绩效沟通的内容

1、目标确定沟通

为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，在确定绩效目标时，必须与员工就考核的内容和标准进行沟通，使员工了解三个问题：这一阶段我的目标是什么？目标应该采取什么样的措施和手段完成？完成目标需要什么样的支持？

通过这一阶段的沟通，可以防止主管硬派任务，员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。通过沟通，让员工能够感受到主管的全力支持，他就会对完成目标充满信心，斗志昂扬地投入工作。

2、实施过程沟通

此次沟通是在考核过程中就绩效执行的关键控制点、过程中员工出现的问题及员工行为出现偏差的纠正等所采取的正式或非正式的沟通方式。

绩效执行的关键控制点沟通主要是通过对先前绩效实施措施的说明，主管会对员工的目标完成实施手段有一定的了解。在关键环节控制点上，主管就需要适时的监督沟通，看员工完成的结果怎样，进度如何。

过程中员工出现的问题沟通主要是考虑员工在执行任务的过程中遇到难题，出现新的问题困扰而导致工作停滞不前，这时主管应该及时出现，在他们需要支持的时候帮助他们排忧解难，让他们感觉到主管能与他们同甘共苦，这样员工就会相信主管是他的坚强后盾，心存感激，更积极地投入工作。

员工行为偏差纠正沟通是要主管对员工在执行任务的过程中所采取的手段进行监督，防止员工为达目的不择手段而采取有损企业长远利益的行为，而对于员工好的行为和进步进行及时地赞扬。

3、绩效反馈沟通

本阶段的沟通是在绩效评估结果出来后就本次评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因分析以及下阶段改进计划交流所进行的沟通。

评估结果的沟通要求主管把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到主管的评估是有理有据的。同时，主管要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。这样双方对照，并根据实际情况对评估结果进行适当的修正，这样的评估结果就会更有说服力。

双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入的分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的困难。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。如果是员工知识能力不足，就需要安排相应的培训辅导；如果是经验不够，就需要多安排锻炼机会；如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是什么原因导致，是企业激励措施不好，内部管理有问题，还是员工自身态度有问题。对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并采取相应的解决措施。

对于完成或超前完成的目标也要分析是怎样完成的，把员工所采取的有效方法措施在内部进行分享，让集体共同进步等。但更重要的是对于不理想的目标下一步的改进计划的沟通与制定，通过制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升。绩效面谈不仅仅是谈过去，更重要的是谈未来发展。绩效管理是一个往复循环的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。因此，对未来目标的确定就成了本次沟通的重要组成部分。双方对下一阶段目标要达成一致，对实现目标所采取的措施和相应的支持条件也要形成共同意见。

4、绩效改进沟通

绩效改进沟通是反馈沟通中员工自身原因或不适当的目标达成方式，主管在绩效改进过程中要进行适时地跟进督导，主要是检查工作是否按原计划开展，纠正不当的措施，让员工及时发现自己的不足并改进，并创造性地提高。

绩效改进沟通不是单独进行的，它与绩效实施过程沟通相互穿插，并贯穿于整个目标完成的全过程。在绩效实施过程沟通中，既对本阶段目标执行情况进行沟通，又会对上一阶段绩效改进情况进行沟通，这样员工绩效改进就更有利于目标的执行。

绩效沟通的内容

1、目标确定沟通 通过这一阶段的沟通，可以防止主管硬派任务，员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。

通过沟通，让员工能够感受到主管的全力支持，他就会对完成目标充满信心，斗志昂扬地投入工作。 2、实施过程沟通 此次沟通是在考核过程中就绩效执行的关键控制点、过程中员工出现的问题及员工行为出现偏差的纠正等所采取的正式或非正式的沟通方式。

过程中员工出现的问题沟通主要是考虑员工在执行任务的过程中遇到难题，出现新的问题困扰而导致工作停滞不前，这时主管应该及时出现，在他们需要支持的时候帮助他们排忧解难，让他们感觉到主管能与他们同甘共苦，这样员工就会相信主管是他的坚强后盾，心存感激，更积极地投入工作。 员工行为偏差纠正沟通是要主管对员工在执行任务的过程中所采取的手段进行监督，防止员工为达目的不择手段而采取有损企业长远利益的行为，而对于员工好的行为和进步进行及时地赞扬。

3、绩效反馈沟通 本阶段的沟通是在绩效评估结果出来后就本次评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因分析以及下阶段改进计划交流所进行的沟通。 评估结果的沟通要求主管把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到主管的评估是有理有据的。

同时，主管要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。这样双方对照，并根据实际情况对评估结果进行适当的修正，这样的评估结果就会更有说服力。

双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入的分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的困难。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。

如果是员工知识能力不足，就需要安排相应的培训辅导；如果是经验不够，就需要多安排锻炼机会；如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是什么原因导致，是企业激励措施不好，内部管理有问题，还是员工自身态度有问题。对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并采取相应的解决措施。

对于完成或超前完成的目标也要分析是怎样完成的，把员工所采取的有效方法措施在内部进行分享，让集体共同进步等。但更重要的是对于不理想的目标下一步的改进计划的沟通与制定，通过制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升。

绩效面谈不仅仅是谈过去，更重要的是谈未来发展。绩效管理是一个往复循环的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。

