于是否留用应某的征询意见表。

应某的同事无一例外地都表达了不愿再与应某共事的意见，并将应某的上述表现作为理由。有鉴于此，公司在劳动合同试用期行将届满时解除了与应某的劳动合同。

应某认为公司解除劳动合同的理由不合法，不接受该结果。遂诉诸仲裁。

应某认为，法律规定的试用期内解除劳动合同的条件，是指劳动者不符合录用条件。其在劳动合同试用期内能够遵守劳动纪律，服从公司的工作安排并能努力完成分内工作，工作能力、工作态度。

公司行政部的工作内容比较多，事务相对比较繁杂，并且需要经常与外界打交道。应某在行政部工作的最初一段时期内，每一次被安排外出联系工作时，他都会向原来从事过此类工作的同事请教，了解其中应注意的事项，同事们也都会热情相告。

事后，应某也都完成了这些工作。但是，应某有一个令同事们比较恼火的习惯，就是每一次同事们告诉他如何去做这些工作时，他在表示已经明白的同时，都会加上一句“你说的噢”，给同事们的感觉似乎是：“如果这样做有什么问题，那可都是你们教我这样做的噢！”为此，同事们曾经向主管报告过，主管也向应某指出过，但应某仍未纠正这一习惯，导致同事们再也不愿意向应某提供任何建议。

试用期将要期满时，公司的人力资源部门向行政部发出了关于是否留用应某的征询意见表。应某的同事无一例外地都表达了不愿再与应某共事的意见，并将应某的上述表现作为理由。

有鉴于此，公司在劳动合同试用期行将届满时解除了与应某的劳动合同。应某认为公司解除劳动合同的理由不合法，不接受该结果。

遂诉诸仲裁。应某认为，法律规定的试用期内解除劳动合同的条件，是指劳动者不符合录用条件。

其在劳动合同试用期内能够遵守劳动纪律，服从公司的工作安排并能努力完成分内工作，工作能力、工作态度均无不当之处，公司仅以其与同事之间关系不融洽为理由而解除劳动合同，是对法律规定的用人单位在试用期内解除劳动合同权利的滥用。因此，他认为公司解除劳动合同的行为不合法，应当被撤销，并且应当继续履行双方订立的劳动合同。

公司一方则认为，应某虽然在遵守劳动纪律、服从工作安排等方面均无不合格之处，但其在与同事们共事过程中的表现令同事反感，导致公司倡导的团队精神面临被破坏的危险，经过综合评估和整体考虑，公司只能与应某解除合同。应某的整体表现应属于不符合公司录用条件的范畴，公司与之解除劳动合同并无不当。

《劳动合同法》第三十九条第一项的规定，是用人单位在劳动合同试用期内单方解除合同的唯一依据，亦即劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”的，用人单位可以解除劳动合同。鉴于《劳动合同法》第三十九条第一项的规定是用人单位在劳动合同试用期内单方解除劳动合同的唯一依据，如何理解该条文中“录用条件”的含义，就成了本案判断是非的关键。

胡燕来律师认为，解读“录用条件”的含义，应当从法律规定劳动合同试用期制度的立法本意这一角度出发。在不考虑试用期的情况下，法律对于用人单位单方解除劳动合同的权利给予了很严格的限制。

这种严格限制导致用人单位承担了极大的用人风险，这种风险的现实原因是，在建立劳动关系之前，常规的审查手段并不足以帮助用人单位对劳动者作出准确、全面的评估。而这种风险的法律原因是，效方劳动关系一旦建立，不管该劳动者是否符合用人单位的要求，用人单位都不能随便消灭劳动关系。

这就不仅仅给用人单位带来了在市场竞争中的消极影响，而且还将导致用人单位产生用工恐惧，不利于营造良好、合理的经营环境，最终不利于促进就业。并且，过于严格的限制导致严重的失衡，将用人风险完全转嫁到用人单位一方，这对于用人单位也是不公平的。

因此，适当降低用人单位的用人风险，是立法理所当然的考虑。劳动合同试用期制度就是一个能够帮助用人单位降低用人风险的制度。

它是在充分考虑到用人单位在与劳动者建立劳动关系之前，难以对劳动者作出全面、准确评估的前提下，给予用人单位在劳动合同履行过程中对劳动者继续进行考察、评估的机会，一旦用人单位在此期间发现劳动者不符合要求，允许用人单位在无需提前通知并且无需支付经济补偿金的前提下解除劳动合同，消灭劳动关系，从而可以避免强行继续履行劳动合同给用人单位带来的不。