因此，对未来目标的确定就成了本次沟通的重要组成部分。双方对下一阶段目标要达成一致，对实现目标所采取的措施和相应的支持条件也要形成共同意见。

4、绩效改进沟通 绩效改进沟通是反馈沟通中员工自身原因或不适当的目标达成方式，主管在绩效改进过程中要进行适时地跟进督导，主要是检查工作是否按原计划开展，纠正不当的措施，让员工及时发现自己的不足并改进，并创造性地提高。

绩效沟通案例分析题

沟通在我任职的世界第一大集团公司里，是一个专门的部门。

刚好的时候，居然，我自小酷爱的专业是中文。三大考的满分。

于是，从自然里来的；到自然里去，虽然，英文，放了好久，德文全忘光了，但是，最好的中文，始终，记得，青年时代，恩师的教诲和教科书里，国家教委的百千大佬们和中学特级教师的恩师们，为小孩儿们竞选的祖宗学习经验的篇章：油，自金钱空入，惟手熟尔。于是，每天不辍的耕耘，没有和不曾荒疏。

在1997年，进入世界第一大公司集团之后，本地语言的箐英和凝萃的优势，立即昭彰于华表，耀世而辉煌。仅仅3个多月，就在不期的机遇里，在公司百年中国唯一董事会上，因为卓越的语言，清晰的表达，荣膺提名至今中国唯一的全球一级经理。

从1997年至今；1998年到集团新加破总部培训的偏偏也是沟通；同年到集团德国总部培训的还是沟通。为什么，集团能是全球第一百多年，语言的清晰清楚的交流，是叫做：priority/先决条件。

的资格入选的团队的绝对标准的考量的所谓BORN PRO/胜任。如果，语言：听；说；读；写；看；讲；陈述；交流；反馈；沟通；理论；立论；形容；传真；。

。还，不掌握的话。

英文的商务英语里叫做：MASTERY/炉火纯青的大师级别则，不论是一个人；还是团队。都无法成为世界最优秀的。

好好学习；天天向上。可惜，我伟大的公司集团德国戴姆勒-奔驰股份有限公司集团，因为，公司内部法西斯的复辟，从来，仰赖二战后全球法西斯间谍网的仍然存在，从来，都没有付给过我除去外企饭补和食补之外的全额工资。

！- 这么伟大的公司，在法西斯的复辟里，倒下了。- 国际化失败了。

国歌。

绩效沟通案例分析题

沟通

在我任职的世界第一大集团公司里，是一个专门的部门。

刚好的时候，居然，我自小酷爱的专业是中文。三大考的满分。

于是，从自然里来的；到自然里去，虽然，英文，放了好久，德文全忘光了，但是，最好的中文，始终，记得，青年时代，恩师的教诲和教科书里，国家教委的百千大佬们和中学特级教师的恩师们，为小孩儿们竞选的祖宗学习经验的篇章：

油，自金钱空入，惟手熟尔。

于是，每天不辍的耕耘，没有和不曾荒疏。

在1997年，进入世界第一大公司集团之后，本地语言的箐英和凝萃的优势，立即昭彰于华表，耀世而辉煌。仅仅3个多月，就在不期的机遇里，在公司百年中国唯一董事会上，因为卓越的语言，清晰的表达，荣膺提名至今中国唯一的全球一级经理。

从1997年至今；1998年到集团新加破总部培训的偏偏也是沟通；同年到集团德国总部培训的还是沟通。

为什么，集团能是全球第一百多年，语言的清晰清楚的交流，是叫做：priority/先决条件。

的资格入选的团队的绝对标准的考量的所谓BORN PRO/胜任。

如果，语言：

听；

说；

读；

写；

看；

讲；

陈述；

交流；

反馈；

沟通；

理论；

立论；

形容；

传真；

。。。

还，不掌握的话。

英文的商务英语里叫做：MASTERY/炉火纯青的大师级别

则，不论是一个人；

还是团队。

都无法成为世界最优秀的。

好好学习；天天向上。

可惜，我伟大的公司集团德国戴姆勒-奔驰股份有限公司集团，因为，公司内部法西斯的复辟，从来，仰赖二战后全球法西斯间谍网的仍然存在，从来，都没有付给过我除去外企饭补和食补之外的全额工资。！

- 这么伟大的公司，在法西斯的复辟里，倒下了。

- 国际化失败了。

国歌

绩效面谈的内容

绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。 面谈结束时，主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。同时，要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议。这就要求主管在面谈结束时使用一些技巧，用积极的方式结束面谈。比如，可以充满热情地和员工握手，并真诚地说“我感觉今天的沟通非常好，也谢谢你以前所做出的成绩，希望将来你能够更加努力地工作，如果需要我提供指导，我将全力帮助你”。

员工绩效考核模板

一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式 1、考核时间： 每月1日至31日。 2、考核工资标准： 将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为： 年薪÷12*80%*10%； 置业顾问考核工资标准为： 基本工资*10%。 3、考核内容： 员工本人当月工作完成情况及综合表现。

4、考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定： 公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 扩展资料： 绩效考核如何帮助员工取得绩效进步： 1、肯干、巧干： 机会只会垂青肯努力的人。

2、乐观： 什么样的员工职业前景最好？是那种当部门和公司遇到困难，来者不拒、敢于站出来的员工。 3、求知欲强： 管理人员在对员工进行绩效辅导时，要引导、鼓励员工把握每一个问题，勤于思考，寻求最佳的解决方案。

4、善用数据： 绩效辅导的根本目的还是为了提高和改进绩效，而绩效的好坏直接体现在数据上，数据是衡量绩效最有力的标准。 参考资料来源：百度百科-绩效考核。