8.什么是公司人员录用制度范例

具体制度如下：第一条目的。

在企业国际化进程日趋成熟的环境下，为了体现“人才便是效益”的经营观念，充 分发挥员工的才能，特制定本人员录用制度。第二条人员的增补需求。

各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据可能离职率及工作需要提 出“人员增补申请书”。 临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现 场操作人员由各部门定期（视可能变化订立期限）拟订需要人数呈经理核准；其他人 员呈总经理核准。

并于每月5日前，将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室 转报董事长。第三条人员选聘主办部门。

经核准增补人员的选聘，本科以上人员由决策处经营发展中心主办，大专以下人员 由各公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则。主办部门对报名应考人员的资格 应详加审查，对不符合报考资格或认为不拟采用者，应将报名的书表寄还，并附通知委 婉说明未获初审通过之原因。

第四条选聘委员会的组成。选聘新进人员时应由主办部门筹建选聘委员会办理下列事项：1。

考试日期、地点；2。 命题、主考、监考及阅卷人员的工作分配；3。

命题标准及答案；4。 考试成绩评分标准及审定；5。

其他考试有关事项的处理。第五条成绩的评定。

新进人员选聘成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩按比例视选聘对象 及实际需要由各选聘委员会订立，但口试成绩不得超过总成绩的40%。第六条录用情形填报。

各选聘主办部门于考试成绩评定后，应将各应试人员成绩及录用情形呈报总经理 室。第七条录取通知。

对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定 表”，本科毕业以上人员的总经理核准，并列表送决策处总经理室转报董事长。大专毕业程度以下（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）人员呈总经理核准后，即 通知录取人员报到。

备取人员除以书面通知列为备取外，还应说明遇有机会便依序通知 前来递补。对于未录取人员除应将个人资料寄还外，还应致“谢函”及说明未录取原 因。

自登报招考至通知前来报到的时间原则上不得超过一个月。第八条报到应缴文件。

新进人员报到时应填人事资料卡、安全资料，交体格检验表、身份证复印件，并应 交验学历证书或退伍证，及其他经历证明文件。 第九条试用。

新进人员均应先行试用。试用期间由各部门参照其专长及工作需要，分别规定见习 程序及训练方式，并指定专人负责指导。

第十条训练计划。有关新进人员的训练计划规定另订。

第十一条试用期满的考核。新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管根据“新进人员试用申请及核定 表”进行考核（本科以上人员应附实习报告），并依第七条权限规定呈核。

如确认其 人尽其才，则予以正式任用，如认为尚需延长试用应酌予延长，如确属不能胜任或经安 全调查有不法情况者即予辞退。第十二条试用期间的待遇。

试用期间薪资依人事管理规则薪级表标准核支，试用期间年资、考勤、奖励均予并计。第十三条试用期间处分规定。

新进人员于试用期间应遵守本公司相关规定。

9.什么是公司专业技术人员录用制度范例

具体制度如下？第一条总则。

公巧本f “人尽其宅；人原t根据人力资源管理制度的规定，针对专业技术 人员的任用，特制定如下制度。第二条职位制定。

1。 专业技工：同工务员；2。

专业技术员：同助理工程师；3。 专业技师：同副工程师。

第三条资格认定。 1。

专业技工。具备下列3项条件者，可晋升为专业技工：（1 ）担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位中4年考绩在甲等以上者；（2） 参加本企业专业技工检定合格或取得中国乙种相同性质技术鉴定合格者；（3） 经直属部门主管推荐者。

2。 专业技术员。

具备下列3项条件者，可晋升为专业技术员：（1 ）担任专业技术工或工务员在本职位中4年考绩在甲等以上者；（2） 参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术鉴定合格者；（3） 经直属部门经理推荐者。3。

专业技师。具备下列3项条件者，可晋升为专业技师：（1 ）担任专业技术员在本职位中4年考绩在甲等以上者；（2） 参加本企业专业技师检定合格者；（3） 经直属部门经理推荐者。

4。 新进人员具有专精熟练的特殊技术的，可比照公司内相同技术及资料的人员核定 其职位。

第四条限制条件。1。

任用为专业技术人员职位者，不得同时任用于其他职位；2。 从业人员在年度内受记过处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者，本年不得晋 升。

第五条本制度经人力资源部通过后实施。